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I giovani vogliono più stage alle superiori, e non sognano più il posto fisso: “Roba da genitori"

Il posto fisso? Un residuo del passato. A sognarlo restano i genitori: ai figli, decisamente più pragmatici, basta uno stipendio alto per rinunciare senza troppi pensieri al tempo indeterminato. Non sorprendono i risultati del sondaggio promosso da Nestlè in collaborazione con Camera di Commercio di Milano, Monza e Lodi e presentato l'altroieri in occasione della Settimana della Formazione Professionale.La rilevazione è stata effettuata da Toluna su un campione di ottocento giovani di tutta Italia agli ultimi anni delle superiori, provenienti sopratutto da licei, ma anche da istituti tecnici e istituti professionali. Intervistati anche duecento genitori e cento docenti. Il quadro emerso fotografa gli attori coinvolti nel delicato passaggio che dalle aule degli istituti superiori conduce alle aziende o agli atenei. Un bilancio senz'altro positivo dal punto di vista della qualità percepita della formazione: tutti sono concordi nel ritenerla di buon livello, seppur con percentuali leggermente differenti – a fronte di un 78% di professori, infatti, ascoltando la campana dei genitori si scende a 71% e l'entusiasmo degli studenti si ferma a 69%.Le cose cambiano se si parla della distanza scuola-lavoro. Solo il 55% degli studenti ritiene che le superiori preparino realmente alla vita d'impresa, e anche in questo caso genitori (49%) e insegnanti (54%) confermano. Eppure quasi due teenager su tre (il 62%) hanno effettuato periodi di alternanza scuola-lavoro – vecchia denominazione di quelli che oggi sono stati ribattezzati PTCO, Percorsi per le Competente Trasversali per l'Orientamento: un dato non altissimo ma in netto miglioramento rispetto a qualche anno fa, quando ad uscire dalle aule era una sparuta minoranza. Ma se si guarda alle mansioni svolte, si scopre che il 26% è stato impiegato in compiti decisamente semplici come inserire dati nei terminali, mentre il 24% ha eseguito attività di back office – le classiche fotocopie, o la messa in ordine di archivi. Insomma, portare i ragazzi in azienda non basta: bisogna sapere quali compiti affidare loro. E che gli adolescenti siano pronti. I casi reali aiutano a comprendere. «Nella nostra esperienza c'è una differenza tra  gli adolescenti che provengono dalla formazione tecnica e chi viene da studi liceali» afferma Giacomo Piantoni, direttore Risorse Umane del Gruppo Nestlè in Italia: «Quando i primi si recano negli stabilimenti produttivi lo scambio con i capireparto è facile. Sulla base del piano predisposto in precedenza, i responsabili assegnano questa o quella mansione in cui possono rendersi utili. Con chi viene dai licei, invece, abbiamo dovuto cambiare più volte schema: probabilmente incide anche il fatto che per loro il mondo del lavoro è ancora lontano» riflette il manager: «In questo caso si sono dimostrate più utili le spiegazioni sul funzionamento generale di un'azienda». La distanza tra sistema formativo e imprenditoria spiegata in parole semplici. Attraverso il programma Nestlè Needs Youth, ricorda Piantoni, sono stati assunti più di 1.600 giovani under 30 dal 2014, mentre sono più di 6mila quelli che hanno vissuto un'esperienza in azienda. Gli adulti di domani chiedono più stage curriculari (34%) e lavori occasionali in aziende e attività commerciali (32%), mentre i genitori suggeriscono uno spettro più ampio di attività che comprenda anche incontri in aula con professionisti ed esperti di risorse umane e formazione.  Nel mercato del lavoro le imprese, mostrano i dati, richiedono soprattutto flessibilità, lavoro di gruppo, problem solving: abilità trasversali che a scuola raramente si imparano, e che pochi gli insegnanti sono pronti a trasmettere. Il salto generazionale, in questi casi, si paga caro.  Dunque per far sì che alternanza scuola-lavoro e stage non diventino semplici attestati privi di valore è fondamentale anche il ruolo dei docenti – che però, a propria volta, devono essere formati per essere in grado di formare adeguatamente. Altrimenti tutto il peso dell'onere della formazione ricade sui tutor aziendali, e non tutte le aziende hanno le spalle abbastanza grosse per far fronte a questo tipo di responsabilità. «Se grandi multinazionali dotate di uffici HR possono trovarsi in difficoltà, che dire delle piccole aziende del territorio, che spesso hanno meno di dieci dipendenti?» si chiede infatti Paola Amodeo, responsabile dell'Alternanza Scuola Lavoro per la Camera di Commercio di Milano, Monza e Lodi.  Che ha provato a metterci una pezza con un programma di formazione gratuita rivolto a quattrocento docenti. I titoli dei corsi rispecchiano l'approccio innovativo: tra gli altri, "Da professore a coach" (supportato da Nestlè), "Consapevolezza e sviluppo del potenziale", "Progettare con il business model canvas","Curriculum vitae e nuove tecniche di selezione".I percorsi durano dalle tre alle dodici ore e si svolgono presso la sede di Formaper a Milano (iscrizioni online su questo form, info qui). C'è anche un supporto economico ala realizzazione di questi percorsi, attraverso incentivi alle micro, piccole e medie imprese del territorio che dal primo gennaio 2019 hanno accolto o accoglieranno studenti. Ci sono 130mila euro a disposizione: il contributo viene proporzionato al numero di studenti ospitati e va da un minimo di 500 euro per un solo studente a un massimo di  2.500 euro per cinque studenti. Le domande, se approvate dall'istruttoria, vengono accolte secondo  l'ordine cronologico di arrivo.Sono 10mila le imprese lombarde che accolgono gli studenti, con 54mila percorsi di alternanza offerti: la parte del leone la fanno proprio le province di Milano, Monza e Lodi, che da sole rappresentano con un quarto delle aziende (2.500) i tre quarti  delle opportunità di alternanza messe a disposizione dei ragazzi (per la precisione, 40mila).Una scuola superiore in grado di fornire le basi giuste per affrontare la ricerca di un impiego è essenziale per rendere fluido il passaggio nel mondo degli adulti ed evitare che i neodiplomati vadano a ingrossare le fila dei demoralizzati. Del resto, la fiducia dei ragazzi intervistati nel mondo lavorativo è italiano è scarsa – anche per questo, probabilmente, uno su cinque vede per sé un futuro all'estero: in pole position Stati Uniti e Gran Bretagna.Antonio Piemontese

La laurea in Italia non “paga” come dovrebbe: le piccole imprese (e non solo) ne capiscono poco il valore

