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Reddito di cittadinanza, navigator fermi al palo: in molte regioni non hanno ancora preso servizio

La fase due del reddito di cittadinanza, quella delle politiche attive che dovrebbero trovare un lavoro ai disoccupati che percepiscono il sussidio, è ufficialmente avviata. Ma a due mesi dagli esiti della selezione (attenzione: non un concorso) in quasi tutte le regioni il semaforo verde per i navigator – le nuove figure professionali che dovranno materialmente supportare i percettori del reddito di cittadinanza nella ricerca di un nuovo lavoro – non si è ancora acceso. Non è purtroppo disponibile una mappa delle aree dove i nuovi operatori hanno cominciato a supportare i colleghi dei Centri per l’impiego: non ce l’ha – riferiscono da Roma – neanche Anpal Servizi, la società dell’Agenzia nazionale delle politiche attive incaricata di realizzare le politiche attive del lavoro, rafforzare i servizi per l’impiego e ricollocare i disoccupati, il cui presidente Mimmo Parisi è impegnato in questi giorni in un tour lungo lo Stivale. Quel che è certo è che in gran parte del Paese l'apporto dei quasi 3mila navigator all'interno dei centri per l'impiego è ancora scarso. E dunque, ormai da mesi, il milione di italiani che percepisce il reddito di cittadinanza (all’Inps risultavano a metà luglio pervenute 1,4 milioni di domande – di cui 905mila accolte, 104mila in lavorazione e 387mila respinte o cancellate) lo fa ancora senza il vincolo di dover contemporanemente partecipare attivamente, col supporto del proprio navigator appunto, alla ricerca di un lavoro. «Abbiamo situazioni differenti non solo da regione a regione, ma anche da provincia a provincia, e persino all’interno delle grandi città» ammette Alessandro Vaccari, portavoce di Anpal, alla Repubblica degli Stagisti: «Dipende dall’organizzazione di ogni singolo centro. L’attività dei centri per l'impiego è molto complessa, ed è il dirigente a decidere in quali mansioni impiegare le nuove risorse a seconda delle necessità della propria realtà. A Roma in viale Vignali già lavorano alacremente, in altri centri, ad esempio, no». Anche a Ostuni e Bari il servizio è partito, mentre a Foggia bisogna attendere. Bocce ferme su tutto il territorio in Lombardia, mentre in Campania, addirittura, l’ente guidato dal presidente De Luca non ha firmato la convenzione. Risultato? Mentre i colleghi cominciavano la formazione, i navigator locali entravano in sciopero della fame. Ma cosa ritarda l’inserimento del personale? In alcuni casi si tratta semplicemente di logistica. Tradotto: mancano gli spazi e bisogna procedere a una riorganizzazione. In altri invece – e qui sta il nodo – bisogna ancora tarare il meccanismo previsto dalla normativa. Perché i navigator che lavoreranno nei Centri per l’impiego sono assunti, formalmente, da Anpal Servizi, di cui restano dipendenti per tutta la durata del percorso biennale. Le convenzioni firmate a luglio da diciannove regioni su venti (tutte tranne la Campania) contengono un allegato che descrive in modo dettagliato in che modo la collaborazione debba sostanziarsi. Supporto, assistenza tecnica e affiancamento: questi i termini più usati per definire i compiti nei documenti. Non, quindi, una piena sostituzione degli impiegati già in organico in ciascun cpi, e nemmeno un ruolo con ampi margini di autonomia. Questo perché, come sottolineato da molti, i navigator non dispongono della formazione adatta a confrontarsi con situazioni delicate dal punto di vista psicologico e umano come quelle dei disoccupati di lungo corso. Compilare schede anagrafiche, fare il bilancio competenze, identificare il bacino formativo sono alcune delle mansioni in cui, potenzialmente, i nuovi arrivati potrebbero essere inseriti.Ma tra teoria e pratica lo scostamento è rappresentato dalla cronica carenza di personale dei centri per l’impiego, tema considerato anche dal legislatore: assieme ai navigator assunti da Anpal il decreto del reddito di cittadinanza ha previsto, infatti, 1.600 inserimenti già annunciati dal governo Gentiloni (e per cui mancavano i decreti attuativi) e un aumento progressivo dell’organico di 4mila unità che le Regioni dovranno assumere per concorso entro il 2021 (ma ne erano stati chiesti 8mila). Inoltre sono pronti 800 milioni di euro destinati ad ammodernamento tecnologico e infrastrutturale.Al legislatore insomma era noto che i cpi lavorano sotto organico, e la misura è intervenuta con una manovra di ampio respiro. Ma in attesa che i concorsi siano indetti, i dirigenti si trovano a gestire la pressione dei disoccupati che si interfacceranno una quota di personale, quella rappresentata dai Navigator, di fatto “a mezzo servizio”: il perimetro delle attività consentite è limitato, e anche per quelle esplicitamente previste nella convenzione cominciano a sorgere i primi dubbi. Quelli relativi alla privacy, ad esempio. «Si tratta di figure non assunte direttamente da noi, ma da un altro ente» chiarisce Vito Troiano di Afol Metropolitana, agenzia per le politiche attive del lavoro attiva nel Milanese: «Il problema è, quindi, capire a che tipo di informazioni possono accedere nel rispetto del contratto di collaborazione. Possono fare solo data entry oppure possiamo consentire loro di accedere liberamente ai nostri database e modificarne, eventualmente, i campi?». Per chiarire questo ed altri aspetti, come quelli assicurativi, la settimana scorsa i dirigenti dell'Agenzia sono tornati in Regione Lombardia. «Pensiamo di partire entro la fine di settembre» auspica Troiano. Resta sul tavolo il tema del futuro: cosa accadrà ai navigator alla scadenza del contratto biennale? Difficile pensare a una proroga. «La figura, che purtroppo è quella di un lavoratore con contratto a termine, è intesa dalla normativa come supporto temporaneo in vista di un adeguamento di organico che deve avvenire tramite concorso regionale» riprende Vaccari: «È stata insomma pensata per aiutare i Cpi nella fase di transizione, e non per essere inserita stabilmente». Alcuni enti, come il Lazio e la stessa Campania, sono già in procinto di emettere i bandi, a cui i candidati selezionati e divenuti ufficialmente navigator (che non sono tutti giovani) possono partecipare. Per il momento nessuna corsia preferenziale è prevista, ma allo studio c’è l’ipotesi di premiare con un punteggio significativo l’esperienza maturata affiancando gli operatori del Cpi.Intanto i navigator scalpitano per entrare in gioco. Fermi ai blocchi di partenza, proseguono la formazione online, in attesa di poter cominciare quella on the job. La vacanza forzata complica le cose. Sui forum dedicati, in questi giorni è in corso un altro dibattito focalizzato sullo stipendio del mese di agosto: arriverà per intero o saranno pagati solo i pochi giorni effettivamente lavorati? A dover essere retribuita, sostengono alcuni, è la disponibilità fornita ad Anpal, che ha impedito loro di accettare altre offerte di lavoro temporanee.È evidente che i nodi da sbrogliare sono molti. Nei prossimi giorni è attesa una schiarita che consenta finalmente, di cominciare a lavorare. Antonio Piemontese

Donne e consulenza, EY cerca studentesse di talento per l'EY Corporate Finance Woman of the Year

