Categoria: Approfondimenti

Stage in Umbria, nella bozza della nuova normativa rimborso più alto e durata massima ridotta: ma quando verrà approvata?

La giunta regionale dell’Umbria ha stabilito di recepire le linee guida della Conferenza Stato-Regioni sui tirocini extracurriculari emesse ormai un anno fa, ma è in grande ritardo. C'è una delibera di fine febbraio (la n. 189/2018), accompagnata da un “Allegato A” che contenente dettagli: ma non si tratta ancora di una versione definitiva. Non è che una bozza. Al momento si trova ancora al vaglio della giunta regionale: i contenuti potrebbero quindi essere modificati prima dell’approvazione finale – e per inciso, non è dato sapere quando questa approvazione verrà finalmente calendarizzata.La Repubblica degli Stagisti ha potuto dare un’occhiata al testo preliminare: eccone gli elementi chiave. Innanzitutto, la bozza riporta che la durata massima dei tirocini in Umbria non debba essere superiore a sei mesi per tutte le tipologie di tirocinanti (le linee guida hanno introdotto, oltre a coloro che hanno finito i percorsi di istruzione, anche i lavoratori beneficiari di sostegno al reddito, quelli a rischio disoccupazione e quelli già occupati ma in cerca di altra occupazione). Nessuna distinzione, quindi, tra tirocini formativi / di orientamento e di inserimento / reinserimento in termini di durata (la legge umbra  precedente, invece, fissava un limite di 6 mesi per i tirocini formativi e di 12 per quelli di inserimento). Per i soggetti svantaggiati e per i disabili la durata massima è fissata a 12 mesi, mentre i tirocini estivi rivolti a studenti possono durare al massimo tre mesi (come nella vecchia normativa).Viene fatta però una precisazione sul potenziale allungamento a 12 mesi per le tipologie di tirocini standard e a 24 mesi per quelli rivolti a soggetti svantaggiati e disabili «nell’ambito degli interventi di politica attiva» attivati dalla Regione. Si tratta, insomma, di “eccezioni” per le quali la durata massima dei tirocini può essere raddoppiata. In particolare, l’Umbria potrà finanziare quattro tipologie di misure: «interventi volti a incentivare le imprese che al termine del periodo di tirocinio extracurriculare assumeranno, con contratto a tempo indeterminato, i beneficiari neo-formati, in unità produttive presenti sul territorio umbro»; «misure volte a premiare e incentivare le imprese che al termine del periodo di tirocinio extracurriculare assumeranno, con almeno un contratto a tempo determinato, in unità produttive presenti sul territorio umbro, soggetti disabili e persone svantaggiate»; «programmi d’inserimento / reinserimento volti a favorire, al termine del tirocinio extracurriculare, l’occupazione in Umbria di giovani e disoccupati di lunga durata»; e infine «azioni rivolte alla messa in trasparenza, validazione e certificazione delle competenze, nonché riconoscimento di crediti formativi, dei partecipanti ai tirocini extracurriculari». In caso di avvisi con questi requisiti, quindi, la durata del tirocinio potrà essere estesa, e viene esplicitato che «la Regione può assumere a proprio carico in tutto o in parte l’indennità di partecipazione, sulla base delle previsioni dei singoli avvisi».Sul rimborso spese, invece, la bozza indica un minimo di 400 euro lordi mensili per un impegno orario settimanale fino a 30 ore, 500 euro invece se l’orario settimanale supera le 30 ore (e fino al massimo dell’orario settimanale previsto dal CCNL di riferimento del soggetto ospitante). Un miglioramento rispetto alla legge precedente, che indicava un rimborso minimo di 300 euro lordi a fronte di un impegno fino a 24 ore, 400 euro se superiore a 24 ore. Nella bozza del nuovo testo viene inoltre specificato che l’orario giornaliero non può superare le 8 ore. L’indennità viene erogata per intero a fronte di una partecipazione di almeno il 70% su base mensile, e può non essere erogata dal soggetto ospitante durante il periodo di un’eventuale sospensione. Per quanto