Categoria: Approfondimenti

Paolo Gallo del World Economic Forum parla ai giovani: «siate liberi e avrete successo nel lavoro»

Paolo Gallo ha 53 anni. Dal 2014 è responsabile risorse umane del World Economic Forum e qualche tempo fa, partendo da alcune domande che continuavano a ricorrere nel corso della sua attività lavorativa e vita privata, ha deciso di scrivere «La bussola del successo» (Rizzoli).Dai quesiti nasce la volontà di trovare delle risposte o quantomeno fornire indicazioni utili, come dimostra l’ambizioso sottotitolo del libro: «le regole per essere vincenti restando liberi». Nel corso del testo l’autore si chiede spesso il motivo del fallimento di tante persone e che cosa vuol dire avere successo, cercando di fornire indicazioni ricavate dalla sua pluriennale esperienza nel settore risorse umane. Indicazioni indirizzate a tutti, con focus particolare sulla fascia d’età 25-35, ossia i giovani che si affacciano al mondo del lavoro. Non è così facile trovare risposte a quesiti così impegnativi e Gallo, così come chi legge, lo sa bene: le dinamiche lavorative sono estremamente complesse e non esistono casistiche sufficienti per descriverle. Ad esempio, il raccomandato di turno fa vacillare seriamente la nostra concezione di esistenza di giustizia o libertà in ambito lavorativo. Il nostro desiderio di affermazione spesso è ostacolato da rapporti lavorativi complicati o contesti non favorevoli.E soprattutto, può apparire un po’ retorico che un professionista affermato come Gallo dispensi consigli sul successo nel lavoro a chi spesso fa fatica a trovare un’occupazione. «Capisco che viviamo una fase molto critica per i giovani. So che molto spesso ci troviamo a non poter scegliere la nostra occupazione, ma è importante sapere che quello non sarà il lavoro della nostra vita»: l’autore del libro spiega alla Repubblica degli Stagisti l’esigenza di fornire consigli utili anche in un momento delicato per il mondo del lavoro, mettendo l’accento sull’importanza del non accontentarsi e di non smettere mai di cercare la propria strada. «A mio avviso è comunque fondamentale capire chi si è e cosa si vuole fare, perché queste domande saranno poi utili nella scelta dell’azienda in cui lavoreremo per la vita e soprattutto ci permetteranno di crescere all’interno di quell’azienda».Quali sono allora le «regole» da seguire? «Innanzitutto, essere quanto più liberi possibile nelle proprie scelte professionali, dove per libertà si intende fare scelte autonome che non ti permettano di essere ricattabile. È importante compiere scelte in autonomia, magari sbagliate, ma senza che nessuno possa poi chiedere nulla. Un altro punto importante è la corretta gestione della propria reputazione online, un aspetto non ancora regolamentato dalla legge, ma notevolmente considerato dalle aziende soprattutto in fase di selezione del personale. Oggi tutte le organizzazioni guardano cosa pubblichiamo su Facebook e LinkedIn, bisogna essere attenti perché una carriera può essere anche compromessa da una foto».D’altro canto Gallo, tramite la sua organizzazione, cerca di contribuire non solo in teoria all’inserimento lavorativo dei giovani: «Riceviamo 25mila application l'anno, a testimonianza dell'interesse per le nostre attività. Il World Economic Forum organizza il Global Leadership Fellows Programme, percorso di apprendimento e formazione della durata di tre anni, che coinvolge 30 neolaureati a livello internazionale. Il Programma è finalizzato all’inserimento dei giovani all’interno dell’organizzazione». Pensare che tutto sia semplice o risolvibile con poche regole non è ovviamente possibile. Tuttavia, Paolo Gallo vuole trasmetterci la convinzione che costruire un percorso di carriera «positivo», sebbene possa essere complicato, è possibile. Qualunque sia la nostra condizione attuale, il segreto è continuare a guardarsi intorno alla ricerca del «nostro» lavoro, cioè dell’occupazione che fa per noi, senza perdere quella famosa «fame» di jobsiana memoria. Chiara Del Priore

Apprendistato in crescita: c'entra la riduzione degli incentivi per il contratto a tutele crescenti?

Esiste da anni, con fortune alterne, anche a causa del «balletto» di normative che si sono susseguite nel tempo. Stiamo parlando dell’apprendistato, rapporto di lavoro finalizzato a favorire l’inserimento dei giovani nel mercato occupazionale. I primi dati noti relativi al 2016 stanno registrando un incremento di questo tipo di contratto, incontrotendenza rispetto ai dati 2015, che avevano evidenziato invece un calo. Al momento, come ci spiegano da Isfol, l’ente pubblico di ricerca sui temi della formazione e del lavoro, non è ancora disponibile la panoramica relativa a tutto l’anno, ma, guardando ad esempio il terzo trimestre 2016 «c’è una variazione in positivo del 34% rispetto allo stesso trimestre dell’anno precedente». Ad affermarlo è Sandra D’Agostino (foto a destra), responsabile della struttura metodologie e strumenti per le competenze e le transizioni dell'ente. Secondo l’ultimo rapporto sull’apprendistato elaborato da Isfol, nel 2015 invece il numero di apprendisti in Italia era diminuito complessivamente dell’8,1% rispetto all’anno precedente. Lo stesso anno che ha visto l’introduzione del cosiddetto contratto a tutele crescenti, che ha previsto sin da subito incentivi per le aziende che assumevano con contratti a tempo indeterminato.Quello dell’apprendistato non è un percorso sempre omogeneo: «Dal 2009 al 2014 c’è sempre stato il segno meno. Poi nel 2014 la ripresa, con +3,1% di avviamenti di nuovi contratti di apprendistato rispetto all’anno precedente, per arrivare alla crisi in tutti i settori e tipologie di apprendistato nel 2015. In questo trend non può essere inquadrato l’apprendistato nelle imprese artigiane, dove il numero degli apprendisti è in costante riduzione», spiega D’Agostino. Sul calo di apprendisti si è espressa di recente la Cgia di Mestre attraverso il coordinatore dell’ufficio studi Paolo Zabeo: «Dall’inizio della crisi nel 2009 al 2015, ad esempio, gli apprendisti occupati nelle aziende artigiane sono diminuiti del 45 per cento. Al di là della necessità di rilanciare la crescita e conseguentemente anche l’occupazione, è necessario recuperare la svalutazione culturale che ha subito in questi ultimi decenni il lavoro artigiano».Per comprendere le ragioni di questo andamento, è necessario fare qualche passo indietro ripercorrendo le novità introdotte dalle principali disposizioni legislative sul tema. I contratti di apprendistato sono stati rilanciati dalla cosiddetta riforma Fornero (legge 92/2012). Tra le varie novità, la legge fissava a sei mesi la durata minima del contratto e prevedeva anche l’assunzione di almeno il 50% degli apprendisti alle dipendenze di un determinato datore di lavoro. Inoltre, punto fondamentale, fissava incentivi per le aziende legati a questa tipologia di assunzione. Da qui la diffusione di apprendisti negli anni successivi. Diffusione che ha dovuto fare i conti nel 2015 con il Jobs Act, che ha introdotto il contratto a tutele crescenti, con il quale sono previsti incentivi alle aziende per le assunzioni a tempo indeterminato. Cosa dice invece sull’apprendistato? La normativa introdotta dal Governo Renzi (decreto legislativo 81/2015, articolo 43) ha confermato gli incentivi ed è intervenuta sulle tre tipologie di apprendistato, ampliando le finalità di quello di primo livello e portando anche in Italia il cosiddetto sistema duale già presente in altri paesi europei: «Oggi è possibile conseguire in apprendistato i titoli di studio che rientrano nell'istruzione secondaria avvicinando così il momento della formazione e quello del lavoro», spiega D'Agostino. Un esempio in tal senso è stato il programma avviato da Enel in via sperimentale nel 2014, che ha coinvolto in periodi di formazione in azienda 150 ragazzi di tutta Italia.Secondo quanto stabilito dall’articolo 32 del decreto legislativo. n.150/2015 possono accedere infatti ad un nuovo incentivo tutti i datori di lavoro che assumano lavoratori con contratto di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore. Rimangono quindi escluse dal campo di applicazione dell’incentivo le assunzioni con contratto di apprendistato per la formazione e quelle effettuate con contratto di apprendistato professionalizzante.Con la legge di stabilità 2016 i datori di lavoro possono beneficiare, in generale, di un’aliquota contributiva agevolata pari al 11,61% su tutti i contratti di apprendistato (a prescindere dalla tipologia), prorogata di 12 mesi nel caso di conferma al termine del periodo di formazione. Sgravio totale invece per i datori di lavoro con un organico pari o inferiore alle nove unità.Se il 2015 ha visto il boom dei contratti a tutele crescenti, l'anno successivo ha visto un ridimensionamento di questa tipologia contrattuale, legato alla diminuzione degli incentivi in termini di importo massimo e durata e, anche se ovviamente non si tratta dell’unico fattore, ai nuovi incentivi sull’apprendistato.C'è quindi un nesso tra l'andamento del ricorso ai due tipi di contatto, tutele crescenti e apprendistato, ma è opportuno fare delle differenze: «è evidente che c'è uno spostamento delle preferenze delle imprese che deriva molto dal costo di un contratto rispetto a un altro. Dopodiché non è esattamente la stessa cosa», chiarisce D'Agostino.Innanzitutto «il contratto di apprendistato non dà garanzia di assunzione. L'impresa può decidere anche di recedere dal contratto di apprendistato prima della sua conclusione». Va detto che negli anni il numero di contratti di apprendistato trasformati poi in contratti a tempo determinato è cresciuto. Per impedire di trasformare il contratto di apprendistato in contratto a tempo indeterminato il datore deve compiere un’azione deliberata, ossia dichiarare che non prosegua nella modalità a tempo indeterminato.Poi, altro aspetto importante, va considerato il tema dell'età, in quanto l'apprendistato è destinato ai giovani fino ai 29 anni, salvo alcune deroghe. L'eccezione riguarda «lavoratori beneficiari di indennità di mobilità o disoccupazione», e solo la seconda tipologia di apprendistato, quello professionalizzante. Ne consegue inevitabilmente che tutti gli altri sono destinati a restarne fuori.Sarà interessante attendere i dati completi del 2016 per capire se il trend positivo per l'apprendistato è destinato ad andare avanti e, allo stesso tempo, osservare quali saranno le tipologie contrattuali maggiormente attuate per chi non rientra nel contratto di apprendistato. L'anno è appena iniziato e al momento è ancora troppo presto per fare previsioni.Chiara Del Priore