Stimolare le studentesse di talento a intraprendere una carriera nella consulenza in ambito Corporate finance e valorizzare il contributo femminile nei team. Sono i principali obiettivi dell’EY Corporate Finance Woman of the Year, competizione lanciata a livello globale dalla multinazionale della consulenza e quest'anno ripresa per la prima volta anche in Italia. L'iniziativa è rivolta alle studentesse universitarie del primo e del secondo anno magistrale, provenienti da tutta Italia e da qualsiasi corso di studi. Per candidarsi basta compilare l'application form entro il 30 settembre 2019. Tra le candidature ricevute saranno selezionate circa dieci-quindici studentesse, che il prossimo 29 ottobre saranno convocate a Milano per una giornata di assessment. Durante questa giornata, saranno chiamate ad affrontare una serie di prove, sia individuali che di gruppo, che testeranno la loro capacità di pensare in modo critico e di trovare soluzioni creative per problemi complessi. «Ci saranno una parte di assessment classico sulla conoscenza della lingua inglese, trattandosi di una competizione internazionale» spiega alla Repubblica degli Stagisti Giulia Mion, responsabile dell'edizione italiana del progetto e Transaction Advisory Services Recruiter di EY «e dei test di ragionamento logico-matematico-verbale, quindi una parte di public speaking, visto che la challenge global prevede di discutere un case study e di preparare un pitch finale. Abbiamo quindi bisogno di persone spigliate». Tra le partecipanti italiane saranno selezionate le più meritevoli per uno stage retribuito fra i tre e i sei mesi presso l'area Transaction Advisory Services di EY Italia. Sarà inoltre nominata una vincitrice italiana, che rappresenterà il nostro paese nella finale globale della competizione, divisa in tre giornate e in programma per il mese di febbraio 2020 proprio in Italia, a Roma. La prescelta si confronterà con studentesse provenienti da 18 paesi in cui ha sede EY. Colei che tra le 19 studentesse si aggiudicherà il riconoscimento di “EY Corporate Finance Woman of the Year” avrà la possibilità di effettuare uno stage retribuito di trenta giorni, che la porterà a visitare diverse sedi di EY nel mondo. Attraverso questa esperienza, EY intende anche favorire una migliore comprensione dei ruoli e delle opportunità disponibili nel settore. I risultati delle precedenti edizioni internazionali vanno proprio in questa direzione. Ad esempio, prima di iscriversi, solo il 35 per cento delle partecipanti all’edizione 2019 avevano preso in considerazione la possibilità di intraprendere un percorso di carriera nell’area Corporate finance, mentre al termine il 69 per cento delle studentesse si sono dette molto interessate a farlo.La competizione si colloca nella sfida più ampia di EY per valorizzare l'apporto delle donne in azienda attraverso vari programmi specifici, come gli assessment al femminile "Women of EY", volti alla costruzione di team quanto più possibile diversificati e performanti. Al momento, nell'area della consulenza in ambito corporate finance, regna una predominanza maschile ai livelli apicali, mentre per i profili più junior si è già registrata un’inversione di tendenza, testimoniata addirittura da un sorpasso delle donne (60 per cento contro 40 per cento) nei prossimi Staff 1 che inizieranno a settembre il Graduate Program proposto dalla service line TAS di EY. Oltre all'obiettivo di contrastare il gender gap e di favorire l'approfondimento delle conoscenze tecniche di finanza aziendale, l'EY Corporate Finance Woman of the Year ambisce anche a dare alle ragazze l'opportunità di sviluppare competenze più generali, come business acumen, leadership inclusiva, comunicazione, problem solving, imprenditorialità. Inoltre, rappresenta un’opportunità per fare nuove esperienze, aumentare la fiducia in se stesse e ampliare la loro rete. Senza contare che l'intenzione di EY è quella di non perdere di vista le partecipanti alla competizione. «Vogliamo mantenere i contatti con le ragazze che crediamo essere validi profili, per questo intendiamo mettere in piedi un programma per future connessioni e collaborazioni», assicura la recruiter. Che aggiunge un messaggio per le future candidate: «Per entrare in questo contesto, oltre che interesse e curiosità per il mondo della consulenza, non devono mancare grande grinta e voglia di collaborare, perché gli obiettivi non si raggiungono mai singolarmente!».Rossella Nocca

Marsh lancia un Hackathon dedicato alle ragazze, in palio 20mila euro

Un hackathon riservato alle ragazze. È la nuova iniziativa che Marsh, società di intermediazione assicurativa e gestione dei rischi e azienda virtuosa – fa parte del network della Repubblica degli Stagisti ormai da molti anni – ha pensato per studentesse, giovani professioniste, esperte di informatica o materie “tech-related”. L’invito è semplice: “Bring your imagination, curiosity, and the geek in you!”: porta la tua fantasia, la tua curiosità… e la nerd che c’è in te.#ReWRITE – acronimo che sta per “Women, Risk, Insurance, Technology, Empowerment” – mira a coinvolgere le partecipanti nell’ideazione di strategie per il settore assicurativo del nuovo millennio.Le aziende in tutto il mondo, da quelle grandi alle più piccole fino alle startup, devono oggi fare i conti con molte novità: dagli attacchi tecnologici agli scombussolamenti legati alla crescita della sharing economy, alle dinamiche di cambiamento della forza lavoro. I prodotti assicurativi non possono dunque che evolvere, per poter aiutare le aziende a navigare in questo orizzonte in continuo cambiamento. E in questo contesto le nuove tecnologie giocano un ruolo vitale: in effetti, ricorda la brochure di Marsh, il numero di “InsurTech companies” e relativi investimenti su questo settore sono quadruplicati negli ultimi due anni. Ecco perché “The future is here and we want you to help us #ReWRITE it!”, da cui il titolo dell’hackathon: “il futuro è qui e vogliamo che voi ci aiutiate a riscriverlo”.Lo scorso 16 settembre è scattato il giorno di “Start of registration”; la deadline è fissata per venerdì 11 ottobre. Per partecipare all’hackathon il profilo ideale è quello di una giovane donna, preferibilmente studentessa universitaria oppure già lavoratrice ma con massimo tre anni di anzianità aziendale – naturalmente anche professioniste che al momento lavorano in altre aziende! L’hackathon avrà luogo in sei città europee, tra cui Milano, nel weekend del 19-20 ottobre. In questo caso le spese per viaggio e alloggio non saranno coperte da Marsh, ma durante l’evento le partecipanti avranno a disposizione cibo e bevande. Invece in occasione della finale prevista per il 17-20 novembre a Berlino le spese di trasporto e alloggio per le partecipanti di ogni winning team (dunque anche di quello italiano) saranno completamente coperte da Marsh. È la prima volta che Marsh organizza questo tipo di hackathon, riservato alle donne, in Europa: il format è stato già “testato” con una prima edizione l’anno scorso negli Stati Uniti. In Italia tre persone di Marsh – Maria Vittoria Ceschi, Jessica Cavané e Alessandro Guerci – si stanno in queste settimane occupando di tutti gli aspetti organizzativi e della promozione dell’evento. Le partecipanti – Marsh se ne aspetta circa un centinaio in Italia – saranno organizzate in piccoli team da due a sei persone e dovranno affrontare un “problem statement” e risolverlo attraverso un’idea che contempli tecnologie emergenti come blockchain, intelligenza artificiale, Internet of Things. Ogni team svilupperà quindi una demo e un pitch che saranno valutati di un team di esperti.Su cosa prepararsi? Sul fronte tech il suggerimento di Marsh è di ripassare temi come “intelligenza artificiale / ML / Chatbots, Blockchain, Internet of Things / Telematics / Wearables, RPA, AR / VR, mobile e global customer experience, digital distribution, gamification” e così via. Sul fronte invece di idee per prodotti specifici e innovazione, “anything under the umbrella of business risk and insurance”: vale a dire qualsiasi cosa che possa ricadere sotto l’ombrello del settore assicurativo e di gestione dei rischi. Il suggerimento è: “Think cyber, sharing economy, mobility / autonomous, parametric insurance, usage-based insurance (UBI), digital and automated claims processing, prodotti di analisi predittiva, prodotti assicurativi dedicati alla relazione tra consumatori e piccoli commercianti (B2B, B2B2C, B2C), alternative capital, decentralized insurance marketplaces, gestione del rischio in tempo reale, prevenzione del rischio e formazione della forza lavoro, digitazione dei processi di back-end insurance ed eliminazione di passaggi manuali e cartacei, smart docs powered by AI and RPA”. Arabo per quasi tutti, ma non certo per le ragazze esperte di informatica che decideranno di candidarsi per partecipare.Le iscrizioni possono arrivare da persone che già si conoscono e vogliono partecipare all’hackathon insieme, ma possono essere anche individuali: in questo caso, le candidate ammesse verranno poi inserite in team al momento dell’evento.L’agenda della due giorni milanese è molto fitta: si comincia sabato 19 ottobre alle 8 con il check in e la colazione, e dopo pochi minuti di presentazioni e briefing alle 09:30 è previsto il calcio di inizio all’hacking vero e proprio, che proseguirà senza sosta fino alle nove di sera salvo dei piccoli spazi per pranzo, coffee break e cena, più un momento “meet & greet” serale per conoscersi e fare un po’ di networking. Senza fare troppo tardi, però, perché l’indomani le porte si riaprono alle sei di mattina: fino all’ora di pranzo ci sarà tempo per completare il lavoro di hacking e le proprie presentazioni, e dopo pranzo sarà il momento dei “Pitch” in cui ciascuna squadra sarà chiamata a illustrare, nella maniera più efficace possibile, la sua idea e il lavoro svolto. Il processo di valutazione sarà immediato, e per lo stesso pomeriggio di domenica 20 è prevista la “Award Session”, con la premiazione e il brindisi finale.La squadra vincitrice di ciascuna competizione locale riceverà 2.500 euro e potrà partecipare alla sfida europea, che si terrà tra il 17 e il 20 novembre all’evento “FERMA Forum” di Berlino, con la possibilità di vincere il premio europeo dell'ammontare di 20mila euro. Chi fosse interessata a iscriversi trova qui il form di candidatura: in bocca al lupo a tutte!