riguarda la cumulabilità tra indennità di disoccupazione e rimborso spese, invece, l’Umbria non sembra recepire l’indicazione delle linee guida, peraltro ribadite nella circolare Inps 174 di qualche mese fa, sulla totale compatibilità tra i due (la Repubblica degli Stagisti ne aveva scritto qui). In sostanza, il testo preliminare umbro indica che il rimborso spese può essere cumulato con il sussidio di disoccupazione, per chi lo riceve ed è senza lavoro, mentre per i lavoratori sospesi può essere corrisposto se è inferiore all’indennità minima di tirocinio. Nel caso in cui, sempre per i lavoratori sospesi, l’indennità di disoccupazione sia superiore all’importo minimo del rimborso spese per lo stage, invece, «l’indennità di tirocinio non viene corrisposta per il periodo coincidente con quello di fruizione dell’ammortizzatore» - ed è qui che l’Umbria si discosta dalle linee guida nazionali e dall’Inps. Per il resto, però, le indicazioni sui soggetti promotori e ospitanti, le condizioni di attivazione e i limiti numerici vengono confermati dalle linee guida. Per quanto riguarda il criterio della premialità (cioè la possibilità di accogliere più stagisti rispetto a quelli indicati nei limiti, a fronte di un certo numero di assunzioni post-stage effettuate in precedenza), per i soggetti ospitanti con unità operative con meno di venti dipendenti a tempo indeterminato viene specificato che potranno attivare un ulteriore tirocinio se avranno assunto il 50% dei propri tirocinanti nei 24 mesi precedenti. Viene inoltre confermata la non cumulabilità tra tirocini curriculari ed extracurriculari. Le modalità di attivazione, poi, includono una precisazione non contenuta nelle linee guida: la durata complessiva del tirocinio deve essere stabilita dal soggetto promotore in base ai titoli e le qualifiche del tirocinante e in base al livello EQF (Quadro Europeo delle Qualifiche) della «conduzione attesa al termine del tirocinio, espressa come Unità di competenza obiettivo». In particolare, la bozza umbra riporta come, a titolo orientativo, una durata “congrua” sia pari a «due mesi, per l’acquisizione di almeno due Unità di competenza del medesimo livello EQF posseduto in ingresso dal tirocinante» e pari a «tre mesi, per l’acquisizione di almeno due Unità di competenza di livello EQF immediatamente superiore a quello posseduto in ingresso dal tirocinante».Le indicazioni sulle garanzie assicurative, il tutoraggio e le modalità di attuazione vengono riprese in toto dalle linee guida nel testo umbro, con l’ulteriore precisazione, tra gli obblighi del tirocinante, di «avere un ruolo attivo nella definizione del proprio bilancio di competenze e della eventuale identificazione e messa in trasparenza degli apprendimenti, impegnandosi, con l’ausilio dei rispettivi tutor, nella elaborazione e determinazione del proprio programma di formazione individuale di tirocinio». In più, per quanto riguarda le disposizioni sul tutoraggio, il testo riporta come, al fine di accrescere la qualità dei tirocini extracurriculari, la Regione possa prevedere «la creazione e l’aggiornamento di un albo regionale dei soggetti responsabili del tutoraggio della progettazione e del coordinamento didattico-organizzativo dei tirocini» e «la realizzazione periodica di interventi di aggiornamento dedicati a tali figure professionali». Una novità, questa, non contenuta nelle linee guida.Secondo l’ultimo Rapporto annuale sulle comunicazioni obbligatorie del Ministero del lavoro, l’Umbria ospita ogni anno circa 4mila tirocini: nonostante non siano numeri paragonabili alle diverse decine di migliaia di stage di regioni come la Lombardia o il Lazio, a distanza di un anno dall’emanazione delle linee guida e a sei mesi dalla scadenza che era inizialmente stata fissata (cioè novembre 2017), è tempo che anche questa Regione approvi finalmente la sua nuova normativa.Irene Dominioni

Alternanza scuola-lavoro, ancora poche le aziende iscritte al Registro. Ma poi, serve davvero?