I laureati in Italia sono merce rara, sostiene il rapporto annuale sull'Istruzione dell'Ocse, Education at a Glance. Meno di uno su cinque (il 19%) ha infatti un'educazione 'terziaria', dunque superiore al diploma, nella popolazione della fascia d'età 25-64 anni, contro una media Ocse quasi doppia (37%). Eppure, pur essendo pochi, i laureati da noi non sono contesi e coccolati dal mercato del lavoro: anzi, sono penalizzati in fatto di stipendio. Apparentemente tutto bene, perché mediamente un laureato in Italia guadagna il 39% in più rispetto a chi possiede unicamente il diploma: dunque un vantaggio ce l'ha, di fatto. Ma il confronto con il resto dei Paesi Ocse fa capire che invece la situazione italiana è ben lungi dall'essere rosea: all'estero i laureati vengono premiati con un una busta paga più pesante del 57% rispetto a chi non ha fatto l'università. Una spiegazione c'è. Le nostre aziende andrebbero spinte «a innovare, e le innovazioni partono dalle competenze dei lavoratori. E a stare sul mercato con maggiori livelli di produttività con parallelo incremento del livello salariale di chi ha contribuito alla creazione del maggior valore» è il commento di Daniele Livon, il 46enne udinese oggi alla guida di Anvur, l'Agenzia nazionale di valutazione del sistema universitario, e in precedenza dirigente presso il Miur. Ma la realtà è che «in Italia scontiamo troppo la piccola dimensione delle imprese che per loro natura sono poco propense a investire nel capitale umano e in politiche di medio termine». I laureati e le loro competenze passano dunque in secondo piano perché la grande maggioranza del tessuto imprenditoriale italiano, appunto composto da piccole imprese, «deve affrontare quotidianamente politiche di sopravvivenza».Spacchettando i dati per fasce di età si capisce ancor meglio il problema. A fare le spese dello scarso riguardo delle aziende nei confronti dei laureati sono soprattutto – e come sempre verrebbe proprio da dire – le generazioni più giovani. «Se i 45-54enni laureati guadagnano in Italia il 44% in più rispetto a chi, nella stessa fascia d’età, si è fermato al diploma di maturità, contro una media Ocse del 70% in più» snocciola Giovanni Maria Semeraro, uno dei curatori del report, sono i 25-34enni i più colpiti «con un guadagno che è maggiore solo del 19%, contro una media Ocse del 38». Il tutto si riflette anche nelle prospettive di trovare un lavoro e di fare carriera, che non sono poi così differenti – anzi «sono simili» secondo la definizione del rapporto  – per chi ha un titolo di studio elevato rispetto a chi si è invece fermato alla maturità. «Il 68% dei 25-34enni con una qualifica tecnico-professionale ha un lavoro rispetto al 67% dei giovani adulti con un’istruzione terziaria». Uno scenario che potrebbe scoraggiare chi pensa di iscriversi all'università, una strada che non sembrerebbe riservare nessuna garanzia dal punto di vista professionale.La Crui, la Conferenza dei rettori delle Università italiani, interpellata dalla Repubblica degli Stagisti sulla questione preferisce non commentare. Ma volendo, certo, si può cercare di guardare il bicchiere mezzo pieno: «I dati confermano comunque che le retribuzioni dei laureati sono superiori rispetto a quelle dei diplomati» dice ancora Livon. E poi «dal punto di vista culturale la laurea ha un valore in sé, lo dicono le statistiche sulle aspettative e sugli stili di vita, sulla capacità di esercitare pienamente un ruolo di cittadinanza attiva, di partecipare alla vita sociale e culturale». Ai laureati andrebbe insomma il premio di consolazione.Anche sul basso tasso di propensione agli studi universitari c'è da tirarsi su pensando che, tutto sommato, «sulla classe dei 25-34enni registriamo un aumento dal 27% del 2017 al 28% del 2018». E poi va fatta una precisazione, perché «nella lettura del dato sul numero dei laureati, tutte le organizzazioni internazionali non tengono mai in debito conto il fatto che in Italia non esiste un vero sistema duale, come in molti altri Paesi europei». Se infatti «si considerassero solo i laureati della formazione di tipo accademico la proporzione dei laureati magistrali sarebbe allineata alla media europea» ragiona Livon. Insomma gli altri Paesi avrebbero più laureati perché esistono modi di arrivare alla laurea che in Italia non hanno ancora preso piede, come quello dell'alternare lo studio all'apprendistato. Ma Education at a Glance 2019 mette in luce anche un'altra contraddizione del nostro sistema universitario, ovvero lo scarto tra chance di assunzione post laurea di determinati settori e le immatricolazioni che vanno in tutt'altra direzione. «Il tasso di impiego per gli adulti laureati nel campo delle tecnologie informatiche e della comunicazione (87%) e in ingegneria, industria manifatturiera ed edilizia (85%) è vicino alla media Ocse» chiariscono dall'Ocse. Eppure «la quota di 25-64enni con un titolo d’istruzione terziaria in ingegneria, industria manifatturiera ed edilizia è bassa (15%)», il che spiegherebbe anche la quasi totale assenza di disoccupazione per questo gruppo di laureati. Di contro però «l’Italia registra la seconda quota più alta (29%) di adulti laureati nelle discipline artistiche e umanistiche, in scienze sociali, giornalismo e nel settore dell’informazione tra i Paesi dell’Ocse». Pazienza a detta di Livon, perché «la libertà di scelta va garantita agli studenti, anche se è giusto renderli informati sulle opportunità di lavoro che offrono le diverse lauree, sapendo benissimo che si tratta di un mercato in continua e forte trasformazione». Una soluzione potrebbe essere però quella di prevedere «anche in campo umanistico insegnamenti tipici dell’ambito scientifico, il che potrebbe aumentare l’attrattività del mercato di lavoro anche per queste discipline». Più nel dettaglio, andrebbero inserite «conoscenze di base di matematica, statistica e di livello più avanzato in ambito linguistico e digitale, oggi necessarie per qualsiasi disciplina».A corollario di una situazione non certo rosea per l'istruzione del nostro paese, resta poi per l'Italia il macigno peggiore, ovvero il record dei giovani che non studiano e non lavorano: siamo al terzo posto in questa classifica negativa dopo Grecia e Turchia. «Il 26% dei giovani di età compresa tra 18 e 24 anni è Neet, rispetto alla media Ocse del 14%» si legge. Con picchi del 29% per i 20-24enni e fino al 37% per le donne di età compresa tra i 25 e i 29 anni. Una delle ricette per invogliare allo studio secondo Livon potrebbe essere quella di «migliorare il collegamento tra scuola e università sensibilizzando insegnanti, studenti e famiglie, in particolare negli istituti tecnici e professionali, sull’importanza dell’investimento in formazione terziaria e investire nell’orientamento e tutoraggio nei primi due anni di università, anche rendendo più semplice l’eventuale passaggio tra corsi di laurea di classi diverse».Per poi «ridurre il tempo di passaggio tra conseguimento del titolo e ingresso nel mondo del lavoro, attraverso iniziative di orientamento in uscita e, a monte, una maggiore attenzione alle competenze richieste al momento della programmazione dell’offerta formativa». Anche perché restare per troppo tempo fuori dal mondo del lavoro «può portare a conseguenze nel lungo termine» avverte l'Ocse nel report. Motivo per cui le persone che si trovano attualmente nella condizione di Neet «devono rappresentare una preoccupazione per la politica odierna» prosegue il report, lanciando un grido di allarme: «Ci saranno problemi significativi sugli individui e sulla società intera se non saranno prese misure sufficienti per risolvere la situazione».Ilaria Mariotti

Erasmus+ per la formazione professionale, speso il 99% dei fondi europei e a uno su tre viene offerto un lavoro

IIn Europa ci sono sei milioni di giovani disoccupati: eppure i posti vacanti sono oltre due milioni, per i quali si fatica a trovare un destinatario. «È su questo forte mismatch che lavora Erasmus+» dice Paola Nicastro, direttore generale dell'Inapp, l'agenzia del ministero del Lavoro dedicata all'analisi delle politiche pubbliche. E che, insieme a Indire e all'Agenzia giovani, gestisce per l'Italia il gigantesco programma europeo destinato alla mobilità transnazionale Erasmus+, finanziato dalla Ue con ben 14,7 miliardi di euro per il settennato 2014-2020. Servono «competenze giuste per il mercato del lavoro e Erasmus plus aiuta ad adeguarle in un contesto dinamico legato alle nuove tecnologie e all'invecchiamento demografico» ha spiegato Nicastro nella conferenza stampa di presentazione dei risultati del programma. Inapp, nello specifico, gestisce il troncone del programma relativo all'istruzione e formazione professionale, il cosiddetto «Vet Vocational Education and Training», ed è quindi preposta all'avvio dei progetti relativi a questo ambito. Gli esiti finora sono stati incoraggianti perché secondo i monitoraggi realizzati il 30,9% dei partecipanti ha avuto l’opportunità di un lavoro all’estero a fine esperienza: i beneficiari sono finora circa 31mila, di cui 25mila che hanno svolto tirocini presso aziende europee, e 2.500 sono invece docenti, formatori e tutor coinvolti nell’apprendimento e insegnamento all’estero. A questi si aggiungono 2100 ragazzi che hanno seguito corsi di formazione e 1200 accompagnatori.  Anche la performance del nostro Paese è risultata positiva, perché l'Italia si è attestata come quarta destinazione più popolare per l'Eramus+ Vet per gli stranieri dopo Regno Unito, Spagna e Germania.La dotazione finanziaria nostrana per il troncone della formazione professionale per il 2019 è stata pari a 54 milioni di euro, in aumento del venti per cento rispetto all’anno precedente. Fondi che, fanno sapere da Inapp, sono andati a finanziare 168 progetti (su un totale di 3.510 presentati dal 2014 a oggi). «Non tutti quelli che vengono depositati ricevono il finanziamento: andiamo in overbooking!» ammette Giancarlo Salemi, portavoce del presidente Inapp. Ma il punto è che nulla va sprecato perché la quasi totalità delle assegnazioni, il 99,94% dei fondi destinati, è stato speso.Un record per l'Italia, che invece manda spesso a vuoto i finanziamenti che arrivano dalla Ue. «E l'obiettivo è fare sempre meglio anche se l’Italia è già una dei paesi più virtuosi a livello europeo nell’utilizzo dei fondi insieme a Francia e Germania» ha ribadito Nicastro. Con l'auspicio poi che «la Commissione europea mantenga la promessa di raddoppiare gli stanziamenti per il prossimo settennato per avere risultati concreti sui partecipanti». E rendere il programma sempre più inclusivo. Da segnalare è infatti che sono cresciuti i progetti che coinvolgono soggetti con disabilità (più 27,6% rispetto al 2018) e chi ha minori opportunità economico-sociali (più 260%). Con un incremento anche di quelli per il Sud e le Isole (più 53,8%). Si tratta di esperienze che contribuiscono «allo sviluppo ed al miglioramento delle cosiddette soft skills, ossia delle capacità comunicative, relazionali, di adattamento a vivere e lavorare in ambienti multiculturali che risultano essere strategiche in un mondo sempre più globalizzato ed interconnesso» ha proseguito Nicastro. E i partecipanti rispondono con entusiamo tanto che dall'analisi condotta su 2.795 studenti e 696 docenti e formatori sugli effetti della partecipazione alla mobilità, emerge che il 77% dei giovani ritiene di aver ottenuto benefici sia personali che professionali. «I vantaggi si vedranno nell’arco dei prossimi anni: nuove generazioni di cittadini che saranno a loro agio con le lingue straniere, con culture diverse e con nuove opportunità lavorative che sono poi il vero pilastro dell’Unione Europea».Capire il programma e accedere ai fondi non è però così automatico, per cui diventa imprescindibile informarsi su come procedere. Dal 14 al 18 ottobre l’Agenzia Nazionale Erasmus+ Inapp organizzerà una serie di eventi in cui saranno raccontate testimonianze di alcuni studenti coinvolti in iniziative finanziate dal programma e saranno tenuti seminari sulla progettazione (qui il programma). E ad apertura della settimana dedicata alla formazione professionale si tiene proprio oggi 14 ottobre a Roma presso l'Inapp una conferenza dal titolo 'L'impatto del programma Erasmus+ sulla Vet: le indagini, i risultati e le buone pratiche'.Ilaria Mariotti