Stagisti nei tribunali: metà sono stati abbandonati dopo sei anni di «perfezionamento»

Sono stati un gruppo compatto e unito di 2.600 persone, stagisti che entravano e uscivano dai tribunali, fino al 30 aprile del 2015. E con il loro numero riuscivano a far leva sul mondo politico e sindacale. Ma a un certo punto, mentre si attendeva la pubblicazione dell’ennesima proroga, «si cominciò a vociferare che il ministero avrebbe preso in carico solo una parte di noi. Capimmo che era un tentativo di dividerci e indebolirci; per questo coniammo lo slogan “O tutti o nessuno”», racconta Patrizia Carere, 58 anni, calabrese, ex tirocinante della giustizia.La Repubblica degli Stagisti da anni segue il caso assurdo dei “maxitirocini” negli uffici giudiziari, sempre per la stessa platea, arrivati a una durata complessiva di oltre sei anni: tirocini, di fatto, contra legem. Nei giorni scorsi, la notizia dell’ennesimo bando per un «ulteriore periodo di perfezionamento» pubblicato dal ministero della giustizia il 9 gennaio. Bando a cui poteva però partecipare solo una parte di questi 2.600 stagisti: quelli che avevano superato la selezione del novembre 2015 per 1.502 posti e siglato il progetto formativo. In totale solo 1.115 persone (pur avendo una platea di circa 2.600 persone da cui pescare, il ministero infatti a cavallo tra il 2015 e il 2016 non era nemmeno riuscito a riempire tutti i 1.500 posti che aveva messo a bando). La Repubblica degli Stagisti ha ripetutamente chiesto un commento alla dirigente Barbara Fabbrini, direttore generale della Direzione generale del personale e della formazione del Dipartimento dell'organizzazione giudiziaria, del personale e dei servizi, che ha firmato l'ultimo provvedimento del 9 gennaio di quest'anno per lo svolgimento del nuovo periodo di perfezionamento. Purtroppo ancora nessuna risposta è arrivata finora da Fabbrini, né dal suo staff, né dall'ufficio stampa del ministero. Così oggi questa testata vuole raccontare la storia dei maxitirocini nei tribunali da un'altra angolazione: quella degli esclusi tra gli esclusi. Se, infatti, i tirocinanti “fortunati” che hanno svolto il tirocinio nel 2016 e riusciranno a svolgerlo nel 2017 sono comunque da considerarsi persone escluse dal mondo del lavoro - per l’ennesima volta coinvolte in un tirocinio che di “formativo” ha ben poco, con le stesse mansioni al massimo in uffici diversi, e che in ogni caso da anni non riescono a reinserirsi nel mercato del lavoro - e, quindi, questi tirocinanti sono “esclusi”, ce ne sono altri che potrebbero essere definiti “esclusi tra gli esclusi”. Dal novembre 2015 non hanno più avuto nessuno pronto ad ascoltarli: «Credo ci fosse la volontà di smembrare un gruppo: se si voleva proseguire con il maxi tirocinio, per quanto anomalo, perché non seguire le “direttive” di sempre e coinvolgere tutto il comparto, suddividendo i fondi per l’intero bacino?», si chiede infatti Maria Teresa Biscarini, 46 anni, laureata in legge.Quello che probabilmente per chi non segue la questione non è così comprensibile è che nel grande magma dei tirocinanti della giustizia c’è di tutto. Persone come Biscarini che inizialmente, dopo un trasferimento forzato per motivi personali da Vicenza all’Umbria, partecipa nel 2011 a un bando per “tirocini di qualità”, promosso dalla Provincia di Perugia con fondi europei, che rilascia un’attestazione finale con il profilo di funzionario giudiziario per i laureati in legge.In seguito il ministero della Giustizia prende in carico la gestione di questi tirocinanti finendo per omogeneizzare a livello nazionale una platea che in comune aveva poco. Maria Teresa si trova nello stesso bacino in cui il ministero mette i tirocinanti degli uffici giudiziari della Campania - in quel caso prevalentemente giovani, laureati, che proprio per la particolarità della giovane età hanno anche partecipato a bandi regionali che utilizzavano fondi della Garanzia Giovani. E si trova nello stesso bacino anche con ex cassintegrati, come Patrizia Carere, che all’inizio avevano dovuto accettare l’offerta di quei tirocini per non perdere il sussidio di disoccupazione. Fino al decreto ministeriale del 20 ottobre 2015, però, bene o male tutti riescono a continuare di proroga in proroga i tirocini. Da quel momento in poi tutto cambia.Questa volta ci sono solo 1.502 posti, distribuiti anche in Regioni in cui non c’erano mai stati tirocinanti di questo tipo e con tagli drastici invece in quelle sedi dove c’erano numeri altissimi di stagisti. Per esempio la Calabria: «C’erano 670 tirocinanti del settore giustizia. Ma il bando dell’ufficio del processo ha assegnato solo 23 posti. Quando soltanto a Cosenza c'erano 21 di noi!», ricorda Patrizia. Anche il Lazio viene discriminato, ma lì ci pensa la Regione a "recuperare" gli esclusi attraverso un nuovo percorso regionale partito qualche mese dopo. «Così negli stessi uffici lavoravano fianco a fianco i soliti tirocinanti: alcuni all’interno dell’ufficio del processo, altri grazie al progetto regionale. Con un percorso parallelo solo temporalmente non coincidente: quelli dell’ufficio del processo da dicembre 2015 a novembre 2016, gli altri da giugno 2016 a giugno di quest’anno». Ma anche in regioni più piccole, si verifica un dimezzamento dei tirocinanti: in Umbria, per esempio, con la cesura del 2015 viene lasciato a casa il 50% dei partecipanti al programma.Il brusco arresto, per alcuni, di quello che Biscarini definisce un «tirocinicimio», perché dura da troppi anni, avviene quindi nel 2015. Eppure, carte alla mano, non si riesce a capire bene come sia stata fatta la selezione. «Nel bando all’articolo 3 ci sono i requisiti, e a parte quelli di condotta morale l’unico in più era l’aver svolto tutti i tirocini pregressi». Se, però, tutti i partecipanti li hanno svolti, allora, avanza il dubbio Biscarini, forse erano i criteri di priorità al punto 5 del bando a fare la differenza. Lì si scrive che è attribuita priorità, nell’ordine, «alle pregresse esperienze formative nel distretto interessato, alla minore età anagrafica, all’essere in possesso di un titolo di studio non inferiore al diploma di scuola media superiore».Ma come requisiti e criteri di priorità siano stati mixati per ottenere le graduatorie non è dato saperlo. «Non c’è una graduatoria nazionale, né una comprensiva delle persone escluse. Ci sono solo elenchi nominativi per regione e senza punteggio. Forse, visto che ho 46 anni, sono stata esclusa per l’età». Ma qui qualcosa non torna: se il criterio anagrafico è stato fondamentale, come mai in altri casi un altro criterio base come il diploma è stato aggirato? «Molti ex tirocinanti avevano solo una qualifica professionale triennale o la terza media, ma hanno fatto ugualmente domanda» spiega alla Repubblica degli Stagisti Patrizia Carere. «Il software utilizzato per la selezione non si è bloccato, ha consentito l’invio delle domande. Così sappiamo che un tirocinante della Calabria con la sola terza media è rientrato in una regione del nord e un altro in Sicilia». Mentre sia Patrizia Carere sia Maria Teresa Biscarini sono rimaste fuori, senza poter più contare sulla (pur magra) indennità che derivava da quell'attività, e che per anni aveva costituito la loro fonte di reddito. Anche perché, ricorda Biscarini, «c’era la spada di Damocle dell’articolo 12 del decreto ministeriale 20 ottobre 2015 che prometteva l’emanazione di un successivo bando laddove non tutti i posti fossero risultati coperti dalle prime chiamate». E con il passare del tempo era venuto fuori che sarebbe stato possibile accorpare le ore di lavoro e, per chi aveva optato a sedi lontano da casa, non trasferirsi per lunghi periodi con forti spese di vitto e alloggio, bensì lavorare una settimana al mese appoggiandosi da amici o fare il pendolare.Fino all’avvio della seconda tornata di tirocini, nessuno si è arreso. Gli autoproclamatisi "precari della giustizia" hanno provato a contattare il ministero senza ottenere risposta, c’è stato un question time del 13 luglio 2016 dell’onorevole Mottola al ministro della Giustizia in cui si faceva presente la non attuazione di quel punto del bando, «ma il ministro non ha dato risposta», limitandosi a parlare solo di quelli che avevano superato la fase dell’Udp. Ad oggi, quello che gli esclusi non capiscono ancora è se un criterio ci sia stato nella selezione. E si chiedono come tutto questo andrà a ripercuotersi sul bando di concorso per 800 posti a tempo indeterminato per assistenti giudiziari, per cui al momento ci sono già 320mila domande di partecipazione. Gli ultimi tirocinanti del 2016 avranno, a conclusione di tutte le prove, sei punti aggiuntivi mentre i colleghi fino al 2015 solo un punto. E la beffa è che tra i tirocinanti con i sei punti aggiuntivi ci sono anche non diplomati. Che quindi, al concorso, non potrebbero partecipare.Ora si è in attesa che il ministero dia ulteriori informazioni sulla selezione, che dovrebbero arrivare secondo bando nel mese di febbraio. E sul fronte tirocini si aspetta la pronuncia del Tar, interpellato dai tirocinanti della Campania che hanno individuato i punti focali della vacuità del bando e che potrebbe portare a farlo decadere, come richiesto nel ricorso. La sentenza però arriverebbe comunque tardi, visto che è già partita anche la “prosecuzione” del tirocinio.«Non c’è la volontà politica di trovare una soluzione» dice Patrizia Carere: «Oggi la formazione che mi è stata offerta dallo Stato, non avendo avuto un prosieguo, è stata buttata. Non ho possibilità di utilizzarla altrove, è stata fine a sé stessa. Risorse pubbliche buttate». «Più che una chance, come l’ha definita in più occasioni il ministro» le fa eco Maria Teresa Biscarini «la nostra formazione è stata una perdita di chance».Oggi questi tirocinanti abbandonati restano sospesi in un limbo: per loro altri progetti di tirocinio – che sarebbero come da sempre ripete la Repubblica degli Stagisti comunque fuorilegge visto che si concretizzerebbero in proroghe di proroghe, in continua violazione del dm 142/1998 e delle successive normative regionali in materia di tirocini extracurriculari – non se ne vedono. Resta solo la possibilità del concorso, se mai arriverà a conclusione. «Non ne facevano uno dal 1999, e ci si meraviglia che c’è questa grande partecipazione?» si chiede Carere: «Il concorso è giusto e valido, ma per i giovani a cui bisogna dare spazio e una prospettiva futura. A quelli come me che hanno una certa età serviva quel residuo di anni di contribuzione che ci permettesse di andare in pensione in maniera dignitosa». Non un tirocinio. Non un tirocinicimio.Marianna LeporeFoto quadrata in alto a destra: di Morganforuall da Pixabay in modalità Creative Commons