Un anno e mezzo fa entrava in funzione il Registro per l’alternanza scuola-lavoro, istituito con l’obiettivo di rafforzare l’asse scuola/imprese: un elenco di imprese ed enti disponibili all’attivazione di percorsi di alternanza scuola-lavoro, una sorta di bussola per i dirigenti scolastici e i responsabili degli enti formativi tenuti a individuare le destinazioni più idonee per i propri studenti. Il Registro è gestito dalle Camere di commercio, industria, artigianato e agricoltura, d’intesa con il ministero dell’Istruzione, quello dello Sviluppo economico e quello del Lavoro.All’ultima rilevazione del 2 aprile scorso, i soggetti iscritti risultavano 32.270, di cui il 95% imprese, il 2% enti privati (associazioni di volontariato, onlus, cooperative sociali, enti no profit), il 2% professionisti e l’1% enti pubblici. Poco più di 200mila, invece, le opportunità di alternanza scuola-lavoro e quasi 14mila quelle di apprendistato.Rispetto al sistema iniziale, nel giugno 2017 è stata aggiunta al registro una nuova funzionalità: le scuole possono richiedere online alla Camera di commercio l’abilitazione all’area riservata del registro tramite SPID o CNS. Questo consente al dirigente scolastico o delegato abilitato di consultare ulteriori informazioni sulle imprese iscritte che si candidano a ospitare studenti in alternanza: l’indirizzo della sede e delle altre localizzazioni dell’impresa, il legale rappresentante, la descrizione dell’attività, la classe di addetti, la classe di fatturato, la classe di patrimonio, i soci. All’ultimo aggiornamento, risalente a metà marzo, la richiesta di abilitazione era arrivata da 703 scuole attraverso 611 dirigenti scolastici e 765 delegati dei dirigenti scolastici.Stando ai numeri il Registro per l’alternanza scuola-lavoro ha ancora un utilizzo residuale rispetto alla platea di potenziali soggetti coinvolti ovvero, secondo InfoCamere: sei milioni di imprese, 1,5 milioni di studenti, 1,4 milioni di professionisti, oltre 10mila scuole secondarie di II grado, 300mila enti privati e 23mila enti pubblici. Ma come mai questo strumento non riesce a fare presa sugli attori dell’alternanza? «In molti casi le scuole e le imprese continuano a mettersi in contatto in maniera diretta, senza passare per il registro» spiega Andrea Marchetti, dirigente scolastico e membro dell'Associazione nazionale dirigenti pubblici e alte professionalità della scuola: «Lo strumento è ancora giovane e ci vuole tempo. Tuttavia io giro gli istituti scolastici per tenere corsi sull'alternanza e noto che cominciano a utilizzarlo per conoscere meglio il proprio territorio».Ma il mondo delle imprese non ha accolto con grande favore lo strumento. «Il registro aggiunge burocrazia e non valore» commenta Ermanno Rondi, presidente del Gruppo tecnico formazione professionale e alternanza di Confindustria. «E nelle imprese non c'è un grande amore per la burocratizzazione, in quanto viene vista come poco utile a raggiungere l'obiettivo di un dialogo costruttivo con la scuola che abbia una finalità didattica per il percorso formativo. Quello che si ricerca piuttosto è un accordo che delinea il percorso di tre anni».Ma lo strumento si può in qualche modo implementare? «È necessario rendere obbligatorio l’utilizzo del registro per l’individuazione dei soggetti ospitanti. Nel registro vanno inserite e rese accessibili tutte le informazioni riguardo ai requisiti strutturali, funzionali ed etici che dovrebbero possedere i soggetti ospitanti e quelli professionali dei tutor esterni». Secondo le “Linee guida della Cgil sull’alternanza scuola-lavoro”, l’efficacia dello strumento non può prescindere da due elementi: l’introduzione dell’obbligatorietà dell’iscrizione e la trasparenza sui requisiti dei soggetti ospitanti. In questo contesto, la Cgil si candida ad «esercitare un’azione di verifica della capacità formativa delle strutture ospitanti, contribuendo alla definizione dei criteri con cui vengono selezionate dalle scuole e all’individuazione di