Welfare aziendale, Danone è la prima azienda in Italia a includere gli stagisti

Da giugno Danone ha deciso di fare quello che nessuna altra azienda in Italia (quantomeno per ora) aveva mai fatto: ha incluso gli stagisti nel suo piano di welfare. Il piano di welfare è un pacchetto di “benefit” che ormai quasi tutte le grandi aziende – e anche qualche pmi – prevedono per i loro dipendenti. Va ad aggiungersi allo stipendio mensile permettendo di usufruire di alcuni servizi, oppure ricevere un rimborso per alcuni tipi di spese: si tratta insomma di un “regalo” verso i dipendenti, per renderli più soddisfatti e andare incontro alle loro necessità. In pratica è un modo per aumentare il loro potere d'acquisto senza bisogno di dare aumenti di stipendio; sentirsi “coccolati” fa sì che i dipendenti si sentano più motivati, siano più fedeli, performino meglio. Alcuni esempi di cose che le aziende possono prevedere di finanziare: attività sportive, polizze sanitarie integrative, polizze di pensione integrativa, corsi di lingua; oppure possono stipulare convenzioni con esercizi commerciali in modo che poi i dipendenti possano godere di sconti, o offrire servizi di consulenza legale, giornate di volontariato d’impresa, visite culturali… Chi più ne ha più ne metta: perfino lo smart-working è, formalmente, una forma di welfare aziendale.Negli ultimi anni alcuni contratti collettivi nazionali – come quello dei Metalmeccanici – hanno previsto che per le aziende sia obbligatorio prevedere strumenti di welfare – che possono essere anche semplicemente buoni shopping e spesa. Ma nessun contratto collettivo impone che il welfare sia messo a disposizione anche degli stagisti.Danone ha deciso di aprire questa pista. E non – o almeno, non solo – per “bontà”. «Tutte le nostre politiche di welfare hanno prodotto ROI [acronimo che sta per “Return On Investment”, il famoso ritorno sull'investimento] e risultati eccellenti in termini di ingaggio delle persone» conferma alla Repubblica degli Stagisti Sonia Malaspina, direttrice HR Sud Est Europa di Danone, snocciolando i risultati relativi ai progetti portati avanti sopratutto in ambito donne e maternità: «Le tre aziende di Danone in Italia [Danone, Mellin e Nutricia, ndr] sono certificate Great Place to Work. Due delle tre aziende sono nella top ten list; hanno aumentato l’attrattività e la retention dei talenti; hanno favorito la crescita del management femminile. Oggi il 45% dei manager sono donne; il 40% delle promozioni degli ultimi due anni ha riguardato donne al rientro dal congedo; il 100% delle donne è rientrato al lavoro dopo la maternità».Vi è un forte parallelismo, secondo Malaspina, tra le politiche che Danone attua da molti anni per favorire l’occupazione femminile e le carriere delle donne in azienda e la decisione di aprire il welfare agli stagisti. Investire sulle donne e investire sui giovani sono insomma due cose correlate, e «producono dei risultati molto positivi per la competitività dell’impresa. È un cambio di paradigma» La policy a favore dei caregiver (termine tenuto volutamente neutro, anche se di fatto chi si occupa di bambini e anziani è quasi sempre una donna) in Danone Italia «è stata applicata in un arco di tempo significativo – otto anni – e ha contribuito a produrre grandi risultati in termini di ingaggio e produttività delle persone. Siamo convinti che a distanza di qualche anno potremo dire lo stesso dell’estensione del welfare agli stagisti».Una tesi che Costanza Ramorino, vicepresidente dell’associazione Valore D, sposa in pieno: «La D di Valore D è "donna", perché da dieci anni ci impegniamo per l’equilibrio di genere e ancora oggi - purtroppo - non é un risultato raggiunto. Ma la sperimentazione di politiche di diversità e di inclusione di genere ha creato una consapevolezza e un know-how che consentono di valorizzare altri tipi di diversità, a partire da quella generazionale e da quella culturale. Spesso in ufficio convivono cinque diverse generazioni, ed é quindi strategico ascoltare e capire i loro diversi bisogni: quest'anno l'associazione ha contribuito alla ricerca “Generazione Z: un nuovo approccio al mondo del lavoro” per offrire alle imprese un quadro della situazione e possibili risposte organizzative». Quindi «sì, investire sull’inclusione é un investimento utile e profittevole: c’è una forte correlazione tra grado di diversità delle persone in azienda – considerando diversità di genere, background educativo, cultura, carriera, settore di provenienza – e la percentuale di ricavi da innovazione». E certo estendere il welfare aziendale agli stagisti è un bell'esempio di innovazione e inclusione. Da notare che Danone ha espressamente scelto di non essere “autoreferenziale” nella sua scelta: al contrario, ha voluto condividerla – anche formalmente – con il sindacato. «Avrebbe potuto certamente procedere per conto suo all'estensione del welfare, senza confrontarsi con la Fai Cisl e senza "fissare" quindi in un accordo scritto un impegno tra le parti sociali – e senza richiamare i principi di inclusione e perequazione che non a caso sono stati inseriti nel testo» spiega Gennaro De Falco, sindacalista Cisl che si è occupato dell'iniziativa: «Aver inserito in un accordo l'estensione del welfare fa sì che esso diventi “storia contrattuale”, così che anche gli stagisti futuri possano beneficiare di questo accordo». Anche, insomma, se il management che oggi ha approvato questa estensione dovesse cambiare.Il valore monetario della scelta di Danone è di 2mila euro pro capite, e in futuro potrebbe anche crescere: «Nell'accordo si cita che agli stagisti viene esteso il welfare destinato ai dipendenti: ciò vuol dire che se i dipendenti in futuro percepiranno un welfare superiore ai 2mila, così succederà per gli stagisti, e questo è un ulteriore grande punto di valore dell'accordo». Ovviamente i 2mila euro per i dipendenti sono calcolati su base annuale, dunque per gli stagisti verranno poi proporzionati alla effettiva durata del tirocinio. Ma la domanda è d’obbligo: dato che dei soldi sono stati stanziati a favore degli stagisti, non è che tra i dipendenti c’è stato qualche mugugno? Della serie “Ma se hanno questi soldi, perché non darli a noi”? «La premessa è che, visto che per definizione le risorse non sono mai infinite, trovare un equilibrio è un esercizio molto difficile, ma l'unico modo per non perdere la fiducia delle persone che si rappresentano – e far sentire loro che c'è un rapporto di lealtà – è far comprendere i meccanismi che hanno portato a determinate scelte». Massima trasparenza e nessun mugugno dunque: «I dipendenti del Gruppo Danone non hanno assolutamente mosso obiezioni all'estensione del welfare agli stagisti; questa fiducia dunque si trasforma – nel caso specifico – in un'approvazione di questa estensione».La Repubblica degli Stagisti ha deciso di conferire un riconoscimento speciale, lo scorso giugno, a Danone proprio per questa estensione: uno “Speciale AwaRdS Welfare per gli Stagisti”[nella foto, Malaspina con De Falco e Voltolina]. Forse qualche altra azienda l'anno prossimo riuscirà a vincerlo? In questo caso in effetti, contrariamente a quanto succede di solito nel mercato, Danone vorrebbe essere copiata, e si mette a disposizione per “indicare la strada”: «Le aziende hanno grandi capacità di produrre un cambiamento positivo nella società perché possono contribuire a ispirare le istituzioni, collaborare con le parti sociali per migliorare le condizioni; possono allearsi in associazioni come Valore D per produrre un maggiore impatto sociale. Siamo a disposizione di tutte le aziende che vogliono approfondire l’argomento» promette Malaspina. «Questo accordo potrà sicuramente servire a sensibilizzare anche altre aziende sull'argomento» aggiunge De Falco: «Estendere il welfare significa valorizzare l'impegno che le giovani e i giovani mettono quando iniziano un'esperienza di stage, oltre che venire incontro praticamente alle esigenze di uno stagista e alle sue aspettative. Una scelta del genere è un atto di responsabilità sociale».Sul sito di Valore D si legge che l’87% delle aziende associate ha attivato piani di welfare aziendale per il benessere dei collaboratori e dei loro familiari. «In un contesto in cui la spesa pubblica per il welfare é in continua riduzione, quello che è un tempo era chiamato "welfare sussidiario" o " secondo welfare", cioé quello privato erogato dalle aziende, sta in realtà diventando fondamentale» riflette Ramorino, che è anche Co-Head of HR CEO Functions di Unicredit: «Basti pensare che, secondo gli ultimi dati Osce, l'Italia spende il 27,9% del proprio PIL per politiche sociali, ma la metà – 13,6% – é assorbito da pensioni mentre solo il 6,7 % é destinato alla salute e solo il 2% a politiche di supporto alla famiglia, di corto termine – cash benefit. Per dipendenti e collaboratori il welfare aziendale diventa quindi non solo una leva di motivazione e fidelizzazione ma di vera e propria integrazione dello stipendio». E chissà se nella prossima edizione del suo vademecum “Policy perfette” sui piani di welfare Valore D aggiungerà il suggerimento di includere anche gli stagisti… «Possiamo valutare con attenzione questo spunto, facendo magari best practice sharing con Danone» chiude Ramorino.