La beffa degli stage nei Tribunali, dopo sette anni un «ulteriore periodo di perfezionamento»

Puntuale, come ogni anno, è arrivato il provvedimento per la domanda per «un ulteriore periodo di perfezionamento» presso gli uffici giudiziari. Chi segue la Repubblica degli Stagisti saprà già di cosa si sta parlando. È un provvedimento diretto a quelle centinaia e centinaia di stagisti, nella maggior parte disoccupati ed ex cassintegrati anche over 40, che dal 2010 vengono utilizzati per il funzionamento del settore giustizia. Persone, inizialmente all’incirca 2600, che negli ultimi sei anni sono andati a lavorare con il ruolo di “stagisti”, consentendo di fatto ai tribunali e corti di appello di funzionare. L’ultimo provvedimento che li riguarda è stato pubblicato il 9 gennaio di quest’anno e scadeva alla mezzanotte del 16, dopo appena una settimana. Dentro c'è, nero su bianco, quello che ormai nemmeno il ministero si vergogna più di scrivere: «domanda per svolgimento di un ulteriore periodo di perfezionamento presso gli stessi uffici giudiziari», in continuità con quello che già nel novembre del 2015 era stato definito «ulteriore periodo di perfezionamento nella struttura organizzativa “Ufficio del processo”». Questa volta i tirocinanti che hanno presentato la domanda dovevano manifestare «l’interesse allo svolgimento dell’ulteriore periodo di perfezionamento, per una durata non superiore ai 12 mesi, presso lo stesso ufficio giudiziario ove l’istante era stato assegnato» nella selezione del 2015 (dimostrazione che il bando quindi non era per tutti, ma solo per alcuni) e ricordarsi anche, come previsto al punto 3, «di indicare in modo espresso la richiesta di attribuzione della borsa di studio». I destinatari in realtà, come detto, non sono tutti gli ex tirocinanti degli uffici giudiziari, ma solo quelli che hanno partecipato al bando di novembre 2015 per 1.502 posti con il quale, dopo anni di stage-precariato, solo 1.231 avevano avuto l'assegnazione del posto e di questi avevano siglato il progetto formativo in 1.115. Quindi meno della metà di quelli che negli anni precedenti avevano servito nei tribunali. Anche questa volta questi stagisti, che hanno svolto l’ultimo periodo di perfezionamento, facendo domanda prenderanno per un altro anno circa 400 euro al mese. Una spesa coperta da risorse destinate con la legge di stabilità per il 2017 per un importo totale di oltre 5 milioni e 800mila euro. In tutto questo una nota vagamente positiva c’è: nel bando è infatti richiesto ai tirocinanti di specificare se abbiano presentato domanda per la partecipazione al concorso pubblico per 800 posti a tempo indeterminato per il profilo professionale di assistente giudiziario, pubblicato a fine novembre 2016, «atteso che nello stesso è previsto punteggio aggiuntivo per i tirocinanti». Una battaglia, quella dei punti aggiuntivi e quindi del riconoscimento del lavoro svolto, che da sempre i «precari della giustizia» – come si sono autodefiniti questi lavoratori «falsi» stagisti – portano avanti, di cui la Repubblica degli Stagisti aveva già parlato intervistando Gianna Fracassi, segretario confederale Cgil. Resta però il fatto che in sette anni il ministero non sia riuscito a trovare un altro modo per inserire in organico questi soggetti che affollano i tribunali, sono conosciuti da tutti e soprattutto aiutano a far funzionare l’andamento della giustizia. Al di là delle rivendicazioni degli stagisti attuali e passati, delle giustificazioni che arrivano dal ministero sul perché non si possa trovare una soluzione – il sottosegretario alla giustizia Cosimo Maria Ferri già nel 2015 alla Repubblica degli Stagisti aveva dichiarato di non ritenere che si potesse «pensare a una stabilizzazione, nemmeno giuridicamente», – quello che sta più a cuore a questa testata è il problema della proroga contro legge dei tirocini. Si era partiti con un primo provvedimento che parlava di tirocini formativi, per cui secondo la normativa di allora (e anche attuale) non sarebbe possibile una durata superiore ai dodici mesi (proroghe comprese), e da allora si è passati a provvedimenti che parlavano di “completamento di tirocini”, di “perfezionamento” e oggi di “ulteriore periodo di perfezionamento” (seguente a un altro “ulteriore periodo”). Consentendo, di fatto, un unico lungo tirocinio che va avanti dal 2010 – con alcuni periodi di sospensione – mai contemplato dalla legge. La continuità è confermata anche dal fatto che ai vari bandi hanno potuto progressivamente partecipare solo le persone che avevano preso parte ai precedenti periodi formativi. A più riprese nei vari bandi è stato però sempre specificato che «lo svolgimento del tirocinio formativo non instaura alcun rapporto di lavoro, anche temporaneo, con il Ministero della giustizia, né determina l’insorgenza di obblighi previdenziali». E la cosa più grave non è solo che i bandi susseguitisi negli anni sono stati diretti a soggetti che quella formazione l’avevano già fatta, ma sopratutto che erano rivolti a persone nella stragrande maggioranza dei casi ex cassintegrati, o in mobilità. Persone che avrebbero avuto bisogno di veri percorsi di reinserimento e poter vedere, dopo qualche eventuale mese di formazione, un vero inserimento lavorativo. Ma forse la soluzione è proprio nella confusione delle parole. Si definisce “tirocinio” qualcosa che tale non è, e che viene reiterato con un cavillo. Si legge, infatti, che la «proroga dei tirocini è finalizzata alla definizione dei progetti avviati dagli uffici con i tirocinanti» ed è disposta dall’articolo 1 comma 340 della Legge n. 232 dell’11 dicembre 2016. Gli uffici interessati devono corredare ogni domanda con un’attestazione del capo dell’ufficio giudiziario «dalla quale risulti che lo svolgimento del richiedente dell’ulteriore periodo di perfezionamento è funzionale alle esigenze dell’ufficio». Ma in un periodo di caos e lentezza del sistema giustizia ci sarebbe mai qualcuno disponibile a dire che una persona in più non è funzionale? E poi gli stage dovrebbero essere funzionali alle esigenze degli stagisti, non a quelle dei soggetti ospitanti.In attesa dello svolgimento del concorso – che comunque non coprirà tutta la carenza di personale – della piena realizzazione dell’ufficio del processo e di eventuali nuovi provvedimenti o leggi di bilancio, anche per il 2017 circa mille tirocinanti tenaci avranno un “lavoro non lavoro”. Porteranno a casa 400 euro al mese, che per molti è meglio di niente. Ma è ben triste che il nostro Paese sia ridotto così.Marianna Lepore