standard di qualità da inserire quali requisiti per l’iscrizione al Registro nazionale dell’alternanza scuola lavoro. Fra i requisiti ipotizzati, ci sono la capacità del soggetto ospitante di erogare una formazione ai lavoratori e il rispetto dei codici etici, ad esempio in tema di sostenibilità ambientale» spiega Anna Teselli, responsabile dell'Area transizioni formazione e lavoro della Cgil. Per far emergere le esperienze positive Confindustria ha ideato il "bollino blu". «Si tratta di un'iniziativa per dare visibilità ai processi virtuosi, farli conoscere alle scuole e ai territori e favorire l'emulazione attraverso i workshop, le associazioni territoriali e così via» dice Rondi: «Sono proprio i territori a dover trovare le soluzioni adeguate rispetto alle caratteristiche di ciascuna area geografica. Ad esempio i docenti del Sud lamentano la mancanza di aziende ospitanti. Abbiamo situazioni in cui molti ragazzi non hanno mai visto un’azienda, non hanno un’idea della manifattura nel nostro Paese o la loro visione è superata. In questo caso si può sopperire con imprese simulate, workshop, business game». E su questo, a sorpresa, la Cgil è d'accordo con Confindustria: «In Italia le cose dall’alto non funzionano» conferma infatti Anna Teselli. «Bisogna fare un lavoro a partire dai territori. Si dovrebbero attivare registri territoriali nelle Camere di Commercio e la Cgil potrebbe avere un ruolo di verifica, ma anche di coprogettazione all’interno delle scuole». Come si legge nelle linee guida, le categorie sindacali «potranno ad esempio ottenere le liste di queste strutture e contribuire a verificarne la capacità formativa, collaborando a individuare i criteri che per la Cgil sono prioritari e selettivi in quel territorio».Per Rondi di Confidustria il Registro per l'alternanza è bocciato senza appello. «Se una scuola dovesse trovare un’impresa da un elenco senza conoscere la realtà del territorio mi preoccuperei, vorrebbe dire che il percorso educativo ha qualche problema. Un’azienda per piazzare un prodotto non guarda l’elenco delle Camere di commercio per trovare clienti, ma piuttosto cerca il dialogo, partecipa a fiere. Uno strumento come questo deresponsabilizza le scelte. Vorremmo invece che la formazione fosse un’occasione per diventare più consapevoli, perché giochiamo con quanto di più prezioso ha il paese: i giovani».Ma il vero problema, secondo Teselli, è che «il Miur ha lanciato una bomba, passando dalla sperimentazione del 9% delle scuole all’obbligatorietà dell’alternanza per il 100% degli istituti, senza un vero accompagnamento». Il successo del Registro nazionale per l’alternanza scuola-lavoro, e più in generale dell’alternanza stessa, dipenderà anche dalla capacità di monitorare le esperienze, non solo dal punto di vista dei numeri ma anche e soprattutto della qualità, e di dialogare con i rappresentanti delle categorie interessate, ascoltandone le istanze.Rossella Nocca

Diritti e doveri degli stagisti, tutto quel che c'è da sapere sulle nuove normative regionali

Giusto giusto un anno fa, a maggio 2017, la Conferenza Stato-Regioni ha approvato le nuove linee guida per l’aggiornamento delle normative regionali sui tirocini extracurriculari. Un documento che, rispetto a quello precedente del 2013, ha fissato degli ulteriori paletti per la definizione di stage di qualità, con l'obiettivo di tutelare gli stagisti contro potenziali abusi. Le linee guida specificavano che entro sei mesi, e cioè a novembre 2017, tutte le Regioni e le Province autonome avrebbero dovuto recepire le nuove indicazioni, ma in verità la maggior parte delle Regioni non ha approvato la propria nuova normativa in tempo.La Repubblica degli Stagisti ha seguito fin dall’inizio l’iter di aggiornamento delle normative, pubblicando gli aggiornamenti relativi a ciascuna Regione. Ora, a distanza di un anno, il bilancio è (ovviamente) migliorato, ma non tutte le Regioni hanno ancora provveduto a modificare le proprie leggi.Innanzitutto, chi manca