Cento nuove assunzioni per SDG, con l'acceleratore premuto sulla formazione

Cinquantasei under 30 assunti l'anno scorso direttamente con un contratto, senza passare attraverso lo stage: per questa performance SDG, società italiana di Management Consulting in ascesa con un organico ad oggi di 220 dipendenti, ha ottenuto lo scorso giugno l'AwaRdS per la migliore “assunzione diretta di giovani”. Al momento della consegna del premio, durante l'evento Best Stage 2019, Riccardo Beltrami – Chief Operating Officer e partner di SDG – ha annunciato che l'azienda ha intenzione di fare ancor meglio l'anno prossimo: ci sono in programma infatti altre cento assunzioni per l'anno fiscale da poco iniziato, che per SDG va da luglio 2019 a giugno 2020.Cento assunzioni dunque: un piano di espansione significativo che mira ad incrementare del 30-40% l'organico complessivo nell'arco di un anno. Cento assunzioni che equivalgono a cento opportunità per altrettanti giovani e che per l'azienda comportano un impegno straordinario: non a caso in tutte e quattro le città dove SDG ha le sue sedi – Verona, Milano, Firenze e Roma – sono in corso lavori per ampliare gli spazi. Poco prima dell'estate a Milano l'azienda ha aperto un altro ufficio in via San Gregorio, che si affianca a quello in via Vitruvio; a Roma sono stati appena rinnovati e allargati gli uffici di via delle Montagne Rocciose, all'Eur, mentre i dipendenti SDG di Firenze a breve lasceranno la sede attuale per sportarsi sempre in via Paisiello, ma pochi numeri civici più in là, dove troveranno spazi raddoppiati: «E anche a Verona», città dove SDG è nata, «sarà approntata una “appendice”, perché stiamo raggiungendo la capienza massima!» dice Beltrami alla Repubblica degli Stagisti: «Ci prepariamo a creare gli spazi per i futuri inserimenti». Anche perché la compresenza in ufficio tra junior e senior è fondamentale: «Il contatto crea crescita professionale».L'attenzione alla formazione è in effetti uno dei pilastri di SDG, che opera nella non semplice area del Business Analytics e Big Data management. Chiunque entri in azienda da junior viene coinvolto nella “Analytics Academy”, un percorso formativo a diversi step, gestito internamente e aperto a stagisti e dipendenti. «C’è un grade 0 in cui si iniziano a introdurre concetti di base del mondo degli analytics, il modello di controllo di un’azienda, lo schema dei processi, che cosa sono le performance e come i dati possono aiutare a migliorarle» spiega Beltrami. «Nella fase 1 si entra in approfondimenti specifici su determinati temi tecnologici da una parte, e di industry dall’altra. Il grade 2, infine, è quello in cui creiamo la specializzazione vera e propria: da lì uno esce con la dicitura “subject matter expert”, ovvero esperto con una compenza specifica in un determinato argomento; un’etichetta che trova anche riscontro nella sua posizione all’interno dell’organizzazione».Ciascuno dei “grade” dura un anno, con intensità diverse. «Il grade 0 è un misto tra didattica frontale con la presenza di alcuni tutor e didattica online su una nostra piattaforma su cui abbiamo caricato dei video ed elementi di valutazione» racconta Beltrami: «Dal grade 1 in avanti è tutta didattica esclusivamente frontale, perché non parliamo più di argomenti che possono essere affrontati online: devono essere spiegati e capiti in una modalità un po’ più tradizionale». Per i neoassunti indicativamente un giorno alla settimana è dedicato alla formazione: «Investiamo 52 giorni, nel primo anno, in formazione. Questo non vuol dire che tutte le settimane vi sia un giorno di formazione, perché c’è una induction iniziale dura una trentina di giorni: per un mese, insomma, si sta in aula». Ovviamente non tutti partono dallo stesso livello: «Uno studente proveniente da un percorso Stem può non avere bisogno di svolgere tutta questa formazione, mentre magari l’economista sì». In ingresso viene valutato il livello di competenze di ciascuno e viene deciso da quale punto del percorso di Academy dovrà partire.Non sorprende, con questa attitudine, che SDG lavori con particolare intensità a consolidare rapporti con le università: «Lavoriamo di più con i dipartimenti dell’area Stem, abbiamo tante collaborazioni attive» – nell'area milanese con Politecnico di Milano, Bicocca, Statale, università di Pavia, Bocconi; nell'area del nord est con le università di Verona, di Trento, di Padova e Vicenza, di Trieste, e prossimamente anche Ca Foscari; al centro con le università di Firenze e di Pisa, in particolare col dipartimento di informatica. «Stiamo attivando anche collaborazioni con università più distanti, in particolare Reggio Calabria e Bari» dice Beltrami: «Oltre a costruire delle relazioni con i placement, facciamo parte della struttura didattica di diversi corsi che si stanno focalizzando sul tema del data analytics. Molte università stanno creando questi percorsi ibridi tra informatica, economia e statistica, che puntano proprio a creare la figura del data analyst» spiega il manager: «Noi siamo coinvolti nella progettazione di questi corsi e nella didattica. Il valore aggiunto per l’università è avere un partner che riesce a portare in aula gli strumenti - i software - e i casi dei clienti: quindi loro ci mettono la parte accademica, noi la parte pratica».Da questi bacini universitari, naturalmente, SDG pesca molti dei suoi candidati. «Fino a poco tempo fa il nostro target era esclusivamente la laurea specialistica, ma ora abbiamo cominciato a offrire opportunità anche a laureati triennali» racconta Riccardo Beltrami: «Stiamo anche valutando il percorso formativo “ITS”. Ce ne sono in particolare alcuni legati all’area tecnologica con cui stiamo avviando collaborazioni, inserendoci nell’area didattica per sviluppare un percorso che mira a crerae competenze nell’area analytics».Delle cento assunzioni appena avviate, l’ottanta per cento almeno riguarderà «giovani neolaureati che entrano come prima esperienza in consulenza», mentre il 15-20% «figure già con una certa esperienza o con delle competenze specifiche». E se è vero che la maggior parte riguarderà neolaureati magistrali, ci sono anche opportunità per persone con background formativi diversi. «Cercheremo di concentrare le assunzioni nel periodo che va da adesso alla fine dell’anno» anticipa Beltrami. In linea generale, i candidati a cui SDG guarda con più interesse sono «persone con un background formativo in informatica, tecnologia, nell'area analitica; ci interessano le lauree in fisica, statistica, matematica, informatica, più le varie ingegnerie, fino ad arrivare alle varie economie».E le ragazze? Ad oggi in tutto il settore della consulenza non c'è un gender balance equilibrato tra dipendenti uomini e donne: in linea generale la media negli organici è solitamente 18-20% donne e 80-82% uomini. «La nostra media è quella di tutte le altre società di consulenza» conferma Beltrami «ma se guardiamo solo la fascia più giovane abbiamo una percentuale molto più alta di quote rosa, siamo al 35%; è un cambiamento che abbiamo avviato negli ultimi due anni e quindi non ci può essere un effetto immediato su tutto l’organico naturalmente, ma abbiamo iniziato un percorso».Maschi o femmine che siano, i potenziali candidati devono parlare bene l’inglese, avere una motivazione forte ad entrare in un ambito di consulenza internazionale, un orientamento da un lato agli analytics e dall’altro al problem solving, e un'attitudine a lavorare bene in gruppi «anche liquidi», specifica Beltrami, «comunità che magari fisicamente lavorano a distanza». Altre caratteristiche imprescindibili: essere dinamici, interessati alle nuove tecnologie, e avere una mentalità più da “startupper” che da semplice impiegato.Dell'ottantina di profili junior che verranno accolti nei prossimi mesi in SDG, circa la metà verrà inserita in stage – le condizioni offerte dall'azienda, che fa parte dell'RdS network, sono ottime: 900 euro di rimborso spese mensile, senza differenziazione tra tirocini curricolari ed extracurricolari, più buoni pasto da 5,20 euro al giorno e notebook aziendale. Invece «chi ha un percorso molto vicino al nostro, come chi proviene da studi Stem, entrerà probabilmente già con un contratto». L'inquadramento che SDG usa per assumere post stage è quasi sempre l'apprendistato professionalizzante: «Il nome “apprendistato” può può sembrare troppo distante dal settore della consulenza, ma io sono convinto che il periodo dei primi due anni sia di fatto una fase nella quale si apprende. Dunque il nome può suonare male, ma in effetti è veramente coerente con quello che viene fatto».Anche se poi non tutto, come sempre, è rose e fiori: «L’apprendistato prevede una formazione trasversale obbligatoria che può risultare non particolarmente utile» ammette Beltrami. Fortunatamente su questo punto, «avendo un numero significativo di apprendisti, abbiamo definito degli rapporti di collaborazione con gli enti regionali che si occupano di formazione trasversale e creato un percorso vicino alle nostre esigenze. Quindi anche queste ottanta ore cerchiamo di non buttarle via, ma di fare in modo che sia una formazione utile, e non soltanto obbligatoria».L'azienda sta cominciando a guardare con interesse anche all'apprendistato di terzo livello: «Stiamo valutando apprendistato di “alta formazione e ricerca” di 24 mesi» conferma Beltrami «in particolare per chi proviene da percorsi formativi più vicini al nostro ambito di competenze». L'apprendistato di terzo livello va progettato insieme alle università: «Certo, ci sarebbero probabilmente da gestire delle procedure dedicate con le università, ma probabilmente è il modello più coerente per come siamo noi oggi».