Young Women Network, rete e soft skills la chiave per il successo delle ragazze

Inizia un nuovo anno, eppure ancora non si finisce di parlare di gender gap. Nel 2016 l’Italia è risultata 50esima su 144 Stati nel Global Gender Gap Report del World Economic Forum, perdendo 9 posizioni rispetto all'anno prima. E se si parla di lavoro, il salto è ancora maggiore. Sui quattro parametri della misurazione (salute, istruzione, presenza politica, partecipazione socio economica) l’Italia risulta in 117° posizione su 142 paesi per l’indicatore comprendente i livelli occupazionali e retributivi, perdendo sei posizioni dal 2015, e ben venti dal 2014. I dati riportano come la condizione delle donne negli ultimi tre anni sia peggiorata quasi ovunque nel mondo, ma il mal comune, in questo caso, difficilmente è mezzo gaudio.Young Women Network (YWN), fondata a Milano nel 2012, è un'associazione dedicata all'empowerment delle giovani donne e volta a valorizzare il ruolo femminile nella società attraverso lo scambio di esperienze la creazione di progettualità comuni. Il primo obiettivo è di dare supporto alle ragazze nella costruzione del proprio percorso professionale e personale, in un contesto che così poco le favorisce. Il loro motto è “Achieve More Together”, ovvero: insieme si può andare più lontano. Ogni mese organizzano eventi dove giovani professioniste partecipano ad eventi di coaching, mentoring e networking, condividendo il proprio vissuto, facendo rete e perfezionando le proprie soft skills con l’aiuto di donne di successo dalle diverse specializzazioni ed esperienze.YWN è un’associazione no profit su base volontaria, che si sostiene grazie alle quote delle proprie associate e alle donazioni. Il gruppo operativo è costituito da sette ragazze, oltre a un comitato d'onore formato da quattro donne dirigenti di importanti realtà aziendali italiane. Dal 2014 la rete si è allargata, portando gli eventi oltre che a Milano anche a Roma, e il 2016 si è chiuso con quasi 300 socie iscritte (per associarsi bisogna compilare il form online e versare una quota associativa di 70 euro). Attraverso l'associazione ogni giovane donna può accrescere la propria rete professionale, partecipare a workshop tenuti da manager italiane, accedere a iniziative di mentoring e usufruire delle convenzioni con aziende e associazioni partner. Gli eventi più importanti sono riservati alle sole socie, così come il mentoring program e il counseling, ma è possibile partecipare a uno degli eventi in forma libera, per valutare di entrare a far parte del network. Nel caso di eventi aperti, i posti dedicati alle non associate sono pari al 20% e, a seconda del tipo di evento, può essere comunque prevista una quota di partecipazione. Ma cosa vuol dire “empowerment” in concreto? Questa parola inglese, di difficile traduzione, letteralmente indica “trasferimento di potere” e “legittimazione”, ma riflette anche un bisogno culturale più ampio, di riconoscimento del genere femminile nel suo complesso, in un sistema che trasmetta alle donne stesse gli strumenti per emanciparsi al suo interno. «Empowerment significa innanzitutto consapevolezza. La giovane donna che è alla prima esperienza lavorativa deve coltivare le proprie competenze e attitudini, sviluppare il proprio talento e ciò che la rende unica» dice alla Repubblica degli Stagisti Martina Rogato, 32 anni, consulente freelance in ambito sostenibilità e Ong e presidente di Young Women Network. «Vogliamo rendere le ragazze consapevoli di come possono migliorare anche oltre le proprie competenze “hard” e dell’importanza di investire su se stesse ogni giorno e da subito». La promessa rivolta ad ogni ragazza è semplice e diretta: «Entra a far parte di Young Women Network perché ti aiuteremo a sviluppare la migliore versione di te stessa».Uno degli elementi di forza dell’associazione è l’offerta di sessioni di mentoring (diverso dal coaching, che prevede l’erogazione di corsi veri e propri da parte di un professionista), percorsi one-to-one dove ogni ragazza, nel perseguimento dei propri obiettivi personali e professionali, viene assistita da una figura femminile senior con anni di esperienza in un dato ambito lavorativo. Il format è della durata di sei mesi e prevede incontri mensili tra mentor e mentee, dove entrambe le figure trovano soddisfazione, le une nella condivisione della propria esperienza, le altre nell’ottenimento di un punto di riferimento da cui ricevere consigli e direzionalità. Il successo dell’iniziativa è legato anche al fatto che i mentori sono figure poco diffuse a livello aziendale in Italia: «C’è una mancanza di figure senior che orientino e diano spassionatamente e obiettivamente, senza secondi fini, dei consigli» osserva la presidente di YWN. Non solo. Il programma di mentorship avrebbe anche un altro importante vantaggio: «I giovani fanno tanta fatica ad entrare nel mondo del lavoro, nonostante la maggior parte di noi sia forse anche più qualificata della generazione precedente, e quando entrano in azienda si trovano a interfacciarsi con un management che non ha sofferto così tanto per entrare nel mondo del lavoro» puntualizza Rogato. «Mettendo in contatto donne senior con donne giovani, i nostri programmi abbattono le barriere e cercano di stimolare il dialogo intergenerazionale all’interno delle organizzazioni e delle aziende. Non è una cosa da poco, visto il contesto italiano».Oltre alle attività di mentoring, l’associazione si propone di diffondere la cultura del networking, ovvero dell’importanza di creare e accrescere le proprie conoscenze dentro e fuori dal proprio ambito professionale, qualcosa che è spesso sottovalutato: «Non tutte hanno infatti la consapevolezza di quanto sia importante fare rete» osserva Rogato «perché è bene coltivare le relazioni tramite un do ut des in cui tu oggi dai e domani non sai cosa ti potrebbe tornare».Il problema della disoccupazione giovanile è solitamente indirizzato come di tipo generazionale, più che di genere. E se è vero che molte delle difficoltà dei giovani nella ricerca di lavoro sono vere per entrambi i sessi, rimangono comunque le ragazze ad essere maggiormente penalizzate, dovendosi scontrare con un gender gap che persiste: «Nella mia piccola prospettiva, da presidente dell’associazione e da lavoratrice, vedo ancora tantissime difficoltà. Dalla conciliazione lavoro-famiglia all’idea di dover aspettare che il capo esca dall’ufficio per poter uscire, è una concezione del lavoro che io rifarei dalla A alla Z» riflette Rogato. «Ancora si assiste a tantissimi episodi di discriminazione di genere, disuguaglianza di stipendio, sessismo… So di una collega che aveva chiesto un aumento al capo, e le è stato risposto “ma tuo marito guadagna bene” - per la serie “ma tu che problemi economici hai?!”. C’è ancora tantissimo da fare, ed è da noi, giovani donne, che deve partire l’evoluzione culturale, perché è un problema di tipo culturale.»L'associazione quindi cerca di agire anche nella direzione di un impatto sociale, oltre a proporre strumenti per le ragazze in prima persona. E lo fa pensando proprio alla situazione italiana, in cui si aggiunge un ulteriore livello di complessità se si guarda alla disomogeneità di opportunità tra Nord e Sud: «Quest’anno, a marzo, oltre al mentoring program classico, lanciamo insieme ai Global Shapers del World Economic Forum un programma di mentoring dedicato a 15 giovani donne del Sud Italia, dando la possibilità di accedere agli incontri anche a persone che non stanno nelle grandi città come Milano e Roma» specifica la presidente. «Perché di fatto, per quanto possa essere in gamba, una giovane donna di un paesino del meridione non ha le stesse possibilità di una che vive a Milano. Il programma si chiama Skill Essentials e vuole essere un progetto di empowerment dei territori del Sud Italia. E chissà che non possa essere il primo di una lunga serie». Per agevolare gli incontri, il mentoring avverrà via Skype o per telefono. Tra i prossimi appuntamenti in programma, venerdì 13 gennaio a Milano si terrà una colazione con Alice Siracusano, account di marketing e comunicazione in realtà come Damiani, Bayer e Vodafone e oggi responsabile della divisione corporate in LUZ About Stories, network internazionale di autori e storyteller digitali. Parlerà del potere dello storytelling (presso Eppol, in zona Porta Venezia). Il 19 gennaio, invece, ci sarà “Indossa il Tuo Obiettivo”, una sessione su come il modo di vestire può influenzare il raggiungimento dei propri obiettivi, armonizzando carattere e aspetto fisico con abiti e accessori. Alla guida Elisa Scagnetti, happiness coach e consulente di immagine (dalle 19.30 alle 22 al Pacino Cafè, in zona Lima). Il 28 febbraio a Roma è invece prevista “Trasmetti il tuo valore”, una sessione sul personal branding e le pratiche, le competenze e i suggerimenti per costruire il pitch ideale e presentare se stessi nel modo migliore. Il contributo sarà quello di Silvia Pulino, assistant professor of business administration alla John Cabot University di Roma e director of the JCU institute for entrepreneurship (dalle 19 alle 22 al Tiber Campus).Se “insieme si raggiungono risultati migliori”, Young Women Network sa bene di doversi alleare con altre realtà che perseguono l’obiettivo dell’empowerment femminile, e per questo l’associazione è in fase di rinnovamento delle collaborazioni anche per il 2017. Il panorama italiano, per fortuna, è variegato, e sono numerose le associazioni che si dedicano a tutti gli aspetti (e le problematiche che ne derivano) dell’essere donna all’interno della società, da quelle di tutela e promozione di pari diritti (Aidos, Pari o dispare) a quelle legate alla formazione manageriale e l’imprenditoria al femminile (AssoDonna, ValoreD, Itwiin) o attive sul fronte della sensibilizzazione contro la violenza sulle donne (D.i.Re), per fare qualche esempio. Nonostante le modalità e i manifesti specifici siano a volte diversi, il fine rimane comune: migliorare la condizione femminile nel senso più ampio possibile. Qualcosa che è imperativo oggi più di ieri, se si vuole invertire il trend delineato dal Global Gender Gap Report. Altrimenti, di questo passo raggiungeremo la parità di genere soltanto tra molto, molto tempo. Il World Economic Forum sa anche tra quanto: 169 anni.Irene Dominioni