all’appello? Non hanno ancora deliberato riguardo alla normativa sugli stage la Puglia, il Molise, la Sardegna, l'Umbria e la Provincia autonoma di Bolzano. A quanto risulta alla Repubblica degli Stagisti, la giunta regionale della Puglia si è impantanata durante il periodo delle elezioni politiche di inizio marzo, e da lì non si è più mossa. Il Molise, invece, a luglio 2017 ha diffuso una delibera che si è limitata al mero recepimento delle linee guida nazionali: dovrebbe seguire una direttiva attuativa con le integrazioni e modifiche specifiche per la Regione, ma per ora non ci sono notizie. Ad allungare i tempi hanno probabilmente pesato le elezioni di aprile 2018, dove l'insediamento della nuova giunta deve ancora recuperare il filo della questione. Discorso simile per la Sardegna che ha pubblicato il 16 gennaio una delibera preliminare, ma i contenuti definitivi sono ancora stati ufficializzati e inseriti nel Bollettino regionale: dall'ufficio dell'assessorato al Lavoro comunicano che l'aggiornamento dei moduli sulla piattaforma SIL (Sistema Informativo Lavoro), cui l'approvazione della delibera è vincolata, sta andando per le lunghe, e che la situazione non si sbloccherà prima dell'estate. Da Bolzano, infine, l’Ufficio servizio lavoro comunicava a inizio aprile che la bozza del provvedimento doveva ancora essere tradotta in italiano, ricevere il nulla osta da parte dell’ufficio legislativo, per poi passare in giunta per essere approvata. «Probabilmente sarà pronta entro il mese di luglio 2018», hanno detto alla Repubblica degli Stagisti. In Umbria, infine, il 26 febbraio è stato approvato un testo preliminare, che al momento si trova al vaglio della giunta.Tra le Regioni che hanno deliberato, invece, andiamo con ordine: le prime Regioni a tagliare il traguardo, in tempo per la scadenza di novembre, sono state Lazio, Calabria, Basilicata, Veneto, Sicilia, e Provincia di Trento. Chi con grandi novità - in Lazio, ad esempio, il rimborso minimo è balzato a 800 euro mensili - e chi limitandosi a recepire le indicazioni delle linee guida senza cambiamenti - come la Basilicata, che ha confermato il proprio rimborso minimo a 450 euro e la durata a 12 mesi.In particolare, la Regione Lazio ha approvato la delibera il 9 agosto 2017 con una votazione in giunta regionale e le nuove linee guida sono entrate in vigore a partire dal 1° ottobre. In Calabria la normativa è stata approvata il 10 agosto 2017 con delibera di giunta ed è entrata in vigore il 13 ottobre. La Basilicata, invece, ha deliberato il 24 ottobre in giunta regionale e la normativa è entrata in vigore il giorno della pubblicazione nel Bollettino ufficiale, il 16 novembre. Il Veneto ha approvato il 7 novembre 2017 con delibera di giunta e la normativa è entrata in vigore il 1 gennaio 2018. La Sicilia ha approvato la propria delibera il 12 settembre ed è entrata in vigore lo stesso giorno. La Provincia di Trento, infine, ha approvato la normativa in giunta provinciale il 24 novembre 2017, un giorno prima della scadenza, ed il provvedimento è entrato in vigore a partire dallo stesso giorno. Le Regioni che invece hanno deliberato in ritardo rispetto alla scadenza, ma che comunque ad oggi hanno concluso il loro iter di aggiornamento, sono in ordine di arrivo il Piemonte, che ha deliberato il 22 dicembre 2017, con entrata in vigore della normativa prevista per lo stesso giorno della pubblicazione in Gazzetta, il 28 dicembre. La Valle d'Aosta ha approvato la normativa il 28 dicembre, con entrata in vigore a partire dal 1° gennaio 2018. La giunta regionale della Campania ha deliberato il 20 febbraio e l’entrata in vigore è stata prevista per il 7 maggio. L’Abruzzo ha approvato la propria normativa il 22 febbraio, e l’entrata in vigore è avvenuta il 29 marzo. L’Emilia Romagna ha approvato la sua nuova legge il 12 marzo e l’entrata in vigore avverrà il 1° ottobre 2018. La Toscana, invece, ha deliberato il 16 aprile e la legge è entrata in vigore il 25 aprile, giorno successivo alla