Congedo di paternità retribuito, ci sono aziende più avanti della legge

È di questi giorni l’annuncio del neo ministro della Famiglia Elena Bonetti della volontà di inserire nella nuova manovra dieci giorni di congedo obbligatorio per i neopapà retribuiti al 100%, rispetto agli attuali cinque.Una situazione diametralmente opposta rispetto a quella dello scorso anno, quando il congedo di paternità aveva rischiato di scomparire – c'era voluta una petizione sostenuta da migliaia di firme e un forte lavoro di pressione dentro e fuori dal Parlamento per evitarne la cancellazione. Che adesso invece si parli di aumentare da cinque a dieci il numero di giorni di congedo di paternità obbligatorio retribuito sembra quasi una festa, ma in rapporto alla situazione di gran parte dei Paesi europei si tratta in realtà solo di una piccola goccia nell’oceano: basti pensare alle due settimane di Francia e Regno Unito o alle cinque della Spagna. Con i dieci giorni si farebbe però un altro piccolo passettino in avanti.Eppure qualcosa sta cambiando già da tempo, perlomeno nelle politiche di alcune aziende che stanno partendo da un assunto che dovrebbe essere più che scontato: madre e padre sono ugualmente protagonisti e importanti nei primi mesi di vita e nel percorso di crescita del bambino, per cui sarebbe più opportuno parlare di genitorialità che di maternità. Bisogna allora attivarsi per tutelare al massimo questo momento fondamentale.Danone è stata una delle prime aziende a inserire dieci giorni di congedo per i neopapà (in aggiunta a quelli previsti per legge naturalmente!): «Otto anni fa abbiamo inventato un decalogo che racchiude dieci regole di supporto economico, culturale e organizzativo per aiutare mamme e papà al lavoro, come i dieci giorni di paternità retribuita, il raddoppio del salario durante la maternità facoltativa, un sistema avanzato di welfare per la cura e l’educazione dei figli» racconta alla Repubblica degli Stagisti la direttrice HR Sonia Malaspina, in azienda dal 2011: «Oggi il 100% dei papà usufruisce dei dieci giorni di paternità retribuita, il 100% delle mamme rientra a lavoro dopo il congedo. Il 40% per cento delle promozioni l’anno scorso ha inoltre riguardato mamme al rientro dal congedo maternità su una popolazione di cinquecento persone. Oggi i papà condividono in misura maggiore la cura e l’accudimento dei figli rispetto al passato, ma è un percorso di cambiamento culturale ancora in atto».Non a caso infatti Danone da molti anni fa parte del network di aziende virtuose della Repubblica degli Stagisti, impegnandosi nel garantire buone condizioni ai propri tirocinanti. Da un paio d'anni, inoltre, ha aderito al programma Maam: «Misuriamo le competenze manageriali prima e dopo il congedo grazie all’app Maam – Maternity as a master – di Riccarda Zezza» conferma Malaspina «e abbiamo riscontrato che le competenze manageriali più ricercate aumentano significativamente al rientro dal congedo. Insomma maternità e paternità sono incredibili palestre per la crescita manageriale oltre al valore umano e sociale che racchiudono». Nestlé ha un approccio simile, che favorisce «la valorizzazione della maternità e della paternità come elementi centrali del benessere e della crescita umana e sociale»: esordisce così Dario Migliavacca, Leadership & Team Development Manager di Nestlé, altra azienda virtuosa dell'RdS network, sempre attenta al tema del lavoro di qualità.La multinazionale svizzera del settore alimentare, con quartier generale italiano ad Assago, alle porte di Milano, è stata una delle prime ad aver introdotto in Italia nel 2012 i quindici giorni di congedo di paternità con il 100% della retribuzione, in aggiunta ad altri tre già riconosciuti in precedenza. «Tutte queste misure di welfare sono state implementate in maniera graduale nel corso degli anni, sempre nel rispetto dei principi aziendali e del corretto bilanciamento tra vita personale e lavorativa», commenta Migliavacca.Una scelta ampiamente apprezzata in azienda come dimostrano i dati: «Il congedo di paternità a quindici giorni è utilizzato dal 46% dei dipendenti. Ed ha più successo nelle fabbriche. Il riscontro che abbiamo avuto dai nostri collaboratori è senza dubbio positivo. Il sostegno alla genitorialità si è dimostrato un asset fondamentale per Nestlé. Non è un caso che in media abbiamo 1,5 figli per dipendente, l’11% in più rispetto alla media nazionale. In Nestlé nel 2016 sono nati 42 bambini, nel 2017 siamo saliti a 93 e lo scorso anno abbiamo raggiunto quota 125. Questi numeri sono la dimostrazione dell’efficacia delle nostre politiche di supporto alla genitorialità e al benessere dei dipendenti».In Nestle è quindi il termine genitorialità a prendere sempre più piede: «In questa prospettiva, per noi di Nestlé la genitorialità diventa un fattore che non riguarda unicamente le donne. Il congedo di paternità a quindici giorni, ad esempio, rappresenta uno strumento che abbiamo adottato per non escludere il padre dalle emozioni e responsabilità che sorgono nel momento in cui nasce un figlio. Inoltre, un segnale importante viene anche dall’aumento della componente maschile che si avvale dello smartworking (+26% rispetto al 2017). Un’altra delle iniziative di cui andiamo orgogliosi è l’asilo nido aziendale a Perugia, con il 60% della retta coperto dalla Nestlé. Ad Assago invece esiste una convenzione con una struttura privata, ma anche in questo caso è previsto un contributo per i dipendenti Nestlé che lasciano i figli al nido».In L’Oréal l’attenzione ai neopapà fa parte di un progetto più ampio chiamato Share&Care, nato nel 2014 e basato su quattro pilastri fondamentali, legati alla tutela e al benessere dei dipendenti attraverso iniziative differenti, dal benessere sul lavoro alla protezione in caso di eventi  imprevisti della vita. «A partire dal 2018, in coerenza L’Oréal, abbiamo previsto i permessi retribuiti per i neopapà di 10 giorni, quando la legge ne prevedeva quattro. Il senso era quello di far condividere a padri e madri in uguale misura un momento importantissimo come quello della nascita del figlio»  dice alla Repubblica degli Stagisti Antonio Franceschini, HR Development & Compensation: «Il primo ad averne usufruito è stato il direttore finanziario di allora, a dimostrazione che si tratta di un’esigenza sentita a tutti i livelli».Il permesso retribuito va di pari passo con un altro caposaldo dell’azienda, il lavoro flessibile: «Abbiamo quattro giorni di lavoro flessibile al mese e attualmente oltre il novanta per cento ha aderito, uomini e donne a tutti i livelli dell’organizzazione. Il lavoro flessibile risulta essere amato dai giovani, che lo sentono molto vicino al loro modo di essere. Più in generale la diffusione del lavoro flessibile si inserisce in un paradigma più ampio di trasformazione del modo di concepire il lavoro, non più vincolato all’ufficio, pienamente sposato dal nostro management e che rappresenta una direzione in cui molte aziende stanno andando».L'azienda più “generosa” di tutte, in Italia, sul congedo di paternità aziendale è probabilmente Procter&Gamble, che da marzo di quest'anno ha adottato #Sharethecare, una nuova forma di congedo parentale per i neopapà: «Si tratta di un congedo della durata di otto settimane consecutive da richiedersi nei primi 18 mesi dalla nascita o dall’adozione del bambino e dopo i giorni di congedo obbligatorio previsti dalla legge» spiega alla Repubblica degli Stagisti Francesca Sagramora, direttore delle risorse umane di P&G per Italia, Spagna e Portogallo: «Il congedo viene concesso ai dipendenti che diventano padri, o genitori in una coppia dello stesso sesso, in contemporanea con il congedo parentale previsto dall’INPS. Per le otto settimane previste, P&G si impegna a garantire la retribuzione al cento per cento. La policy si applica anche a quei casi – coppie dello stesso sesso, o nel caso in cui la mamma avesse già usufruito del periodo retribuito dall’INPS al 30%” – per i quali l’Inps non eroga alcuna prestazione. Il riscontro da parte dell’organizzazione è stato ottimo. In appena sei mesi fa ne hanno beneficiato, soltanto in Italia, 24 neopapà. Riteniamo che l’aumento del numero di papà che usufruiscono di un congedo parentale contribuirà a rompere gli stereotipi esistenti sul ruolo della donna e dell’uomo in ambito familiare e professionale, restituendo ad entrambi la libertà di scegliere come organizzarsi in modo più equilibrato, paritario e secondo le proprie necessità».Anche Talent Garden, spazio di coworking e network digitale, ha adottato una politica per le neomamme e i neopapà che comprende una serie di possibilità aggiuntive rispetto a quelle previste dalla legge: «Nella progettazione della parental policy si è tenuto conto della gender equality e del modo di lavorare tipico del mondo digitale dove tutto si evolve velocemente» racconta Giulia Tognù, 33 anni,  che dal febbraio 2016 si occupa del coordinamento internazionale della parte di brand, PR e produzione contenuti all’interno del team Global Marketing&Communications di Talent Garden: «A completamento di quanto previsto dalla legge, le mamme hanno la possibilità di accedere al lavoro da casa con una progressione durante l’avanzamento della gravidanza: da un giorno a settimana a partire dal quarto mese fino ad arrivare a quattro giorni al settimo mese, possibilità di cui possono usufruire anche i papà per due giorni a settimana negli ultimi due mesi. Da novembre dello scorso anno Tognù è anche mamma. La sua azienda  Dopo la nascita del bambino i neopapà potranno godere di due settimane di congedo parentale, fino all’ottavo mese le mamme e i papà potranno beneficiare del lavoro da casa fino a 3 giorni a settimana, periodo che decresce progressivamente fino a 1 giorno nei 3 anni dopo la nascita, a cui si aggiungono 2,5 giorni di permesso retribuito per assistere il bambino durante il primo giorno d’asilo. In aggiunta è previsto un bonus di 3mila euro oltre a quanto previsto dalla previdenza sociale per coprire parte dei costi del nido, della babysitter e tutto il necessario per affrontare questa avventura con energia e serenità».In attesa di capire se il governo troverà davvero i fondi per i cinque giorni aggiuntivi di congedo di paternità  – non si tratta a dire il vero di cifre inavvicinabili: ogni giorno obbligatorio di congedo di paternità costa 10 milioni di euro alle casse dello Stato, dunque la misura costerebbe all'incirca 50 milioni di euro in più all'anno, portando la spesa annuale per congedo di paternità da cinquanta a cento milioni di euro – le aziende dimostrano di essere un passo avanti, nella speranza che possano contribuire a recuperare il grande divario accumulato su questo fronte dal nostro Paese rispetto al resto d’Europa.Chiara Del Priore