Consigli per aspiranti imprenditori: le regole del pitch perfetto

Cos'è un pitch? Nel gergo delle start-up, la presentazione di un progetto innovativo d’impresa attraverso una serie di informazioni utili per comprenderlo e finanziarlo. È solitamente breve e schematico, ed è considerato cruciale per lo sviluppo iniziale del business, poiché volto ad attrarre risorse. Quali sono le regole da seguire per presentare un pitch di successo? Ci sono tre elementi fondamentali: l’abilità nell’esposizione, ovvero il public speaking, la presentazione (le slide non devono essere artistiche, ma semplici e ben strutturate), e i contenuti (si presentano un problema, la soluzione, la market opportunity, i competitor, il business model, il team e la fundraising request).L'ambiente delle imprese innovative sta diventando sempre più articolato e competitivo, perciò occorre sapersi distinguere fin dal primo momento. Secondo i dati di InfoCamere sulle start-up innovative italiane al III trimestre 2016, a fine settembre c'erano 6.363 attività iscritte alla sezione speciale del Registro delle Imprese, 420 in più rispetto a fine giugno (+7,07%). Inoltre, il loro capitale sociale corrisponde a 335,5 milioni di euro, circa 52,7 mila euro a impresa. I principali settori di attività sono i servizi alle imprese (70,52%) in cui rientrano produzione software e consulenza informatica (29,8%), attività di ricerca e sviluppo (14,7%) e attività dei servizi d’informazione (8,1%); il 19,6% opera nei settori dell’industria in senso stretto, mentre il 4,4% nel commercio. In questo mare di start-up, il pitch rappresenta una prima sfida e un modo per mettersi alla prova, puntando sugli elementi unici e caratterizzanti della propria idea di business. Le informazioni del pitch devono essere comunicate in maniera chiara ed esauriente, fornendo gli elementi per valutare le potenzialità e la fattibilità del progetto. Per questo saper parlare in pubblico è importante, stimolando il coinvolgimento e l’interesse da parte degli investitori. Spesso il public speaking è una capacità innata, ma si può sviluppare con un po’ di allenamento. Mario Alberto Catarozzo, formatore e business coach professionista, ha individuato 7 regole d’oro del public speaking: per prima cosa, è importante inserire i contenuti che si vogliono trasmettere in storie o racconti (storytelling), invece che limitarsi semplicemente a trasmettere informazioni. Inoltre, per mantenere alta l'attenzione, è bene fare domande alla propria platea, stimolando il coinvolgimento. L'umorismo è uno strumento efficace per creare empatia, usarlo aiuta ad avvicinare il pubblico a sé. Un quarto suggerimento è di parlare in piedi, se possibile, invece che seduti dietro a un tavolo e il computer, e molto importante è anche il contatto visivo con chi abbiamo di fronte: deve essere il più ampio possibile e abbracciare tutti gli spettatori. In termini di struttura del discorso, infine, l'esperto suggerisce di aprire lo speech introducendo i punti della relazione, facendo la sintesi di ogni punto prima di passare ad un nuovo argomento, e riprendendo in conclusione i concetti più importanti, sintetizzandoli.C’è chi dice che le slide, durante la presentazione, non andrebbero nemmeno usate. Se questo può essere il caso di un elevator pitch, che occupa il tempo di una corsa in ascensore (2-3 minuti), è pur sempre vero che una presentazione può contribuire alla chiarezza dell’esposizione, soprattutto se bisogna entrare nel merito di cifre e statistiche. Secondo Maurizio La Cava, autore del libro “Lean presentation design” ed esperto di tecniche di presentazione, il design delle slide deve essere semplificato al massimo, piuttosto che puntare al lato artistico. Bando quindi agli effetti di transizione e ai colori sgargianti, difficili da leggere: la semplicità è chiave. Lo stesso vale per i concetti espressi: le slide devono essere un ausilio per gli ascoltatori in background, non il riferimento per le informazioni. Chi fa la presentazione deve essere al centro dell’attenzione, e se lo sguardo degli spettatori si posa sulle slide troppo a lungo, è un cattivo segno. Mai riempirle di parole da cima a fondo, è lo startupper colui che deve comunicare le informazioni. Soprattutto, mai leggerle! Non vale la pena di presenziare, se è soltanto per ripetere per filo e per segno ciò che è già scritto, a quel punto meglio mandare la presentazione per e-mail. Infine, la regola è del 10-20-30: 10 slide per 20 minuti di discorso, con un font delle slide di 30 caratteri (che costringe a inserire soltanto i concetti essenziali).Gli elementi più importanti del pitch consistono nella presentazione di un problema e della soluzione con cui la start-up si propone di risolverlo, come quella soluzione si implementa in un prodotto, la presentazione del team, i competitor e il mercato di riferimento, gli investimenti necessari, il modello di business e la roadmap dei passi fondamentali per lo sviluppo del progetto. In questo senso, spiega Maurizio La Cava, è importante trasmettere come si rappresenta la giusta combinazione tra unicità e rilevanza. L’importante non è essere gli unici a sviluppare una determinata idea (anzi, la presenza di competitor è un buon segno, poiché indica come l’idea possa avere successo), ciò che veramente conta è essere in grado di metterla in atto in maniera unica e diversa dagli altri. Una parte fondamentale del pitching è la necessità di spiegare con precisione come si fa a monetizzare quell’idea, poiché è l’elemento chiave per convincere gli investitori, che si aspettano un ritorno dai fondi elargiti. E al tempo stesso occorre specificare la propria funding request, ovvero la richiesta di un investimento preciso, specificando come si intende utilizzare quel finanziamento per la crescita. Inoltre, è importante mostrare solidità e preparazione attraverso la financial projection, ovvero la previsione di sviluppo del business in un orizzonte di 3-5 anni (non di più, altrimenti diventa irrealistico). Infine, bisogna tenere a mente che un team è solido solo quando mette insieme le competenze necessarie, piuttosto che l'affiatamento tra i membri. A chi decide di fare start-up con gli amici, quindi, attenzione.Dal Premio Marzotto alla 360by360 competition, dalla call for ideas di Tim WCap al Wind Business Award e a Edison Pulse, le opportunità per pitching competition sono molte, dove le start-up si battono strenuamente per vincere soldi, formazione e possibilità di conoscere investitori pronti a lanciarle sul mercato. Tra le prossime call ancora disponibili o in apertura a breve, il Wind Startup Award di Wind Business Factor, dedicato alle start-up in ambito digital economy (mobile, internet of things, gaming, digital marketing, data analysis, digital payments, it security, social network, wearable technology), riceve candidature fino al 26 gennaio 2017. Per la sua terza edizione, il contest ha lanciato l'Italian Tour, un roadshow in quattro tappe, ospitato nei campus Talent Garden di Milano, Torino, Pisa e Cosenza, dove il team di Wind Business Factor incontra 6 start-up selezionate del territorio per fare il pitch davanti alla giuria. Per partecipare alla terza pitch session, che si terrà il 17 gennaio a Cosenza, è possibile inviare la propria candidatura entro il 13 gennaio alle h. 18. Le quattro start-up che supereranno questa prova entreranno direttamente nella shortlist di 12 candidati al premio finale, un programma di pre-accelerazione di due mesi in Luiss Enlabs chiamato Execution Program. Per le start-up che si occupano di innovazione sostenibile in Italia (soluzioni nell'ambito delle fonti di energia rinnovabile, smart city e mobilità sostenibile, riciclo e riuso, eco-design, soluzioni tecnologiche a impatto zero e così via), Wind Business Factor ha aperto le selezioni per il Wind Green Award, che mette in palio un programma di due mesi di incubazione in Impact Hub Milano e un gran in denaro di 5.000 euro. Le candidature si possono inviare fino al 13 febbraio 2017 e la premiazione avverrà entro il 31 marzo. Per Edison Pulse, quest'anno alla quarta edizione, il bando (categorie Energia, Smart Home e Consumer, oltre ad una speciale “Ricostruzione sisma”) è aperto dal 12 gennaio al 28 marzo 2017. I vincitori, uno per categoria, saranno selezionati a maggio 2017 e otterranno un premio monetario di 50.000 euro ciascuno e un periodo di incubazione di quattro settimane presso un partner di Edison Pulse. L'anno scorso hanno partecipato 400 progetti da tutta Italia e si prevede che anche quest'anno la competizione sarà forte. Infine, la selezione per il Web Marketing Festival (anche questo alla sua quarta edizione) aprirà a febbraio 2017 e chiuderà a maggio, quando sei finalisti avranno l'opportunità di presentare alla giuria il proprio pitch in 3 minuti, per vincere supporto nella realizzazione e la crescita della propria idea di business. L'anno scorso sono stati assegnati tre premi, uno grazie al voto dei giudici (10.000 euro in consulenza search marketing) uno grazie al voto del pubblico (5.000 € in formazione digitale) e un premio speciale offerto da UniCredit Start Lab, che prevede l'assegnazione di un mentor, la partecipazione ad un programma di coaching e alla Startup Academy, oltre a incontri con possibili investitori.Irene Dominioni