Rai, pubblicato il nuovo bando di selezione per assumere novanta giornalisti

Alla fine il bando è arrivato: sul sito della Rai Lavora con noi è stato pubblicato il nuovo avviso di selezione – attenzione, non è un concorso! – per giornalisti professionisti 2019. Una «procedura di selezione per titoli e prove volta a individuare 90 giornalisti professionisti da utilizzare in qualità di redattore con contratto di lavoro subordinato a tempo determinato finalizzato, in caso di inserimento in azienda, alla successiva assunzione a tempo indeterminato».   Il bando rispecchia quello che già la newsletter del sindacato Stampa Romana aveva anticipato a fine luglio. Ovvero la selezione solo per alcune regioni: quelle in cui c’è effettiva carenza di personale. Dalla lista restano fuori – come conferma il bando – Lombardia, Veneto, Emilia Romagna, Toscana e Lazio. La selezione, però, non è esclusa ai residenti in queste regioni. Tutti i cittadini italiani, dell’Unione Europea, dei Paesi non appartenenti all’Unione europea ma regolarmente soggiornanti in Italia possono candidarsi purché siano iscritti all’Albo dei giornalisti elenco professionisti.   Nessun divieto di partecipazione nemmeno per quanti abbiano già tentato la selezione in passato o abbiano rifiutato una chiamata nella precedente tornata. Non saranno ammessi soltanto coloro che siano stati licenziati dalla Rai o da altra società del gruppo e chi abbia presentato la propria candidatura per due o più regioni. Per il momento, però, ancora nessuna indiscrezione sull’eventuale data della prova preselettiva, né sul luogo in cui saranno convocati i partecipanti.  Già Vittorio di Trapani, segretario Usigrai, aveva anticipato a fine giugno alla Repubblica degli Stagisti l’esclusione di alcune regioni come destinazione lavorativa, affermando che la selezione sarebbe stata «fortemente ancorata su base territoriale». Con la selezione del 2015, infatti, «era stato adottato un meccanismo simile a quello della magistratura, per cui in ordine di graduatoria si sceglievano i posti disponibili. Determinando però il problema dei trasferimenti» aveva spiegato di Trapani. Motivo per cui la Repubblica degli Stagisti aveva già anticipato che questa volta si sarebbe potuto fare domanda nelle Regioni di interesse conoscendo già il numero di posti disponibili.   E, infatti, allegato al bando c’è anche la suddivisione regionale dei novanta posti. Le regioni con i vuoti di organico maggiore, 10 ognuna, sono la Basilicata e la Calabria, seguite dalla Valle d’Aosta, con 9 posti, da Campania, Molise e Puglia, con 7 posizioni libere, da Bolzano (per la redazione di lingua italiana), Liguria, Sardegna, Marche e Sicilia con 5 posti, dalla redazione di Trento e dall’Umbria con 4 posizioni libere, per chiudere con il Friuli Venezia Giulia, con tre posti, e Piemonte e Abruzzo entrambe con 2 richieste di personale. Da tenere a mente che in sede di colloquio finale quando verrà valutata la conoscenza della lingua inglese, i candidati selezionati per la Valle d’Aosta e per la Provincia Autonoma di Bolzano dovranno invece dimostrare il grado di conoscenza rispettivamente della lingua francese e tedesca.   Nella domanda di ammissione – che deve essere presentata entro le ore 12 del 28 ottobre attraverso la compilazione del form on line sul sito www.lavoraconnoi.rai.it nell’area riservata all’iniziativa “Selezione giornalisti professionisti 2019” – ogni candidato deve indicare una sola regione o provincia autonoma per cui intende concorrere. Una scelta che sarà vincolante ai fini dell’assunzione. Ma che eviterà chiamate improvvise in sedi sconosciute.  Per inviare la domanda bisogna quindi registrarsi sul sito lavoraconnoi.rai.it o effettuare il login se si è in passato già iscritti, aderire alla “Selezione giornalisti professionisti 2019”, compilare i form richiesti, confermare l’adesione all’iniziativa e verificare di ricevere il messaggio di posta elettronica di conferma della ricezione della candidatura. Per quanti avessero in passato già inserito il proprio curriculum sul sito, basterà eventualmente aggiornarlo e poi confermare la propria partecipazione aderendo alla Selezione e compilare il form dedicato. Alla domanda vanno allegati un curriculum con foto, copia del tesserino di iscrizione all’albo giornalisti professionisti, copia del permesso di soggiorno per i cittadini dei Paesi non aderenti all’Unione europea e copia dei documenti attestanti i titoli posseduti e dichiarati visto che non sono ritenute valide le autocertificazioni. Bisogna ricordare, però, che il punteggio per i titoli, comunque non superiore a cinque, sarà attribuito prima dello svolgimento della seconda fase di selezione.   Si comincia con un test a risposta multipla su cultura generale e attualità, in particolare su normativa sulla stampa, privacy, deontologia, contratto nazionale di lavoro giornalistico, su domande riferite alla specifica realtà per cui si concorre e su nozioni di lingua inglese. A quel punto i candidati che hanno ottenuto un punteggio uguale o superiore a venti punti su cento e che rappresentano i migliori classificati nella prova nelle graduatorie regionali secondo la ripartizione territoriale indicata nell’avviso e in un numero massimo pari a tre volte quello dei posti disponibili su base regionale, saranno ammessi alle fasi successive. La seconda fase sarà articolata in quattro prove individuali e a questa seguirà la terza fase con il test e colloquio di valutazione dell’inglese (o del francese e tedesco per Valle d’Aosta e Bolzano) e un colloquio conoscitivo e di orientamento con valutazione del curriculum.   A questo punto verranno stilate le graduatorie regionali con la somma del punteggio della seconda e terza fase e l’aggiunta di quello relativo ai titoli: chi supererà la soglia minima di idoneità di 57/95 finirà in graduatoria, con preferenza in caso di ex aequo per i candidati più giovani. Gli idonei vincitori saranno i primi in graduatoria per ogni regione in ordine di punteggio, gli idonei non vincitori saranno invece i candidati che pur superando il punteggio di 57/95 risultano nelle graduatorie regionali in posizioni eccedenti al numero di quelle disponibili. Mentre i non idonei saranno tutti quelli al di sotto della soglia minima. La graduatoria, questa volta, durerà due anni dalla data di pubblicazione e la Rai potrà attingere dalle singole graduatorie regionali degli idonei non vincitori in caso di rinunce o diverse esigenze di organico. L’eventuale rinuncia alla proposta di assunzione determinerà l’esclusione dalla graduatoria finale. Una volta inserito nella redazione regionale il giornalista sarà tenuto alla permanenza in tale redazione per almeno cinque anni e soltanto allora potrà chiedere un eventuale trasferimento.   Con le ultime due selezioni pubbliche svolte, la Rai ha assunto in totale duecento persone. Oggi, fedeli a quanto di Trapani aveva preannunciato, se ne cercano altre 90, con una validità della graduatoria minore che fa presagire a un’ipotetica futura nuova selezione.   Marianna Lepore