“C'è sempre tempo per migliorarsi” con la formazione: Bosch punta ancora sui Neet con NeetOn

Formare venti giovani Neet come addetti alle vendite e selezionare i più talentuosi per inserirli in azienda. È lo scopo di NEETON, iniziativa per la ricerca attiva del lavoro promossa da Bosch Italia, azienda dell'RdS network, in collaborazione con lo studio legale LabLaw, ManpowerGroup, la fondazione Generation Italy e la scuola di formazione Bosch TEC, giunta alla sua seconda edizione. Il Recruting Day si terrà nella seconda metà di ottobre presso la sede ELIS di Roma. I partecipanti sosterranno un colloquio con i referenti aziendali del Gruppo Bosch, di ManpowerGroup e di Generation Italy, allo scopo di far emergere la propria motivazione a intraprendere il percorso formativo. Le candidature restano aperte fino a venerdì 11 ottobre: per fare domanda di partecipazione occorre compilare l'apposito form sui siti Bosch, Manpower e Generation. La seconda edizione del progetto, rivolto a giovani tra i 18 e i 29 anni non impegnati in un percorso formativo e professionale, disoccupati (“Neet”, appunto) e residenti in Italia, consisterà in 250 ore di formazione in aula e on the job distribuite nell'arco di tre mesi. «L'obiettivo di NEETON è offrire un percorso formativo che sviluppi know-how e competenze tecniche, ma soprattutto maggiore consapevolezza e conoscenza di sé stessi» commenta Roberto Zecchino, vice presidente Risorse Umane e Organizzazione di Robert Bosch Sud Europa: «Vogliamo generare competenza e trasmettere il messaggio che c’è sempre spazio e tempo per migliorarsi con allenamento e passione, oltre che offrire un’esperienza concreta che avvicini i giovani al mondo del lavoro». Due mondi che oggi fanno fatica a incontrarsi.«Nel nostro Paese 1,3 milioni di giovani sono alla ricerca di un posto di lavoro e al tempo stesso le aziende dichiarano di avere difficoltà nel ricoprire oltre 730mila posizioni» sottolinea Oscar Pasquali, Country Manager di Generation Italy: «Il nostro progetto ha l’ambizione di contribuire a colmare questa distanza attraverso una formazione professionalizzante di breve durata, esperienziale, che parte dalle esigenze delle aziende».L'edizione pilota di NEETON, avviata a marzo 2019 a Udine, ha coinvolto quattordici ragazzi provenienti da Italia, Albania, Georgia e Romania, che hanno avuto la possibilità di conoscere da vicino la realtà aziendale, grazie all'esperienza svolta presso Freud Spa, società del Gruppo Bosch. A sette di loro, distintisi per partecipazione, iniziativa, contributo e motivazione, è stato offerto un rapporto di lavoro subordinato con contratto disomministrazione.«Sono tra i fortunati che hanno avuto un "lieto fine"» racconta Gianluca Bucci, 29 anni e un diploma al liceo linguistico «e auguro a chiunque di fare il mio percorso. Sono venuto a conoscenza del progetto in un periodo particolare in cui ero sfiduciato e mi ha dato un'opportunità per me fondamentale». Durante i sei mesi di progetto ciascun partecipante ha svolto un'esperienza formativa in azienda, intervallata da appuntamenti mensili di formazione in aula presso la sede Bosch per trattare vari aspetti, dalla gestione dello stress e del tempo passando per la salute e il benessere. Per quanto riguarda la formazione on the job, Bucci ad esempio è stato assegnato allo studio legale LabLaw, nella divisione Comunicazione, dove si è occupato di raccontare lo studio attraverso comunicati stampa, gestione dei social media e così via. Al termine dell'esperienza gli è stata offerta l'opportunità di entrare nel mondo Bosch, prima con un secondo stage e poi, a partire dal luglio scorso, con un contratto di apprendistato professionalizzante. «Oggi sono Administration specialist presso la divisione Termotecnica e  mi occupo di amministrazione, dai contratti a marchio Bosch ai cambi di ragione sociale, fornendo assistenza ai vari centri dislocati per l'Italia» racconta Bucci: «L'azienda mi ha dato fiducia, formandomi dalla A alla Z, e qui ho trovato un ambiente accogliente e collaborativo, con tante età e generazioni diverse, capaci ognuna di darti qualcosa». Insomma, NEETON è stato un trampolino di lancio verso il mondo del lavoro, ma non solo. «Oltre che una chance di occupazione» conclude l'ex Neet «il progetto mi ha dato la possibilità di accrescere la mia autostima, la mia capacità di lavorare in team e le mie doti di leadership, anche grazie al percorso con la psicologa del lavoro, che mi ha permesso di raccontarmi come mai avevo fatto, cogliendo sfaccettature che nemmeno sapevo di possedere». L’Italia è al primo posto in Europa per numero di Neet, ragazzi tra i 20 e i 34 anni che non sono impegnati né in un percorso formativo né professionale, con una percentuale pari a 28,9 per cento (Fonte: Eurostat). Per questo Bosch, da sempre vicina ai temi della formazione e dell’orientamento al futuro professionale dei giovani, ha scelto di dedicare a questi ragazzi un progetto ad hoc, come già fatto in precedenza con NEETandiamoavincere.NEETON rappresenta un'occasione per dare fiducia a una categoria debole della nostra società, che si è arresa alla mancanza di lavoro o ad altre difficoltà, per restituirle dignità e speranza nel futuro. Rossella Nocca