Rientro degli expat, una legge ad hoc prevede nuovi sconti fiscali

C'è una legge in queste ore al vaglio del Parlamento che prevede un regime fiscale di vantaggio – uno sconto fino a un massimo del 90 per cento dell'Irpef sul reddito da lavoro – per chi dall'estero decide di rientrare in Italia. Non solo ricercatori. A rendere esplicito tale scopo anche il titolo originario del provvedimento, varato nel 2010 come 'Controesodo'. La Repubblica degli Stagisti si è già occupata del tema, e per approfondirlo stavolta ha interpellato alcuni esponenti del mondo del lavoro e della ricerca chiedendo loro un parere nel merito della legge.Per Eleonora Medda [nella foto a destra], responsabile dell'Inca Cgil in Belgio nonché eletta nel Consiglio generale degli italiani all'estero, «gli incentivi fiscali sono i benvenuti», ma c'è un aspetto poco convincente che riguarda la platea dei beneficiari, nella parte in cui si riserva il taglio delle imposte al 50 per cento ai lavoratori qualificati con laurea. «La stragrande maggioranza di coloro che emigrano oggi non sono più solo figure altamente qualificate, ma anche operai, pizzaioli, artigiani, liberi professionisti».Se si concepisce il bonus Irpef come agevolazione per «lavoratori altamente qualificati, il risultato sarà che probabilmente ne usufruiranno solo quei cittadini facoltosi 'paperoni' disposti a trasferire la propria residenza in Italia con la possibilità di optare per una tassazione sostitutiva molto vantaggiosa». Il timore di Medda, che sarà venerdì 9 dicembre tra gli ospiti del Meetalents 2016 (l'evento annuale dell'associazione Italents, che quest'anno avrà luogo a Bruxelles - qui il form per iscriversi, l'ingresso è libero!) è insomma che ben pochi ne saranno favoriti e si continuerà invece a «disperdere capitale umano».D'altro canto, «la legge di Bilancio 2017 prevede tutta una serie di agevolazioni fiscali e finanziarie studiate per attirare investimenti esteri in Italia ma anche incentivi atti a stimolare il rientro di residenti all’estero» ribattono dalla segreteria di Marco Fedi, il deputato Pd tra i promotori della legge. Ed è per questo significato complessivo che Patrizia Fontana [nella foto sotto], head hunter e componente del consiglio direttivo del Forum della meritocrazia, esprime parere favorevole al provvedimento, per cui si è anche personalmente spesa: «Trovo che il 50 per cento sia un'ottima percentuale per attirare i manager all'estero».La detassazione originaria era in realtà più alta: 70%. «Ma adesso la previsione include anche gli stranieri, purché laureati» controbilancia Fontana. L'informazione è confermata anche dalla segreteria di Fedi (il testo di legge non è ancora stato varato dal Senato, ma è disponibile online una scheda sui contentuti della legge di Bilancio). Inoltre «il procedimento è tutto online», assicura Fontana, il che renderebbe l'iter per la richiesta particolarmente semplice, almeno sulla carta. Niente pasticci burocratici o commercialisti, come invece paventa Medda: «Coloro che hanno avuto o che avranno la possibilità di rientrare dovranno cercarsi un buon commercialista dato il solito pasticcio normativo all’italiana»: il riferimento è a quella modifica dei requisiti in corso d'opera che avvenne dopo l'entrata in vigore della prima versione di Controesodo. La conseguenza fu che chi ne stava beneficiando aveva corso il rischio di perdere il diritto.Dal mondo della ricerca invece la bocciatura è più netta, nonostante lo scudo fiscale arrivi in questo caso al 90 per cento del guadagno. Anche per come la legge è materialmente scritta. «Ha buoni propositi e potenzialità se abbinata a altre misure strutturali», ma la stroncatura di Stefano Nardone, [nella foto sotto], trentenne napoletano e PhD student a Tel Aviv alla Bar Ilan University, si focalizza sulla definizione delle condizioni di accesso, in particolare il trasferimento della residenza. «Come si fa a dimostrarlo? Tutti quelli che vanno via hanno la residenza in Italia, nessuno la muove». Per spiegare porta a esempio il suo caso: «Io sono stato due anni e mezzo a Londra e quattro e mezzo in Israele, ma risulto ancora residente a Napoli». E non c'è niente di illegale, perché «si tratta di contratti temporanei». Al massimo il trasferimento si fa «per un visto Usa dopo un tot di anni». A Nardone non converrebbe in ogni caso trasferirsi: «Tramite qualche contatto ho ricevuto una proposta di lavoro in Italia: 24mila euro lordi all'anno. Qui a Tel Aviv ne guadagno 3.500 al mese, netti, per una scholarship per la ditta farmaceutica per cui lavoro, anche se devo pagarmi i contributi». Negli Stati Uniti si arriva a «90mila euro per un incarico medio». Il confronto non regge. «La legge per come è fatta è inutile, è una goccia nell'oceano».E ancora a monte della retribuzione c'è il problema dei posti disponibili. Per i ricercatori è il lavoro a mancare, quindi è privo di senso emanare una legge che renda la retribuzione esentasse. «Le agevolazioni fiscali si possono applicare se c'è un posto a cui ambire» dice Gabriele D'Uva, 36enne ricercatore all'Irccs di Milano, salito alle cronache per aver scoperto un gene capace di riparare il cuore mentre faceva ricerca a Tel Aviv.All'estremo opposto di Medda, D'Uva pensa che gli incentivi fiscali dovrebbero essere ancor più mirati: «Bisognerebbe facilitare il rientro di persone con alte potenzialità, che possano in futuro incidere nel mondo della scienza internazionale, chi ha già una posizione all'estero e che ha raggiunto importanti traguardi scientifici» suggerisce. «Una via preferenziale dovrebbe essere destinata a chi ha ottenuto finanziamenti in bandi internazionali: l'aggiudicarsi questi bandi è già prova di qualità». Si tratterebbe di «copiare la ricetta dalle varie eccellenti realtà di ricerca del mondo» perché «ci sono tanti scienziati italiani all'estero che aspettano una opportunità di tornare in Italia e potrebbero fare la differenza». Proprio quelli che questa nuova versione della legge Controesodo si ripropone di attirare.Ilaria Mariotti

E se da grande facessi l’astronauta?