Il racconto degli italiani nel mondo, la Fondazione Migrantes ripercorre la storia dell'emigrazione italiana

Italiani popolo di santi, poeti e navigatori. Sono 128mila i connazionali emigrati all'estero nel 2018, segnando un più 36 per cento nell'ultimo quinquennio. Ed è di questo fenomeno incessante le cui origini risalgono a secoli fa che parlano i due volumi Il racconto degli italiani nel mondo-Rim Junior (Tau editrice, 15 euro) della Fondazione Migrantes – l'organismo pastorale delle Cei – nelle due edizioni 2017 e 2019. «Questo non è un libro qualsiasi» avverte nell'introduzione alla prima edizione Delfina Licata [nella foto], curatrice del Rapporto sugli italiani nel mondo, la fotografia annuale sugli expat di cui questi volumi, con illustrazioni e funzioni interattive rivolte ai ragazzi, rappresentano un po' una costola. «Vi accingete a leggere e vivere un'avventura, un viaggio intorno al mondo conoscendo paesi nuovi e incontrando tante persone» scrive Licata, perché i due libri sono dedicati «agli italiani che non hanno mai smesso di lasciare l'Italia».Il tema principale del primo è l'emigrazione raccontata attraverso la storia del cibo e dei mestieri italiani all'estero. «Seguendo le avventure di personaggi famosi e di gente comune, i ragazzi percorreranno pagine conosciute e meno note della storia italiana» si legge nella quarta di copertina. Tutto parte nella metà dell'Ottocento, quando anche in Italia, come accade oggi nei paesi meno sviluppati, «c'era gente che non riusciva a trovare lavoro, e di conseguenza non poteva comprarsi neppure pane e formaggio». Ed è allora che si cominciò a partire, «nella speranza di poter andare a letto la sera con la pancia piena». Addirittura i migranti di allora credevano che «nei luoghi dove sarebbero andati la terra sarebbe stata fertilissima». Per questo portavano con sé «semi di piantine o tralci di vite». Italia insomma «terra di emigrazione, almeno fino agli anni Settanta», epoca in cui invece comincia a trasformarsi in approdo di tanti immigrati in cerca di migliori prospettive di vita. Nel frattempo però gli italiani in partenza sono continuati a crescere, quasi del 60% in più se si calcola il lasso temporale dal 1990 al 2015. Solo che l'emigrazione è cambiata: «Oggi chi parte non è spinto dalla miseria e dalla fame, spesso ha un'istruzione medio-alta, e inoltre le donne emigrano quanto gli uomini» è spiegato nel libro. Che nelle 187 pagine a seguire svela aneddoti e sfata miti sulla diffusione della cultura culinaria del mondo. Uno su tutti: la pasta non c'entra nulla con Marco Polo, perché questo alimento esisteva almeno mille anni prima di questo personaggio. La certezza arriva da una pubblicazione del 1100 realizzata da un geografo di allora, Al Idrisi, su incarico del sovrano siciliano Ruggero II. E ancora, si ripercorre la storia del caffé, della pizza, del gelato: il libro è una piccola enciclopedia di ricostruzioni storiche. E prosegue approfondendo i lavori considerati italiani per eccellenza, riscoprendone le radici: il barbiere, il musicista, il viticoltore. L'edizione 2019 cambia invece prospettiva, e si focalizza in 190 pagine sui luoghi della mobilità italiana, «seguendo le avventure di donne e uomini che sono andati a vivere in diverse città del mondo». Ad Alessandria d'Egitto, che nell'Ottocento «divenne ricca e cosmopolita» rivela il libro, ci fu ad esempio un'epoca in cui tutti volevamo le famose balie italiane, da allora denominate «alessandrine». È alla volta di queste destinazione africana che si trasferirono molte donne dal Friuli, dal Veneto e dalla Calabria, chiamate dalle facoltose famiglie locali per allattare a accudire i propri bebé, ricevendo per questo un trattamento speciale. Ma la curiosità viene stuzzicata di continuo con tante storie che fanno scoprire chi sia stato, per citarne alcune, a costruire il primo grattacielo a San Paolo, a insegnare italiano alla regina di Londra, e perché ad Amsterdam vi sia una strada dedicata ai banchieri lombardi. «Tutto vero e documentato» precisa nei ringraziamenti Daniela Maniscalco, presidente dell'associazione Dante Alighieri di Lussemburgo. I due libri fanno riemergere pezzi di passato e rammentano «che la storia deve essere il punto di partenza per capire l'oggi e viverlo al meglio» riflette Licata. Senza dimenticare che dagli splendori di un tempo si è poi arrivati a un presente meno glorioso, per cui sorge il dubbio: «La mobilità di così tanti italiani è oggi per l'Italia un danno o una ricchezza?» si chiede Licata. E la risposta è duplice: da un lato «la mobilità in sé è una ricchezza perché spinge a andare oltre se stessi facendo incontrare l'altro per sua natura diverso, per cultura, lingua e tradizioni». Ma dall'altro, prosegue Licata, «il problema nasce dal fatto che dall'Italia oggi si è obbligati a partire perché non si riesce a trovare un'occupazione e, una volta all'estero, non si ha la possibilità di tornare perché le condizioni in Italia restano proibitive». Ilaria Mariotti