Maeci-Crui, ecco il nuovo bando da 401 posti: ma tante posizioni restano inutilizzate

Fino al 14 ottobre è possibile candidarsi per la nuova tornata dei tirocini Maeci-Crui. Si tratta del quarto bando del 2019 e a bando ci sono 401 stage curricolari da svolgersi presso rappresentanze diplomatiche, uffici consolari o istituti italiani di cultura.Il numero dei posti è di poco superiore ai 395 dell’ultimo bando di maggio. In quella tornata erano arrivate 684 candidature, di cui solo 388 poi esaminate dalla commissione, e alla fine i tirocini attivati erano stati solamente 337, con un 15% di opportunità rimaste purtroppo non utilizzate. A che cosa si deve il grande divario tra candidature idonee e non idonee? Probabilmente, la risposta sta nei requisiti stringenti che caratterizzano il programma Maeci-Crui. Si tratta, infatti, di tirocini curricolari, rivolti soltanto agli studenti degli atenei universitari che hanno aderito all’iniziativa: 53 in questa tornata – l’elenco completo si trova in fondo all’articolo – contro i 50 di maggio.Un altro requisito determinante è quello delle facoltà. Alle selezioni per i tirocini presso le ambasciate e le rappresentanze consolari possono, infatti, partecipare soltanto studenti di laurea magistrale o a ciclo unico di facoltà che danno accesso alla carriera diplomatica (adesempio Giurisprudenza, Economia, Scienze Politiche e affini). La rosa è più ampia per gli istituti di cultura dove, oltre alle facoltà già citate, si possono candidare anche studenti di facoltà umanistiche come Lingue, Lettere ed affini. L’elenco completo è consultabile nel bando. Da notare come lo stesso bando richieda di avere acquisito almeno 60 cfu nel caso delle lauree specialistiche o magistrali e almeno 230 cfu nel caso delle lauree magistrali a ciclo unico.Altri requisiti sono la cittadinanza italiana, non essere stati condannati per delitti non colposi, un inglese a livello B2 certificato, una media voti non inferiore a 27/30 e un’età non superiore ai 28 anni. Non possono candidarsi gli ex tirocinanti Maeci-Crui o i vincitori che, in passato, abbiano rinunciato al posto. Sono invece ammesse le candidature di quanti, a suo tempo, erano stati selezionati per un subentro e avevano rinunciato al posto. Una condanna, la perdita della cittadinanza italiana o dello status di studente durante il tirocinio ne comporterà la conclusione immediata.I tirocini dureranno di base tre mesi, prorogabili di un ulteriore mese, d’intesa tra la sede ospitante, il tirocinante e l’università di provenienza. Il periodo in cui si svolgeranno andrà dal 13 gennaio al 10 aprile 2020. Eventuali scostamenti della data stabilita per l’inizio del tirocinio non possono superare i sette giorni, e l’impegno richiesto è a tempo pieno. In accordo con il tutor di riferimento, ci si potrà assentare per un massimo di sei giorni lavorativi a trimestre. È previsto il riconoscimento di almeno un cfu per ciascun mese di attività effettiva.A livello economico è previsto che lo stagista riceva un rimborso spese mensile di 300 euro, a carico dell’università. Alcune sedi inoltre metteranno a disposizione l’alloggio gratuito (con spese di utilizzo ordinario a carico dello stagista). Queste sedi sono segnalate nel bando, ma non c'è da farsi troppo la bocca buona: si tratta di sole 19 sedi, di cui 8 in Europa e 11 nel resto del mondo.Per candidarti, occorre, prima di tutto, registrarsi su un applicativo online. Nell’applicativo in questione, i candidati devono, quindi, inserire i propri dati anagrafici, compilare la voce relativa al proprio cv (formazione di base, conoscenza delle lingue, conoscenze informatiche, tirocini, esperienze lavorative, altro) e quella sul curriculum universitario (ateneo e corso di studi a cui si è attualmente iscritti, media voti aritmetica, cfu acquisiti, esami e voti). Inserite queste informazioni si passa alla candidatura vera e propria, per la quale serve un’autocertificazione della veridicità delle informazioni fornite e del rispetto dei requisiti del bando – con relativo modulo che si trova nella sezione “Candidatura” dell’applicativo – e una lettera motivazionale di massimo 3mila caratteri, spazi inclusi. Devono essere obbligatoriamente indicate due preferenze circa le sedi di destinazione. Le varie sedi sono divise due macro-gruppi: il Gr1 – formato dai paesi UE, Norvegia, Principato di Monaco, Santa Sede, Svizzera e Usa – e il Gr2, relativo al resto del mondo. Ciascun candidato deve scegliere due stati diversi, uno nel Gr1 e uno nel Gr2, pena l’esclusione dalle selezioni. L’indicazione delle sedi all’interno della candidatura non è da intendersi in ordine di preferenza. Questo significa che il candidato vincitore in una delle due sedi prescelte non concorre alla selezione per l’altra sede indicata.I posti offerti in questo bando sono 186 in Europa, 56 in Asia, 49 in America Del Nord, 37 in Centro e Sud America, 36 in Africa, 23 in Medio Oriente, 10 in Oceania e 4 in Italia. Per quanto riguarda le tipologie di soggetto ospitante, 189 saranno in ambasciata, 105 nei consolati, 65 negli istituti di cultura, 41 nelle rappresentanze e 1 in delegazione.Per avere un’idea sul gradimento degli studenti, nell’ultimo bando le mete più ambite sono state, nel Gr1, la rappresentanza Ue di Bruxelles (62 candidature), l’ambasciata di Madrid (50) e le rappresentenza Onu di New York (37) e Roma (36). Nel Gr2, invece, è l’istituto di culturale di Toronto a vincere con ben 54 candidature. Segue, staccato, l’istituto di Tokyo (24) e l’ambasciata della stessa Toronto a 22.Tutte le candidature vengono preselezionate dall’università di appartenenza del candidato, le quali verificano i requisiti indicati nel bando e nella convenzione Maeci-Crui. Al termine della preselezione, le candidature ritenute idonee dagli atenei vengono esaminate da una commissione congiunta Maeci-Miur-Fondazione Crui. Al termine della selezione, la Fondazione Crui comunica quindi i nominativi dei candidati ammessi alle varie università, le quali informano i vincitori, che, a loro volta, devono accettare o rifiutare l’offerta entro tre giorni lavorativi. Per candidarsi c’è tempo fino alle 17 del 14 ottobre.Giulio MongaUniversità aderenti- Bari - Università degli Studi di Bari "Aldo Moro"- Bari Politecnico - Politecnico di Bari- Bergamo - Università degli Studi di Bergamo- Bologna - Alma Mater Studiorum Università di Bologna- Brescia - Università degli Studi di Brescia- Cagliari - Università degli Studi di Cagliari- Camerino - Università degli studi di Camerino- Campania Vanvitelli - Università degli Studi della Campania "Luigi Vanvitelli"- Catania - Università degli Studi di Catania- Chieti Pescara - Università degli Studi "G. D'Annunzio" Chieti Pescara- Firenze - Università degli Studi di Firenze- Genova - Università degli Studi di Genova- Insubria - Università dell'Insubria- Macerata - Università degli Studi di Macerata- Messina - Università degli Studi di Messina- Milano - Università degli Studi di Milano- Milano Bicocca - Università degli Studi di Milano-Bicocca- Milano Bocconi - Università Commerciale "Luigi Bocconi"- Milano Cattolica - Università Cattolica del Sacro Cuore- Milano IULM - Libera Università di Lingue e Comunicazione – IULM- Napoli – Università degli Studi di Napoli “Federico II”- Napoli L'Orientale - Università degli Studi di Napoli "L'Orientale"- Napoli Parthenope - Università degli Studi di Napoli "Parthenope"- Napoli Suor O. Benincasa - Univesità degli Studi "Suor Orsola Benincasa"- Padova - Università degli Studi di Padova- Palermo - Università degli Studi di Palermo- Parma - Università degli Studi di Parma- Pavia - Università degli Studi di Pavia- Perugia - Università degli Studi di Perugia- Perugia Univ. Stranieri - Università per Stranieri di Perugia- Piemonte Orientale - Università degli Studi del Piemonte Orientale "Amedeo Avogadro"- Pisa - Università di Pisa- Pisa Scuola Normale - Scuola Normale Superiore- Pisa Scuola S. Anna - Scuola Superiore "S.Anna" di Studi Universitari e di Perfezionamento- Roma La Sapienza - Università degli Studi di Roma "La Sapienza"- Roma Link Campus - Link Campus University- Roma LUISS G. Carli - Libera Università Internazionale degli Studi Sociali "Guido Carli" - LUISS- Roma LUMSA - Libera Università "Maria SS. Assunta" - LUMSA- Roma Tor Vergata - Università degli Studi di Roma "Tor Vergata"- Roma Tre - Università degli Studi di Roma Tre- Roma UNINT - Università degli Studi Internazionali di Roma- Salerno - Università degli Studi di Salerno- Sassari - Università degli Studi di Sassari- Siena - Università degli Studi di Siena- Siena Univ. Stranieri - Università per Stranieri di Siena- Teramo - Università degli Studi di Teramo- Torino – Università degli Studi di Torino- Trento - Università degli Studi di Trento- Trieste - Università degli Studi di Trieste- Udine - Università degli Studi di Udine- Urbino - Università degli Studi di Urbino "Carlo Bo"- Venezia - Università Ca' Foscari di Venezia- Verona - Università degli Studi di Verona