Se avete appena concluso un percorso di studi di tipo scientifico, conoscete bene l’inglese e godete di buona salute, da grandi potreste fare gli astronauti. Contrariamente a quanto si potrebbe pensare, per trasformare lo spazio nel proprio lavoro non è obbligatorio un percorso universitario e una carriera lavorativa predefiniti. Parola di chi si è trovato a fare l’astronauta ‘quasi per caso’: Roberto Vittori. «Nel 1998 ero a Pratica di Mare come pilota dell’aeronautica e l’Esa, European space agency, pubblicò il bando per la ricerca di due astronauti. Così, insieme a Paolo Nespoli, passai la selezione» racconta Vittori alla Repubblica degli Stagisti.Classe 1964, oggi generale di Brigata aerea e ufficiale dell’aeronautica militare, Roberto Vittori ha all’attivo più di 2000 ore di volo su oltre 40 diversi aeromobili e nella sua carriera ha volato anche tre volte nello spazio: nel 2002 e nel 2005 a bordo della navicella russa Sojuz e nel 2011 con lo Shuttle. «Alcuni miei colleghi, tra cui anche Nespoli, hanno disegnato un percorso pianificando a priori corsi e specializzazioni per arrivare all’obiettivo. Per me invece è stato casuale, certo l’astronauta e il pilota erano figure che mi incuriosivano da bambino, ma non stavo organizzando la vita attorno alla selezione. Sono diventato astronauta quasi per una coincidenza» confessa.La formazione e il percorso professionale che Vittori aveva alle non erano di tipo aerospaziale: aveva frequentato l’Accademia Aeronautica italiana e lavorava come pilota collaudatore per il Reparto Sperimentale di Volo dell’aeronautica militare. Ma tutto ciò gli è stato molto utile a superare la selezione Esa. In pratica, dopo una prima valutazione del curriculum a garanzia dell’attendibilità e della conoscenza accademica del candidato, per superare il bando Esa ci sono gli esami di inglese e i candidati sono sottoposti a importanti test psicoattitudinali oltre che fisici, come prove sotto sforzo, test di resistenza anche per verificare la capacità di adattamento in spazi piccoli. «Andare in orbita significa isolamento, tornare sulla Terra, per un'urgenza e in maniera veloce è molto difficile, ecco perché la selezione punta a individuare persone che stanno bene in salute. Poi le navicelle spaziali non sono molto comode, sono strette e le sollecitazioni sono molto forti. Per vivere nel miglior dei modi possibili in una navicella può essere buono per esempio anche un background operativo da sub, sommozzatore, paracadutista».Il brevetto da sub e la qualifica di collaudatore di aerei sono titoli che possono aiutare a superare il concorso dell’Esa. Alla selezione del febbraio del 1998, quella a cui partecipò Vittori, si presentarono più di cento candidati per due posti e i test si conclusero dopo 5 mesi. «Arrivare al volo è un percorso, la fine della selezione è un punto di partenza». Sì, perché il candidato che supera il concorso poi inizia un percorso di preparazione al volo lungo due anni. La principale caratteristica che deve possedere un astronauta è la versatilità: nella selezione si cercano persone che possono passare da un argomento all’altro, dall’elettronica alla chimica ad esempio per condurre esperimenti e studi, e che possano reagire bene a situazioni impreviste, come la rottura di una parte del sistema e la conseguente necessità di ripararlo. «Per quanto si possano studiare i sistemi delle navicelle, fino al più piccolo particolare, e provare in laboratorio gli esperimenti che poi si dovranno fare in orbita, una volta in volo la microgravità rende tutto diverso» spiega Vittori. E solo la versatilità e lo spirito di adattamento che possono far superare al meglio la missione perché «quando arrivi in orbita diventi come i bambini, impacciato nei movimenti: il mondo intorno a te non è adatto al tuo fisico, la microgravità è una variabile che sistematicamente interagisce con qualunque pensiero e logica, ci si inizia a muovere come se si avesse un handicap che si supera solo coordinandosi al meglio».«La laurea in ingegneria aerospaziale prepara nelle discipline legate alla progettazione di velivoli spaziali e aeronautici» aggiunge Maria Vittoria Salvetti, preside della Facoltà di Ingegneria aerospaziale di Pisa: «La carriera di astronauta non richiede necessariamente tutte le competenze di un ingegnere aerospaziale, ma richiede doti psico-fisiche che non possono essere fornite dalla nostra Laurea».Ma prima di partecipare a un bando per diventare astronauta è possibile fare già esperienza nel settore. «Va benissimo frequentare master e fare tirocini» consiglia Vittori. Ad esempio l’Asi, Agenzia Spaziale Italiana, attua programmi di sostegno ai neolaureati e ai giovani ricercatori tramite il finanziamento di borse di studio per la partecipazione a master e a corsi di alta formazione specialistica. L’agenzia inoltre collabora con la Crui, Conferenza dei rettori delle università, per l’organizzazione di stage e tirocini rivolti a laureandi e neolaureati. L’Esa poi, da marzo di quest’anno, ha attivato The Esa Academy: rivolta agli studenti europei in discipline scientifiche, la scuola di formazione ha integrato il già esistente Hands-on Space Projects per acquisire competenze dirette in ambito aerospaziale con il Training and Learning Programme che propone corsi e opportunità di apprendimento ancora più specifici. Entrando nell’Academy si ha la possibilità di lavorare nelle infrastrutture dell’Agenzia spaziale europea e nel Redu centre in Belgio. Anche la Nato, North atlantic treaty organization, dà l’occasione di svolgere tirocini a Bruxelles in ambito aerospaziale. Come è successo a Jessica Volterrani che qualche anno fa partecipò al Nato Internship Programme per il 2013 nell’ Aerospace and armament capabilities directorate: proprio alla Repubblica degli Stagisti la giovane ingegnera toscana, oggi 34enne, aveva raccontato di aver fatto pratica nello staff internazionale lavorando alle guide sulle politiche e i regolamenti vigenti negli spazi aerei.«L’inserimento nel mondo del lavoro dei laureati magistrali in Ingegneria aerospaziale, anche negli ultimi anni di crisi o bassa crescita economica, è molto buono. Da un’indagine statistica a cura di AlmaLaurea risulta che a un anno dalla laurea la percentuale dei laureati che hanno un lavoro oscilla tra il 70-75%, la percentuale di coloro che cercano lavoro è intorno al 10%» dice la preside Salvetti. «I nostri laureati trovano impiego in tutte le industrie aerospaziali italiane e anche in industrie aerospaziali straniere come ad esempio Avio, Thales Alenia Spazio, Alenia Aermacchi, Agusta, Rolls-Royce, Airbus. Trovano inoltre impiego nell’industria meccanica in generale e, in particolare, in quella automobilistica. Un numero significativo di nostri laureati lavora o ha lavorato, ad esempio, in Ferrari produzione e corse. Altri possibili sbocchi sono nel settore navale».«Invito i giovani a guardare allo spazio e oltre l’atmosfera perché è destinata a diventare volano per l’economia mondiale. Lo spazio è una speranza per il pianeta Terra stesso, per risolvere ad esempio il problema del riscaldamento globale, diventerà un ambiente di lavoro nel futuro» consiglia Vittori. Già adesso negli Usa il settore aerospaziale è in crescita e non è “esclusivo” della Nasa: i voli ormai sono organizzati anche da società private, nascono spazioporti e spazioplani. In effetti in Italia, secondo l’ufficio studi di Intesa San Paolo, tra il 2002 e il 2014 il fatturato delle imprese operanti nel settore aerospaziale è passato da 2.879 milioni di euro a 5.315 milioni, con una crescita del 43% dal 2008 in poi. Il polo aeronautico più produttivo è quello di Varese, con un fatturato di 1.765 milioni di euro e 6.262 impiegati. A seguire i distretti di Napoli, 1.094,4 milioni di fatturato e 6.721 addetti, e Torino, 982 milioni di fatturato e 7.135 impiegati. «È nel mondo universo l’opportunità dei giovani, e tutti dovrebbero andare nello spazio una volta nella vita» chiude il generale Vittori: «Non dimenticherò mai la sensazione provata quando, nel mio primo lancio, guardai fuori dall’oblò e vidi la Terra allontanarsi». E da quando Samantha Cristoforetti è salita alla ribalta mondiale, il sogno di fare l'astronauta è aperto a tutti, senza stereotipi di genere.Felicia Mammone

Colloquio in Contactlab, istruzioni per l'uso

Un'azienda giovane, partendo dalle risorse umane fino ad arrivare all'età media dell'intera popolazione aziendale: solo 35 anni. ContactLab è una società che opera nel campo del digital costumer engagement, con una propria piattaforma software per la gestione e l’invio di campagne email, sms e push notification. Ad oggi dà lavoro a oltre 150 persone e dall'inizio del 2015 fa parte dell'RdS network, garantendo ai suoi giovani attenzione e rispetto: a cominciare dal rimborso spese per gli stage (600 o 700 euro a seconda del titolo di studio, più i buoni pasto), passando per la prospettiva di assunzione (degli stage attivati nel 2015, il 70% si sono trasformati in assunzione) fino ad arrivare alle assunzioni dirette (nel 2015 ha assunto una ventina di giovani, di cui 9 direttamente con contratto a tempo indeterminato e 3 in apprendistato). A raccontare le modalità di ricerca e selezione in azienda non una ma due recruiting specialist, Viviana Seduta e Maike Initi, che danno vita qui sotto a una sorta di intervista doppia. Viviana Seduta, 31 anni, è arrivata in Contactlab nel 2013, dopo una laurea in scienze della formazione e un'esperienza di tre anni come head hunter in alcune società di consulenza. Ancor più giovane Maike Initi, che ha studiato Scienze internazionali e istituzioni europee e a soli 23 anni ha cominciato a lavorare come recruitment consultant: oggi ne ha 27 e lavora in Contactlab da poco più di un anno.Quali sono i profili che ricercate maggiormente nella vostra azienda? Viviana: I profili ricercati maggiormente sono di estrazione tecnica, con competenze in ambito sviluppo software, sviluppo web, analisi ed elaborazione dati, etc. Gli altri profili ricercati sono in ambito sales & marketing. Maike: Ricerchiamo sia laureati che diplomati per ricoprire i ruoli middle e senior, mentre per i profili junior diamo la precedenza a neolaureati.Come funziona in generale il vostro iter di selezione?Viviana: Il nostro iter di selezione prevede la pubblicazione degli annunci tramite la nostra pagina “Lavora con noi”, LinkedIn ed altri portali di recruiting online. A seguito della ricezione del cv viene fatto uno screening di tutte le candidature pervenute; se la candidatura risulta in linea con il profilo ricercato, la risorsa viene contattata per un primo colloquio di carattere conoscitivo con l’HR, che andrà a valutare la generale aderenza al ruolo, la motivazione, le soft skill e darà una panoramica dell’azienda e del ruolo che si andrà eventualmente a ricoprire. Se il primo colloquio con l’HR ha esito positivo, si viene ricontattati per un secondo colloquio tecnico con il diretto responsabile della risorsa e se anche questo step risulta positivo si sostiene un colloquio con il direttore di tutta la divisione, in caso contrario nell’arco di venti-trenta giorni si riceve un feedback negativo.Maike: A proposito di feedback, i nostri vengono dati tramite email, a tutti i candidati incontrati. Le tempistiche sono molto variabili, si può andare da appunto da tre settimane a un mese, ad un massimo di due mesi per selezioni lunghe e complicate. In ogni caso però, anche se con ritardo, un feedback arriva!Viviana: Se si conclude positivamente l’iter di selezione, si viene contattati dall’ufficio HR per una presentazione telefonica dell’offerta di assunzione, alla quale – nel caso di feedback positivo – segue una lettera d’impegno. Dal giorno della firma della lettera sino all’ingresso della risorsa, l’ufficio HR prepara un percorso d’induction, che accompagnerà la nuova risorsa durante i suoi primi giorni in azienda, presentandogli la nostra struttura ed i servizi/prodotti core. Il nuovo collega viene presentato infine a tutta l’azienda attraverso una scheda che racconta in breve le sue precedenti esperienze ed i suoi hobby.Preferite i cv nel formato standard “europass” o apprezzate i cv personalizzati?Viviana: Preferiamo sicuramente i cv standard; ma non disprezziamo quelli personalizzati, l’importante è che siano chiari, esaustivi, leggibili, completi dal punto di vista delle esperienze maturate e descrizione delle stesse, e soprattutto devono contenere i riferimenti per un eventuale contatto!Com'è organizzato il vostro ufficio HR per la parte recruiting? Maike: All’interno del nostro ufficio HR ci sono quattro risorse: un HR manager, un Training specialist e due Recruiting specialist. Non ci avvaliamo di società di selezione, tutto viene gestito internamente, attraverso tool e partnership che ci permettono di utilizzare soprattutto strumenti di recruiting on line.Per il recruiting fate assessment o colloqui di gruppo?Viviana: No, abbiamo deciso di utilizzare l’intervista libera. A nostro avviso è la metodologia più idonea per Contactlab, perché per noi le caratteristiche soft ed hard delle risorse sono ugualmente importanti e quindi abbiamo necessità di valutare tante caratteristiche differenti nei candidati.Il primo colloquio che fate com'è? Maike: Il primo colloquio avviene in lingua italiana. Abbiamo necessità sicuramente di avere risorse con competenze di inglese in azienda, ma una buona conoscenza della nostra lingua aiuta la nuova risorsa ad inserirsi più velocemente nel nostro contesto. La durata è di circa un’ora e viene sostenuto da noi recruiting specialist.Quanti colloqui in totale, individuali ed eventualmente di gruppo, di solito deve sostenere un candidato per arrivare alla meta? Viviana: I colloqui previsti prima di un’assunzione sono tre. Oltre al primo con noi recruiting specialist, i successivi saranno con i futuri responsabili della risorse e con i futuri colleghi. Maike: L’obiettivo di questi ulteriori step è quello di approfondire le competenze tecniche della risorsa e il fit valoriale e culturale con il team nel sia andrebbe eventualmente a lavorare.Svolgete parte dei colloqui anche in una lingua straniera? Viviana: Prima dell’offerta economica, viene fatta una call in lingua per valutare il livello di conoscenza della risorsa. Di fondamentale importanza è la conoscenza della lingua inglese, che oramai è diventato un requisito indispensabile per poter lavorare da noi.Apprezzate le autocandidature?Maike: Sì, l’importante è che vengano inviate o tramite gli annunci presenti online o attraverso la nostra pagina “Lavora con noi” in maniera tale da poter avere tutto in database ed essere in grado di poter dare un riscontro a tutti.In particolare, ricercate giovani donne con profili tecnico scientifici?Viviana: Siamo costantemente alla ricerca di profili tecnico scientifici, e statistiche ed esperienza ci dicono che in questo tipo di competenze riceviamo più candidature da profili di sesso maschile. Posto che il sesso dei candidati ovviamente non rientra nei parametri di una ricerca, pensiamo che la diversità, anche di genere, sia una grande ricchezza...Maike: ...e fortunatamente per essere un’azienda tecnologica abbiamo un buon equilibrio tra uomini e donne nelle nostre persone!Qual è l'errore che non vorreste mai veder fare a un candidato durante un colloquio?Viviana: Distrazione, non ascolto attivo dell’interlocutore, scarsa motivazione e preparazione sul perché si è lì a fare un colloquio. Se lo stage viene attivato e dà esito positivo, qual è poi l'iter contrattuale che solitamente proponete al giovane?Maike: A seguito di uno stage positivo, si propone o un tempo determinato o un apprendistato, dipende naturalmente da tantissimi fattori diversi. Non ci sono differenze tra l'iter di selezione e le modalità di colloquio per selezionare uno stagista e l'iter per selezionare invece una persona da inserire direttamente con contratto, ma le tempistiche potrebbero essere più brevi per l’inserimento della risorsa in stage!