L'Academy di Spindox sbarca a Cagliari, opportunità per i giovani sardi

La prima notizia è che Spindox, una delle società di consulenza informatica più dinamiche in Italia, nei mesi scorsi ha aperto un ufficio a Cagliari, nel quale già lavora una ventina di persone. Portando occupazione di qualità in una regione, la Sardegna, che solitamente per la sua “insularità” viene scartata dalle ipotesi di investimento delle grandi aziende – col risultato che i giovani sardi, specie i neolaureati, per trovare lavoro devono spostarsi “nel continente”. «La Sardegna ha bisogno di aziende che investano; ma offre anche, a livello di competenze, profili interessanti, perfettamente in target rispetto alla nostra realtà» spiega Nadia Mabrouk, responsabile recruiting di Spindox. Papà egiziano e mamma italiana, classe 1986, laureata nel 2010 in Scienze della comunicazione con indirizzo comunicazione digitale e scientifica, Mabrouk ha cominciato la sua carriera nel gruppo Adecco, in una società di consulenza informatica, ed è passata in Spindox poco più di un anno fa. «L'università di Cagliari offre dei corsi molto strutturati, che abbiamo trovato attinenti alle nostre esigenze, e di buona qualità» prosegue Mabrouk: «E poi aprire a Cagliari apre anche alla prospettiva che un domani i nostri colleghi sardi che oggi lavorano su altre sedi Spindox in Italia possano, se farà loro piacere, avere la possibilità di tornare a vivere e lavorare nella loro regione». La Regione Sardegna offre anche alcuni incentivi alle aziende che si insediano sul suo territorio, «il che sicuramente non fa male!»La seconda notizia è che Spindox da un paio d’anni ha costruito un percorso formativo ad hoc per i giovani che vuole assumere: si chiama Academy. La terza notizia è che, per la prima volta quest’anno, una edizione della Spindox Academy si svolgerà proprio in Sardegna, coinvolgendo principalmente laureandi e neolaureati della facoltà di Informatica dell’università di Cagliari.La prima edizione dell’Academy ha avuto luogo nel 2017, a Milano, coinvolgendo dieci persone. Le Academy adesso vengono organizzate più volte l’anno, in base alle esigenze aziendali; in tutto finora ne sono state fatte cinque – tre a Milano, due a Roma – a cui si aggiungono le due che partiranno a settembre 2019, una a Roma e una a Cagliari. Alle edizioni già avvenute hanno partecipato una cinquantina di giovani, con un 10% di rappresentanza femminile.La particolarità è che, quantomeno finora, la modalità di inserimento degli allievi delle Academy è sempre stata quella direttamente con contratto di apprendistato (a seconda delle edizioni, o in collaborazione con agenzie per il lavoro oppure con assunzione diretta): dunque si impara, sì, ma entrando da subito con la qualifica di dipendente.Il candidato ideale all’Academy di Spindox è un giovane appassionato di materie tecnico-scientifiche, preferibilmente neolaureato e under 30, appunto perché il percorso prevede una assunzione con contratto di apprendistato: ma l’azienda non è eccessivamente rigida, e se si imbatte in talenti che hanno acquisito competenze paragonabili a una laurea Stem attraverso altri percorsi, oppure che hanno superato i trent’anni, trova il modo di inquadrarli: «Abbiamo avuto un caso di un ultratrenne che abbiamo inserito in Academy con una modalità diversa dall'apprendistato» conferma Vittoria Spina, 33 anni; entrata in Spindox cinque anni fa tramite uno stage, oggi ricopre il ruolo di referente progetti Academy all’interno dell’ufficio HR.Spina ha seguito passo per passo la genesi del progetto Academy: «La prima edizione, nell’autunno del 2017» ricorda «l’abbiamo realizzata un po’ come una prova, cercando un modo per essere più competitivi sul mercato e avere un maggior numero di persone junior da inserire sui progetti».La “prova” è andata più che bene: il numero di Academy è cresciuto negli anni e rappresenta oggi un vero e proprio vivaio per le nuove assunzioni di profili junior in Spindox. L’Academy viene offerta gratuitamente, senza fee da pagare da parte dei partecipanti: la formazione è totalmente a carico dell’azienda. «La caratteristica principale dell’Academy è di avere quattro/sei settimane di formazione iniziale full time su una tematica specifica, e questo ci permette di colmare il gap tra formazione accademica e realtà lavorativa». La tipologia di percorso è simile ma la tematica specifica cambia da Academy ad Academy: «Per esempio, all'interno dell'ambito dello sviluppo abbiamo lo sviluppo Java e in particolare microservizi; oppure il tema dell'integrazione dei sistemi, utilizzando prodotti come webMethods piuttosto che Tibco» spiega Nadia Mabrouk.I docenti sono solitamente dipendenti senior di Spindox, oppure esperti esterni individuati dal team formazione di Spindox o in collaborazione con APL. Ogni edizione coinvolge una decina di persone: «Come bacino ci rivolgiamo alle università, quindi per farci conoscere utilizziamo workshop all'interno degli atenei e career day, che sono sicuramente delle occasioni per entrare direttamente in contatto con laureandi e neolaureati, raccontare loro che cosa facciamo». Le lauree più “adatte” per entrare nell’Academy sono quelle in informatica e ingegneria informatica, ma vanno bene anche fisica e matematica: oggi in Spindox «abbiamo colleghi laureati in biochimica» aggiunge Nadia Mabrouk «che avevano magari studiato all’università concetti legati alla programmazione ad oggetti: siamo abbastanza flessibili, valutiamo la preparazione del singolo candidato» al di là delle etichette.Un punto focale per Spindox che sia Nadia Mabrouk sia Vittoria Spina sottolineano spesso è che l’Academy ha l’obiettivo di offrire ai partecipanti dell’Academy un «percorso di inserimento in azienda graduale», in modo che «lo stacco dalla realtà accademica alla realtà lavorativa» risulti meno traumatico; c’è un «vantaggio a non essere “presi e buttati in azienda” subito con un contratto a tempo indeterminato» riflette Mabrouk «anche con un certo tipo di aspettative. Il grande valore aggiunto dell’Academy è che permette alle persone di essere prima formate rispetto a un determinato ruolo e determinata tematica: certo, sono stati preparati da un punto di vista accademico, ma sappiamo tutti che ad oggi la formazione accademica non è completamente esaustiva rispetto al mercato del lavoro. E poi essere coinvolti all'interno di un gruppo di ragazzi coetanei con percorsi similari crea anche engagement».Per ogni Academy arrivano una cinquantina di candidature. «A livello di recruiting, il progetto dell’Academy è quello attraverso cui riusciamo a ottenere il maggior grado di eterogeneità dei candidati, anche per quanto riguarda le “quote rosa”: abbiamo la possibilità di poter coinvolgere più ragazze. Le Academy realizzate a Milano Spindox prevedono un primo mese in aula, presso gli uffici di Milano, e poi altri due mesi con una formazione on the job a Milano o Maranello, a seconda della destinazione finale concordata in fase di selezione. Le selezioni per l’Academy di Cagliari si sono aperte a giugno e Spindox ha già ricevuto molti cv, arrivando quasi a completare la classe. I posti a disposizione in totale in questo caso sono otto, e c’è ancora tempo per qualche inserimento dell’ultimo minuto.

Aeroporto Venezia, usavano gli stagisti come dipendenti: Save condannata a pagare 77mila euro di contributi

Usavano stagisti come lavoratori dipendenti. Per questo motivo la sezione Lavoro della corte d'appello di Venezia presieduta da Gianluca Alessio ha condannato Save, la società che gestisce gli aeroporti di Treviso e Venezia – e che detiene una partecipazione rilevante anche in quello belga di Charleroi – al pagamento dei contributi Inps non versati nei confronti di cinquantacinque ragazzi. I giovani sono stati impiegati per periodi di durata variabile tra i mesi di giugno e novembre 2011 nell'aeroporto Marco Polo con la mansione di floor walker, figura con il compito di fornire supporto ai passeggeri instradandoli verso il check-in. La Repubblica degli Stagisti si era già occupata del caso nel 2012. Secondo la sentenza emessa il primo agosto i giovani, studenti degli istituti per il turismo del territorio, furono impiegati in mansioni che avrebbero richiesto l'assunzione di lavoratori dipendenti. Un fatto ancor più rilevante perché all'epoca nella compagine societaria di Save figuravano enti pubblici come il Comune di Venezia e la Provincia di Venezia. La necessità di rimpolpare l'organico del Marco Polo sorse in concomitanza dei lavori di ristrutturazione dello scalo trevigiano, utilizzato anche da Ryan Air e chiuso per qualche mese per il rifacimento di pista e impianto di illuminazione. Numerosi voli furono, quindi, dirottati su Tessera. Sarebbe stato proprio l'improvviso aumento dei volumi di traffico a suggerire ai dirigenti il ricorso a personale extra. Inquadrato, però, giocando al ribasso, con l'utilizzo inappropriato dello stage. «Turni da otto ore a fronte di un rimborso spese di 100 euro mensili» denunciava l'allora segretario Filt-Cgil Venezia Umberto Tronchin. Fu lui a far presente all'azienda l'anomalia dello strumento scelto e a chiamare in causa l'Ispettorato del Lavoro. Erano gli anni precedenti la normativa a tutela degli stagisti, che prescrive che l'indennità minima percepita debba essere parametrata sulle tabelle regionali.Nel 2016 il primo grado si era risolto con la vittoria di Save, che era riuscita a dimostrare la bontà delle proprie ragioni sottolineando la distinzione tra le mansioni svolte dagli stagisti e quelle del personale normalmente operante. Argomentazioni che non hanno convinto i magistrati di seconda istanza i quali, chiamati a decidere sul ricorso proposto dall'avvocato dell'Inps Aldo Tagliente, hanno ribaltato il verdetto. Varie le contestazioni mosse dall'Istituto. Vediamole nel dettaglio.Sotto accusa, innanzitutto, la durata ridotta della formazione erogata (condensata in due giorni, e affidata per buona parte agli stagisti più "anziani"). Poco o nulla sarebbe stato insegnato riguardo al check-in vero e proprio, attività complessa che avrebbe richiesto settimane di corso per essere padroneggiata. In secondo luogo, sotto la lente di ingrandimento sono finite la difformità delle mansioni svolte rispetto al piano formativo concordato e l'ampia autonomia gestionale dei ragazzi.A completare il quadro tratteggiato dall'ente, le reprimende verbali nei confronti di chi si assentava per qualche giorno. Insomma, scrive l'INPS nel testo del ricorso accolto dalla Corte, la reale esigenza degli stage risiedeva "nella necessità di soddisfare picchi di lavoro con personale non retribuito" e non nella volontà di avviare un progetto formativo.A otto anni dai fatti – impossibile non sottolineare i tempi biblici della giustizia – il dispositivo della sentenza di secondo grado impone di pagare i contributi previdenziali non versati, calcolati in 76.525 euro totali.«L'Inps ha perseverato nell'azione per gli aspetti di sua competenza, e questo non può che far piacere» ha commentato alla Repubblica degli Stagisti Tronchin, che nel frattempo non fa più il sindacalista ma continua a sentire la vittoria come sua: «A volte le persone hanno dei diritti di cui non sono a conoscenza, e spetta a chi dovrebbe tutelarli vigilare, come è effettivamente accaduto in questo caso. Ma il valore della sentenza non è tanto nei contributi previdenziali recuperati, quanto nel fatto che questi e tanti altri ragazzi potranno imparare che non bisogna rassegnarsi a essere sfruttati». Non è dato sapere se Save verserà direttamente l'importo o proporrà ricorso in Cassazione. Un'eventuale pronuncia della Suprema Corte riguarderebbe, comunque, solo la legittimità, e non il merito, della sentenza. La società non ha replicato alle richieste di contatto da parte della Repubblica degli Stagisti. Poche, invece, le speranze di vedere riconosciute eventuali differenze retributive o, addirittura, di ottenere un'assunzione "riparatrice" per chi non ha avviato una causa civile ai tempi: in questo caso potrebbe essere intervenuta la prescrizione. Antonio Piemontese