Da oggi disponibile la nuova Guida Best Stage, strumento indispensabile per i giovani

Da oggi è disponibile, e scaricabile gratuitamente da questo sito, la sesta edizione della Guida Best Stage, la pubblicazione annuale che la Repubblica degli Stagisti dedica ai suoi lettori: un vademecum snello e di facile lettura (almeno, questo è il nostro intento!) che mira a fornire tutte le informazioni più importanti per chiunque sia a qualsiasi titolo interessato al tema stage. Best Stage 2019 vede la luce nell’anno del nostro decennale: proprio così, il debutto del portale Repubblicadeglistagisti.it risale esattamente a dieci anni fa! Molto lavoro è stato fatto, tanti risultati sono stati portati a casa, primo tra tutti l’indennità divenuta ormai da qualche anno obbligatoria per tutti i tirocini extracurricolari... ma ancora moltissimo resta da fare, sempre al fianco dei giovani.La Guida racconta della collaborazione della RdS con la Cisl Lombardia da cui è scaturita una serie dal titolo “StaGeneration”, composta di videopillole – disponibili su Facebook e su YouTube – che focalizzano ciascuna uno specifico tema riguardante gli stage. Dalla pillola che risponde alla domanda “Gli stagisti hanno diritto al rimborso spese?” a quella dedicata alle differenze tra stage curricolari e stage extracurricolari, dalla pillola “Cosa NON è uno stage” che smonta molte delle leggende metropolitane che circolano sul tema a quella che descrive “Come si attiva uno stage”, passando per la pillola su “Chi tutela lo stagista” e quella sui “Pro e contro dello stage all’estero”, le puntate della prima stagione coprono un arco davvero molto vario. Un altro progetto molto importante che la Repubblica degli Stagisti ha portato avanti in questi ultimi mesi, su input dell'assessorato al lavoro del Comune di Milano, è la “mappatura” dell’utilizzo dello strumento dello stage sul territorio milanese: in Best Stage 2019 troverete un “riassunto” dei principali risultati di questa indagine.La Guida anche quest’anno poi contiene naturalmente una sezione dedicata alle aziende che fanno parte dell’RdS network, il progetto che la Repubblica degli Stagisti ha creato per stimolare il mondo delle imprese a garantire buone occasioni di stage e di lavoro ai giovani e a rendere trasparenti le proprie policy HR, valorizzando quelle che si impegnano in questo senso. Perché, come diciamo sempre: no, le aziende non sono tutte uguali! Come di consueto ogni azienda virtuosa dell’RdS network ha una sua pagina attraverso cui si racconta ai lettori con una breve descrizione di sé, una sintesi della policy che riserva ai propri stagisti (con tutti i dettagli sul trattamento economico!), una panoramica di quanti stagisti ha accolto l’anno scorso e quanti ne ha poi assunti. In alcune delle pagine troverete anche dei “badge”: il “Bollino Ok Stage”, che va a tutte le aziende del network che hanno avuto buone performance di assunzione post stage nel 2018; gli “AwaRdS” che sono i premi che ogni anno la Repubblica degli Stagisti assegna alle aziende che si sono particolarmente distinte per l’eccellenza di un dettaglio della policy verso i giovani; e in ne il marchio “Future@Work” creato dalla partnership tra la Repubblica degli Stagisti e MAAM, due realtà che ciascuna a suo modo propongono un nuovo modo di considerare l’investimento in Risorse umane, valorizzando - anziché penalizzando - le due categorie più svantaggiate del mercato del lavoro: rispettivamente i giovani per RdS e le mamme per MAAM.   Anche in questa edizione di Best Stage vi è una sezione dedicata alle leggi che regolano l’universo stage, in particolare alle normative che ciascuna Regione italiana ha dedicato ai tirocini extracurricolari. La sezione è stata naturalmente aggiornata in modo da comprendere tutti i provvedimenti normativi entrati in vigore negli ultimi mesi: basterà dunque andare a cercare la Regione in cui si sta per svolgere il proprio stage per avere un quadro chiaro e sintetico di quale sarà il rimborso spese minimo a cui si avrà diritto, la durata massima del tirocinio, e i riferimenti precisi alla normativa di quella Regione. Attenzione, però, perché non proprio sempre fa fede la normativa della Regione in cui si svolge lo stage: a volte infatti le realtà “multilocalizzate” possono decidere di fare riferimento, per tutte le proprie sedi, alla normativa della Regione in cui è ubicata la sede legale. Si tratta di una circostanza abbastanza rara, ma può accadere. A chiudere la guida è come di consueto la sezione dedicata alle FAQ, le “frequently asked questions”, completamente revisionate e aggiornate, e arricchite con quattro nuovi quesiti: in particolare le novità di quest’anno sono le risposte alle domande “Uno stage può prevedere un periodo di prova?”, “Esistono gli stage in nero?”, “Uno stagista puo’ essere lasciato solo?” e in ne “È vietato dare soldi a uno stagista curricolare?” (spoiler: no. Solo, a di erenza di quanto accade per gli extracurricolari, non è obbligatorio). A questo punto non ci resta che augurarvi buona lettura, e invitarvi a venire a consultare il nostro sito ogni volta che avrete un dubbio, una richiesta di aiuto, o anche solo voglia di condividere la vostra esperienza con la redazione della Repubblica degli Stagisti.Che dire ancora? Buona lettura!

Imparare a fare i manager con BIG: la competizione del Cfmt mette in palio un learning tour, borse di studio e corsi in digital learning