Incentivi fiscali per riportare i ricercatori in Italia, nuova proposta di legge: ma non tutti sono d'accordo

In principio fu la legge Controesodo, provvedimento varato nel 2010 con l'intento di arrestare l'emorragia di cervelli in fuga e attirarli di nuovo in patria mettendo sul piatto un sostanzioso sconto fiscale sul reddito, di circa l'80 per cento. Più di un lustro dopo – e molte vicissitudini nel mezzo – arriva in legge di stabilità una misura ancora tutta da confermare (il disegno di legge è al momento all'esame della commissione Bilancio alla Camera). L'articolo 22 sancirebbe l'abbattimento quasi totale delle tasse per chi esercita attività di ricerca o docenza all'estero e decide di trasferire la residenza in Italia: nel dettaglio, il 90 per cento dei compensi – derivanti sia da lavoro autonomo che dipendente – verrebbe escluso dal reddito, dal primo anno di trasferimento fino ai tre successivi.L'obiettivo, si legge nel comunicato di Marco Fedi e Fabio Porta – deputati del Pd nella circoscrizione estero – è «rendere permanente la previsione volta a favorire il rientro di docenti e ricercatori». Ma per chiarire il contesto occorre fare un passo indietro. La norma iniziale – frutto sopratutto dell'impegno dei parlamentari Pd Guglielmo Vaccaro e Alessia Mosca – stabiliva che le under 35 laureate che avessero svolto una significativa attività lavorativa all'estero e intendessero rientrare per almeno cinque anni pagassero tasse solo su un quinto dei loro guadagni. Per gli uomini la legge era un po' meno generosa, con uno sconto del 70% (anziché 80). Una nuova regolamentazione che ha avuto un qualche effetto, tanto che dal 2011 alla fine dello scorso anno si contavano almeno diecimila rimpatri. Poi, agli sgoccioli del 2015, il caos. Dopo la proroga delle agevolazioni fino al 2017, a settembre il governo decide di eliminare i limiti di età e ridurre l'obbligo di permanere in Italia da cinque a due anni, ma intaccando pesantemente l'entità dello sconto: gli emolumenti tassabili passano infatti al 70 per cento, questa volta senza distinzione di sesso. Nel contempo si abroga la precedente normativa su cui fino a quel momento aveva contato chi avesse deciso di trasferirsi. Scoppia la protesta, nascono petizioni. Ma a distanza di un anno ecco spuntare un nuovo progetto che potrebbe davvero fare la differenza per chi è occupato all'estero come ricercatore: perché in pratica la promessa è consentire una retribuzione ai limiti dell'esentasse.La misura abbozzata definisce un regime parallelo anche per «i lavoratori con una qualifica per la quale sia richiesta alta qualificazione o specializzazione o con ruoli direttivi e che, non essendo stati in Italia nei cinque periodi di imposta precedenti, trasferiscano la residenza nel territorio dello Stato e si impegnino a rimanervi» è scritto nel comunicato. In questo caso la riduzione Irpef sarebbe del 50 per cento, con «margini per emendamenti che alzino la percentuale visto che precedentemente la quota era arrivata al 70» scrivono i deputati. E cosa succederà a chi sta usufruendo della riduzione del 30 per cento dell'imponibile introdotta con la legge di stabilità 2015? I deputati dem spiegano che chi è rientrato nel 2016 e ha optato per il nuovo regime, «per quattro anni avrà diritto a una riduzione dell’imponibile nella più elevata misura del 50 per cento». Eppure il mondo della ricerca non sembra convinto. «Non credo che gli sgravi fiscali siano lo strumento migliore per incentivare il rimpatrio dei cervelli» commenta con la Repubblica degli Stagisti Giuseppe Montalbano [al centro, nella foto in alto con alcuni colleghi], segretario Adi, associazione dei dottori di ricerca. «La strada degli incentivi ad personas crea disparità con chi lavora e fa ricerca in Italia, e mette in secondo piano la necessità di interventi strutturali». L'accusa è al «sottofinanziamento di università e ricerca» e alle scarse prospettive di carriera delle migliaia di precari della ricerca perché «più del 93 per cento non arriverà a posizioni di ruolo, come mostrato nella VI indagine annuale Adi». Secondo Montalbano serve altro per «rendere attrattivo il rientro da parte di chi ha potuto beneficiare all'estero di risorse, laboratori, condizioni di lavoro serene e prospettive di carriera». Azioni come «un piano straordinario di reclutamento, abolizione degli assegni di ricerca e introduzione di un contratto unico, rifinanziamento dei fondi per la ricerca ai livelli pre-2008 e delle borse di dottorato».Sulla stessa linea Maria Carolina Brandi [nella foto a destra] dell'Istituto di ricerche sulla popolazione e politiche sociali del Consiglio nazionale ricerche. «È una strada già tentata da anni e che non ha dato alcun risultato», prova ne sia che «secondo l'Istat nel 2014 si sono cancellati per emigrazione all’estero circa 20mila laureati, mentre si sono iscritti solo circa 7mila laureati provenienti dall’estero».La Brandi cita altri dati pubblicati sulla rivista Nature nel 2012 secondo cui «nel periodo 1996-2011 per l’Italia i ricercatori in ingresso sono pari al 3 per centro contro il 16 dei flussi in uscita: in Europa le percentuali sono in pareggio o positive, oppure in perdita assai più lieve, come per la Spagna». La decisione di andarsene scatta perché qui «ci sono poche occasioni di lavoro qualificato e gli investimenti in ricerca, sia pubblica che privata, e in alta tecnologia sono troppo pochi». Un peccato perché una volta all'estero «i laureati italiani trovano facilmente lavoro, a testimonianza del fatto che, nonostante la continua riduzione di personale docente e di risorse economiche, il sistema universitario mantiene un buon livello». Si può uscirne solo destinando nuovi fondi alla ricerca, «al momento stabili all’1,29 per cento del Pil». La riduzione delle tasse sarà inutile di fronte a «questo disinteresse dello Stato e delle imprese per la scienza e la tecnologia: dottori di ricerca e laureati italiani continueranno a emigrare e restare all’estero, dove ottengono posti di lavoro e fondi».Ilaria Mariotti

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