Colloquio in Dedagroup, istruzioni per l'uso

Dedagroup è una società di consulenza specializzata in Information Technology che occupa in Italia oltre 1500 persone; l'headquarter si trova a Trento e altri uffici a Bolzano, a Roma e poi in Lombardia, Piemonte, Veneto, Emilia Romagna, Toscana, Sicilia, Campania e Calabria. Come ci si candida per entrare a farne parte? La Repubblica degli Stagisti lo ha chiesto a Silvia Caserta, in Dedagroup da tre anni e oggi addetta al recruiting & employer branding nonché HR Business Partner una divisione del gruppo. Classe 1989, laureata in Sociologia, all'attivo un Erasmus in Olanda ai tempi dell'università, di sé Caserta dice di essere una “inguaribile curiosa, appassionata di viaggi e amante del buon vino rosso”; ex pallavolista, anche se “sono passati alcuni anni dalle ultime partite, anche in campo lavorativo porto con me l'energia e la voglia di vincere in squadra”. Quali sono i profili che ricercate maggiormente? Sicuramente profili tecnico informatici con conoscenze base di programmazione, ma anche laureati in ingegneria gestionale ed economia per un percorso più consulenziale e legato a competenze di analisi funzionale.Come funziona in generale il vostro iter di selezione?Se in linea con la posizione ricercata, i candidati vengono contattati da un riferimento della direzione Risorse Umane per l'attivazione di un iter di selezione all'interno del quale vengono realizzati colloqui tecnici e attitudinali; l'obiettivo della nostra selezione è quello di valutare competenze, capacità e motivazione. L'inserimento di figure junior avviene con la realizzazione della Dedagroup Digital Academy, un percorso di formazione che mira a costruire le professioni digitali del futuro, sviluppando nuove competenze e nuove professionalità. Si tratta di un percorso di stage di sei mesi suddiviso in attività d’aula e in attività pratica erogata in modalità ‘training on the job’ all’interno delle diverse società / business unit di Dedagroup. Quest’ultima permette ai partecipanti di sperimentare la realtà lavorativa interagendo con i colleghi nel loro quotidiano e acquisendo le competenze di base e il contesto organizzativo di riferimento. Se l'esperienza di stage è positiva per entrambe le parti, si procede solitamente al mantenimento del rapporto professionale tramite un contratto di apprendistato.Cv: formato standard “europass” o personalizzati?Apprezziamo la creatività e l’originalità, quindi i cv personalizzati sono sempre ben accetti…naturalmente nei limiti della ‘fantasia’. Com'è organizzato il vostro ufficio HR per la parte recruiting? All’interno della Direzione Risorse Umane c’è una persona focal point per il processo di recruiting, ma tutte le colleghe HR Business Partner sono coinvolte nei colloqui e nella selezione per la Business Unit che seguono. Ci avvaliamo in parte delle società di selezione, chiedendo supporto principalmente per profili o piazze di più difficile ricerca. La maggior parte della ricerca & selezione avviene internamente, con l’obiettivo di portare al processo competenze e cultura ‘Dedagroup’. Come avviene il primo colloquio? Il colloquio è sempre individuale – attualmente non svolgiamo assessment di gruppo – e il primo è tendenzialmente di natura HR; dura almeno un’ora mira ad una valutazione attitudinale e motivazionale, con domande che ricoprono la sfera delle abilità relazionali, realizzative e cognitive. Quanti colloqui in totale di solito deve sostenere un candidato per arrivare alla meta? I colloqui sono minimo due, uno per la parte HR e uno per la parte ‘tecnica’ che viene sostenuto dal manager che accoglierà la risorsa in Team. Per le figure più complesse è possibile ricorrere ad un ulteriore step. Se la posizione lo richiede, alcuni colloqui vengono svolti anche in lingua inglese.Apprezzate le autocandidature oppure preferite che ci si candidi solamente ai vostri annunci? Entrambi. Sicuramente la candidatura diretta aiuta a gestire meglio la posizione aperta, mentre l’autocandidatura è importante per quei candidati che non trovano posizioni aperte in linea con le loro competenze ma che si ritrovano in linea con l’azienda e i suoi valori raccontati principalmente attraverso il sito. Le autocandidature vanno ad arricchire il nostro database e potrebbero tornare utili in futuro. Usate i canali dei social network per entrare in contatto con giovani? Utilizziamo Linkedin come social network per la selezione, ma entriamo in contatto con i nostri potenziali candidati anche tramite Instagram, condividendo post ed eventi – come i Career day – attraverso i quali potremmo incontrarci. Abbiamo poi una pagina ‘Carriere’ grazie alla quale raccogliamo e dirottiamo tutte le candidature. Anche i cv arrivati tramite posta elettronica sono presi in considerazione e son meglio apprezzati se nel corpo dell’email vi è anche una presentazione e introduzione alla candidatura.Ricercate profili tecnico scientifici? Ricerchiamo e accettiamo cv di provenienza tecnico/scientifica come il diploma di perito informatico o quello conseguito in un ITIS. Apprezziamo naturalmente le candidature al femminile: dovrebbero essere di più!Vi sono delle competenze che ricercate nei candidati ma che faticate a trovare? Purtroppo, ad oggi vi è uno squilibrio tra domanda e offerta di profili informatici. La domanda delle aziende supera di gran lunga l’offerta di chi possiede competenze tecniche legate alla programmazione, e l’effetto di ‘Skill Shortage’ genera una vera e propria…’guerra’ per i talenti.Qual è l'errore che non vorreste mai veder fare a un candidato durante un colloquio?Direi la mancanza di coerenza, che potrebbe essere un segnale di poca sincerità. Uno dei nostri valori è appunto la ‘trasparenza’…Quando chiamate qualcuno a colloquio, poi date un riscontro in ogni caso? Cerchiamo sempre di dare un feedback: telefonico se positivo e di conferma, via mail se negativo. Le tempistiche dipendono dal ‘time to fill’ rispetto alla posizione, tendenzialmente diamo un riscontro massimo entro un mese.Ci sono differenze tra l'iter di selezione e le modalità di colloquio per selezionare uno stagista e l'iter per selezionare invece una persona da inserire direttamente con contratto?Non ci sono grandi differenze se non la consapevolezza che si tratta di profili junior appena usciti dall’università. Il colloquio verterà quindi maggiormente su aspettative, motivazioni e potenziale, meno sulla parte esperienziale.

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