Ancora pochi giorni – la data ultima è domenica 6 ottobre – per iscriversi alla seconda edizione di BIG, il “Business Intergenerational Game” promosso dal Centro di Formazione Management del Terziario che ha l’obiettivo di fondere l’esperienza dei manager con le competenze digitali dei giovani appassionati al mondo del business. In pratica BIG è una simulazione della realtà aziendale, quest’anno dedicata al settore alberghiero: un business game che si svolge interamente su una piattaforma tecnologica. In palio ci sono delle borse di studio per i primi tre team classificati che vanno dai 3mila ai mille euro per ogni componente, e dei corsi in digital learning per tutti i partecipanti. Si formano delle squadre composte da junior, i giovani che si iscrivono per partecipare, e da manager a cui viene assegnato un albergo in una situazione di crisi. A quel punto sta ai partecipanti cercare di ridare un buon posizionamento sul mercato agli hotel in questione. Lo scenario di partenza, quindi, è uguale per tutti. Poi ci sarà un mese di tempo, suddiviso in quattro round corrispondenti a quattro anni di gestione dell’azienda, in cui applicare strategie di business e ottenere il risultato sperato.  «Siamo convinti che sia necessario coinvolgere i giovani, che altro non sono che i manager di domani, investendo concretamente su di loro», spiega Pietro Luigi Giacomon [nella foto], presidente di CFMT, rete aperta di manager, specialisti e professionisti. Nata da un’intuizione di Confcommercio e Manageritalia, oggi è composta da 22mila dirigenti e 8.200 aziende. «Proprio perché crediamo nei giovani abbiamo dato vita a BIG, un progetto con una doppia funzione: non sono solo i giovani a trarne beneficio, grazie a una sperimentazione diretta delle dinamiche del lavoro, ma anche i manager, che potranno avvalersi del naturale entusiasmo dei ragazzi e della loro dimestichezza con le nuove tecnologie». Senza dimenticare che «in azienda vince chi sa collaborare» e un progetto in cui dalla collaborazione si giunge al risultato è l’esempio migliore.Possono partecipare al progetto tutti i giovani fino a 29 anni laureati o iscritti a un corso di laurea triennale o magistrale, o a ciclo unico, o iscritti a un master di primo o secondo livello il cui percorso di studi preveda lo sviluppo di competenze in  nove specifiche aree, indicate nel bando, che vanno dalla strategia e organizzazione aziendale fino al diritto d’impresa e all’economia del turismo. L’iscrizione è aperta anche a manager – dirigenti, executive, professional e quadri – e imprenditori. Gli iscritti dovranno formare delle squadre per partecipare e queste dovranno essere composte da un minimo di quattro a un massimo di sei giovani a cui si aggiungono da un minimo di due a un massimo di tre manager. Lo staff di BIG controllerà l’esistenza dei requisiti richiesti e rivedrà la composizione delle squadre. Per iscriversi è necessario registrarsi sul sito seguendo la procedura per giovani, manager o squadre. Mentre per avere ulteriori informazioni si può chiamare lo 02 540 6311 o scrivere a big [chiocciola] cfmt.it.Al momento gli iscritti sono 292, di cui 144 junior e 148 senior, e tre squadre già composte per un totale di 312 iscritti, con una partecipazione principalmente maschile: gli uomini sono un po’ più del doppio del numero di donne. Due anni fa – l’iniziativa ha cadenza biennale – gli iscritti erano stati 700, ma per ora lo staff CFMT non fa previsioni perché il pubblico dei giovani è alquanto imprevedibile.Due anni fa a vincere è stata Big Minds – le squadre di BIG hanno ciascuna un nome proprio! – una squadra di Bergamo che ha avuto l’opportunità di andare in visita per alcuni giorni nell’azienda Lego in Danimarca. Tra i membri della squadra c’erano Giovanni Blini, oggi 29 anni, Nicolò Bilotta, 25, e Federica Testa, 24. Tutti erano venuti a conoscenza dell’opportunità grazie a un professore di un corso universitario. «È un’esperienza che dovrebbero fare tutti quelli a cavallo tra l’università e il mondo del lavoro, perché ti fa capire cosa significa lavorare con persone di età e calibro professionale diverso dal tuo», spiega Blini alla Repubblica degli Stagisti. Della stessa idea Bilotta, secondo il quale è stata «una delle esperienze più formative del mio intero percorso didattico. Mi ha permesso di distaccarmi dalla teoria e agire come un direttore di divisione, impartendo ordini, elaborando strategie e collaborare con le altre funzioni aziendali». Un progetto «entusiasmante e inaspettato» lo definisce Federica Testa. «Entusiasmante perché è stata la prima esperienza pratica di ciò che avevamo studiato all’università. Inaspettato perché non pensavamo di vincere. Per noi era importante mettersi alla prova con qualcosa molto vicino alla realtà. Tutto questo», spiega alla RdS «mi ha lasciato una maggior consapevolezza sul ruolo che svolgevo e su ciò che vorrei fare da “grande”».«In quel gioco si devono fare delle scelte confrontandosi con persone della stessa età e poi proporre le proprie tesi ai dirigenti: una mini palestra di quello che potrebbe poi succedere una volta fuori nel mondo del lavoro», osserva ancora Blini, oggi marketing specialist nel reparto commerciale alla Schneider Electric.In quanto vincitori, tutti e tre hanno avuto l’opportunità di andare per tre giorni in visita allo stabilimento Lego in Danimarca: «Di quel viaggio ciò che più mi ha colpito è stato il marketing attraverso l’esperienza», racconta Testa, che si è laureata a luglio di quest’anno e da poco è entrata nel mondo del lavoro. Bilotta, invece, della visita alla Lego «realtà aziendale internazionale e complessa» ricorda in particolare la sensazione di sentirsi a casa anche a chilometri di distanza visto che proprio questa azienda «incorpora l’idea di famiglia e del “per sempre giovani”».Anche Giovanni Blini ricorda i tanti giovani presenti in azienda, alle prese proprio con il cambio generazionale e produttivo, ma la cosa più interessante «erano i momenti di briefing con un esperto che intervallavano queste giornate. Ci mostrava il raffronto teorico con quello che avevamo visto: un modo a mio parere molto efficace per imparare, che mescola esperienza con lezioni in aula». «Le spese di viaggio e alloggio sono state interamente coperte da CFMT», specifica Nicolò Bilotta, «e ogni giorno il coordinatore formativo, Roberto Panzarani, ci accompagnava durante le nostre visite guidandoci in inglese. Mentre i briefing si svolgevano nella hall dell’albergo ed erano in italiano».Insomma un’esperienza più che positiva, che quest’anno si ripete e si concluderà il 12 dicembre a Milano con l’evento durante il quale saranno presentati gli output formativi e assegnati i riconoscimenti. Il learning tour per questa edizione è previsto in una capitale europea, non ancora annunciata. Tour, viaggio, alloggio e pasti saranno anche in questo caso interamente a carico di CFMT. Le prime tre squadre vincitrici riceveranno poi una borsa di studio rispettivamente di 3mila euro, per i primi classificati, 2mila, per i secondi, e mille, per i terzi, per ogni singolo junior componente del team. Saranno poi i giovani a decidere dove investire la borsa di studio. Ma CFMT pensa a tutti i partecipanti: ogni junior, infatti, potrà seguire corsi online in digital learning scegliendoli tra quelli proposti proprio dall’azienda.Due anni fa la  giuria chiamata a scegliere le squadre vincitrici era composta da Mauro Berruto, Ct della Nazionale maschile di Pallavolo 2010/2015 e amministratore delegato della Scuola Holden; Pier Luigi Celli, presidente Sensemakers, Andrea Latino, amministratore delegato di Leviathan; Raoul Nacamulli, professore di Organizzazione aziendale all’università di Milano-Bicocca; Cristina Tajani, assessora alle politiche del lavoro del Comune di Milano; Eleonora Voltolina, fondatrice e direttrice della Repubblica degli Stagisti; e Paolo Taverna, direttore di Assogiocattoli. CFMT sta proprio in questi giorni ultimando la composizione della nuova giuria, che dovrà selezionare i vincitori 2019. Marianna Lepore

Reddito di cittadinanza, navigator fermi al palo: in molte regioni non hanno ancora preso servizio

La fase due del reddito di cittadinanza, quella delle politiche attive che dovrebbero trovare un lavoro ai disoccupati che percepiscono il sussidio, è ufficialmente avviata. Ma a due mesi dagli esiti della selezione (attenzione: non un concorso) in quasi tutte le regioni il semaforo verde per i navigator – le nuove figure professionali che dovranno materialmente supportare i percettori del reddito di cittadinanza nella ricerca di un nuovo lavoro – non si è ancora acceso. Non è purtroppo disponibile una mappa delle aree dove i nuovi operatori hanno cominciato a supportare i colleghi dei Centri per l’impiego: non ce l’ha – riferiscono da Roma – neanche Anpal Servizi, la società dell’Agenzia nazionale delle politiche attive incaricata di realizzare le politiche attive del lavoro, rafforzare i servizi per l’impiego e ricollocare i disoccupati, il cui presidente Mimmo Parisi è impegnato in questi giorni in un tour lungo lo Stivale. Quel che è certo è che in gran parte del Paese l'apporto dei quasi 3mila navigator all'interno dei centri per l'impiego è ancora scarso. E dunque, ormai da mesi, il milione di italiani che percepisce il reddito di cittadinanza (all’Inps risultavano a metà luglio pervenute 1,4 milioni di domande – di cui 905mila accolte, 104mila in lavorazione e 387mila respinte o cancellate) lo fa ancora senza il vincolo di dover contemporanemente partecipare attivamente, col supporto del proprio navigator appunto, alla ricerca di un lavoro.  «Abbiamo situazioni differenti non solo da regione a regione, ma anche da provincia a provincia, e persino all’interno delle grandi città» ammette Alessandro Vaccari, portavoce di Anpal, alla Repubblica degli Stagisti: «Dipende dall’organizzazione di ogni singolo centro. L’attività dei centri per l'impiego è molto complessa, ed è il dirigente a decidere in quali mansioni impiegare le nuove risorse a seconda delle necessità della propria realtà. A Roma in viale Vignali già lavorano alacremente, in altri centri, ad esempio, no». Anche a  Ostuni e Bari il servizio è partito, mentre a Foggia bisogna attendere. Bocce ferme su tutto il territorio in Lombardia, mentre in Campania, addirittura, l’ente guidato dal presidente De Luca non ha firmato la convenzione. Risultato? Mentre i colleghi cominciavano la formazione, i navigator locali entravano in sciopero della fame. Ma cosa ritarda l’inserimento del personale? In alcuni casi si tratta semplicemente di logistica. Tradotto: mancano gli spazi e bisogna procedere a una riorganizzazione. In altri invece – e qui sta il nodo – bisogna ancora tarare il meccanismo previsto dalla normativa. Perché i navigator che lavoreranno nei Centri per l’impiego sono assunti, formalmente, da Anpal Servizi, di cui restano dipendenti per tutta la durata del percorso biennale. Le convenzioni firmate a luglio da diciannove regioni su venti (tutte tranne la Campania) contengono un allegato che descrive in modo dettagliato in che modo la collaborazione debba sostanziarsi. Supporto, assistenza tecnica e affiancamento: questi i termini più usati per definire i compiti nei documenti. Non, quindi, una piena sostituzione degli impiegati già in organico in ciascun cpi, e nemmeno un ruolo con ampi margini di autonomia. Questo perché, come sottolineato da molti, i navigator non dispongono della formazione adatta a confrontarsi con situazioni delicate dal punto di vista psicologico e umano come quelle dei disoccupati di lungo corso. Compilare schede anagrafiche, fare il bilancio competenze, identificare il bacino formativo sono alcune delle mansioni in cui, potenzialmente, i nuovi arrivati potrebbero essere inseriti.Ma tra teoria e pratica lo scostamento è rappresentato dalla cronica carenza di personale dei centri per l’impiego, tema considerato anche dal legislatore: assieme ai navigator assunti da Anpal il decreto del reddito di cittadinanza ha previsto, infatti, 1.600 inserimenti già annunciati dal governo Gentiloni (e per cui mancavano i decreti attuativi) e un aumento progressivo dell’organico di 4mila unità che le Regioni dovranno assumere per concorso entro il 2021 (ma ne erano stati chiesti 8mila). Inoltre sono pronti 800 milioni di euro destinati ad ammodernamento tecnologico e infrastrutturale.Al legislatore insomma era noto che i cpi lavorano sotto organico, e la misura è intervenuta con una manovra di ampio respiro. Ma in attesa che i concorsi siano indetti, i dirigenti si trovano a gestire la pressione dei disoccupati che si interfacceranno una quota di personale, quella rappresentata dai Navigator, di fatto “a mezzo servizio”: il perimetro delle attività consentite è limitato, e anche per quelle esplicitamente previste nella convenzione cominciano a sorgere i primi dubbi. Quelli relativi alla privacy, ad esempio. «Si tratta di figure non assunte direttamente da noi, ma da un altro ente» chiarisce Vito Troiano di Afol Metropolitana, agenzia per le politiche attive del lavoro attiva nel Milanese: «Il problema è, quindi, capire a che tipo di informazioni possono accedere nel rispetto del contratto di collaborazione. Possono fare solo data entry oppure possiamo consentire loro di accedere liberamente ai nostri database e modificarne, eventualmente, i campi?». Per chiarire questo ed altri aspetti, come quelli assicurativi,  la settimana scorsa i dirigenti dell'Agenzia sono tornati in Regione Lombardia. «Pensiamo di partire entro la fine di settembre» auspica Troiano. Resta sul tavolo il tema del futuro: cosa accadrà ai navigator alla scadenza del contratto biennale? Difficile pensare a una proroga. «La figura, che purtroppo è quella di un lavoratore con  contratto a termine, è intesa dalla normativa come supporto temporaneo in vista di un adeguamento di organico che deve avvenire tramite concorso regionale» riprende Vaccari: «È stata insomma pensata per aiutare i Cpi nella fase di transizione, e non per essere inserita stabilmente».  Alcuni enti, come il Lazio e la stessa Campania, sono già in procinto di emettere i bandi, a cui i candidati selezionati e divenuti ufficialmente navigator (che non sono tutti giovani) possono  partecipare. Per il momento nessuna corsia preferenziale è prevista, ma allo studio c’è l’ipotesi di premiare con un punteggio significativo l’esperienza maturata affiancando gli operatori del Cpi.Intanto i navigator scalpitano per entrare in gioco. Fermi ai blocchi di partenza, proseguono la formazione online, in attesa di poter cominciare quella on the job. La vacanza forzata complica le cose. Sui forum dedicati, in questi giorni è in corso un altro dibattito focalizzato sullo stipendio del mese di agosto: arriverà per intero o saranno pagati solo i pochi giorni effettivamente lavorati? A dover essere retribuita, sostengono alcuni, è la disponibilità fornita ad Anpal, che ha impedito loro di accettare altre offerte di lavoro temporanee.È evidente che i nodi da sbrogliare sono molti. Nei prossimi giorni è attesa una schiarita che consenta finalmente, di cominciare a lavorare. Antonio Piemontese

Donne e consulenza, EY cerca studentesse di talento per l'EY Corporate Finance Woman of the Year

Stimolare le studentesse di talento a intraprendere una carriera nella consulenza in ambito Corporate finance e valorizzare il contributo femminile nei team. Sono i principali obiettivi dell’EY Corporate Finance Woman of the Year, competizione lanciata a livello globale dalla multinazionale della consulenza e quest'anno ripresa per la prima volta anche in Italia. L'iniziativa è rivolta alle studentesse universitarie del primo e del secondo anno magistrale, provenienti da tutta Italia e da qualsiasi corso di studi. Per candidarsi basta compilare l'application form entro il 30 settembre 2019. Tra le candidature ricevute saranno selezionate circa dieci-quindici studentesse, che il prossimo 29 ottobre saranno convocate a Milano per una giornata di assessment. Durante questa giornata, saranno chiamate ad affrontare una serie di prove, sia individuali che di gruppo, che testeranno la loro capacità di pensare in modo critico e di trovare soluzioni creative per problemi complessi. «Ci saranno una parte di assessment classico sulla conoscenza della lingua inglese, trattandosi di una competizione internazionale» spiega alla Repubblica degli Stagisti Giulia Mion, responsabile dell'edizione italiana del progetto e Transaction Advisory Services Recruiter di EY «e dei test di ragionamento logico-matematico-verbale, quindi una parte di public speaking, visto che la challenge global prevede di discutere un case study e di preparare un pitch finale. Abbiamo quindi bisogno di persone spigliate». Tra le partecipanti italiane saranno selezionate le più meritevoli per uno stage retribuito fra i tre e i sei mesi presso l'area Transaction Advisory Services di EY Italia. Sarà inoltre nominata una vincitrice italiana, che rappresenterà il nostro paese nella finale globale della competizione, divisa in tre giornate e in programma per il mese di febbraio 2020 proprio in Italia, a Roma. La prescelta si confronterà con studentesse provenienti da 18 paesi in cui ha sede EY. Colei che tra le 19 studentesse si aggiudicherà il riconoscimento di “EY Corporate Finance Woman of the Year” avrà la possibilità di effettuare uno stage retribuito di trenta giorni, che la porterà a visitare diverse sedi di EY nel mondo. Attraverso questa esperienza, EY intende anche favorire una migliore comprensione dei ruoli e delle opportunità disponibili nel settore. I risultati delle precedenti edizioni internazionali vanno proprio in questa direzione. Ad esempio, prima di iscriversi, solo il 35 per cento delle partecipanti all’edizione 2019 avevano preso in considerazione la possibilità di intraprendere un percorso di carriera nell’area Corporate finance, mentre al termine il 69 per cento delle studentesse si sono dette molto interessate a farlo.La competizione si colloca nella sfida più ampia di EY per valorizzare l'apporto delle donne in azienda attraverso vari programmi specifici, come gli assessment al femminile "Women of EY", volti alla costruzione di team quanto più possibile diversificati e performanti. Al momento, nell'area della consulenza in ambito corporate finance, regna una predominanza maschile ai livelli apicali, mentre per i profili più junior si è già registrata un’inversione di tendenza, testimoniata addirittura da un sorpasso delle donne (60 per cento contro 40 per cento) nei prossimi Staff 1 che inizieranno a settembre il Graduate Program proposto dalla service line TAS di EY. Oltre all'obiettivo di contrastare il gender gap e di favorire l'approfondimento delle conoscenze tecniche di finanza aziendale, l'EY Corporate Finance Woman of the Year ambisce anche a dare alle ragazze l'opportunità di sviluppare competenze più generali, come business acumen, leadership inclusiva, comunicazione, problem solving, imprenditorialità. Inoltre, rappresenta un’opportunità per fare nuove esperienze, aumentare la fiducia in se stesse e ampliare la loro rete. Senza contare che l'intenzione di EY è quella di non perdere di vista le partecipanti alla competizione. «Vogliamo mantenere i contatti con le ragazze che crediamo essere validi profili, per questo intendiamo mettere in piedi un programma per future connessioni e collaborazioni», assicura la recruiter. Che aggiunge un messaggio per le future candidate: «Per entrare in questo contesto, oltre che interesse e curiosità per il mondo della consulenza, non devono mancare grande grinta e voglia di collaborare, perché gli obiettivi non si raggiungono mai singolarmente!».Rossella Nocca