pubblicazione nel Bollettino ufficiale (anche se per le novità finali in realtà deve ancora introdurre un regolamento attuativo).A queste si aggiungono le Marche - la Regione ha deliberato l’11 dicembre 2017 con entrata in vigore dal 1° gennaio 2018. La giunta della Liguria ha deliberato il 28 dicembre e fatto entrare in vigore la normativa il 1 gennaio 2018. Segue la Lombardia, la cui giunta regionale ha deliberato il 17 gennaio e la normativa entrerà in vigore il 9 giugno. Il Friuli Venezia Giulia ha approvato tramite delibera della giunta il 19 marzo e la normativa è entrata in vigore il 24 marzo. Di queste Regioni la Repubblica degli Stagisti aveva scritto basandosi sui testi provvisori disponibili, prima che venissero approvati i contenuti finali: per leggere la normativa definitiva di queste Regioni, cliccare qui per la legge delle Marche, qui per la Liguria e qui per il Friuli.In particolare, per le Marche vengono confermati un rimborso spese di 400 euro minimi per un orario settimanale fino a 30 ore e 500 euro per un orario pari o superiore a 30 ore, e la durata è estensibile fino a 12 mesi «in considerazione dello specifico profilo professionale del/la tirocinante». Inoltre, è stato confermato il vincolo di attivazione per il soggetto ospitante di nuovi tirocini a fronte di un terzo dei tirocinanti assunti nei 24 mesi precedenti: in caso ciò non dovesse avvenire, il soggetto ospitante non può accogliere tirocinanti per 12 mesi.Nel caso della Liguria, invece, l’unica variazione rispetto alla bozza di legge è che non viene confermato il termine di durata minima di un mese per i tirocini stagionali, e quindi permane la durata minima di due mesi per tutte le tipologie. Mentre in Friuli i contenuti della bozza sono stati approvati esattamente com’erano anche nel testo finale. Per la nuova legge della Lombardia (la cui normativa integrale è disponibile qui), infine, la Repubblica degli Stagisti pubblicherà prossimamente un articolo ad hoc.Insomma, un anno dopo l’emanazione delle linee guida, c’è ancora da aspettare per vedere quali saranno i risultati finali del lavoro delle Regioni per migliorare le condizioni degli stagisti italiani. Secondo il Rapporto annuale sulle Comunicazioni obbligatorie del Ministero del lavoro, il numero dei tirocini attivati nel 2016 è stato pari a circa 318mila, concentrati per la maggior parte nel settore dei servizi (75,5% del totale) e rivolti soprattutto a giovani con meno di 25 anni. Si tratta di numeri importanti, che sottolineano ulteriormente il bisogno avere una normativa solida per far sì che il tirocinio sia un’esperienza formativa di valore. Anche perché, riporta il documento, «è sempre più utilizzato come strumento di selezione»: nel 2016, più di 103mila sono stati i rapporti di lavoro attivati a seguito di una precedente esperienza di tirocinio. Un trend crescente rispetto agli anni precedenti, che colloca lo stage tra gli strumenti più utili, se ben strutturati, per inserirsi stabilmente nel mondo del lavoro.Irene Dominioni

Garanzia giovani è compatibile anche con studio e lavoro: tutto dipende dalle tempistiche

Per accedere al programma governativo finalizzato a migliorare l'occupazione giovanile, Garanzia giovani, esiste un prerequisto essenziale: bisogna appartenere alla categoria dei Neet, in inglese 'not in education, employment or training'. Vale a dire non essere impegnati in nessun percorso di istruzione, né tantomeno lavorare. Ma una condizione di accesso apparentemente così chiara crea spesso molti dubbi a chi deve iscriversi. In primis perché il mercato del lavoro è sempre più caratterizzato da piccoli lavoretti, nell'era della cosiddetta gig economy.  E poi perché tra la registrazione al programma e l'effettivo inizio di un qualche percorso di formazione o lavoro passa spesso diverso tempo. Di qui che giocoforza possa capitare a qualche candidato di intraprendere autonomamente una attività. Che succede a quel punto? Se lo chiede ad esempio sul forum della RdS una lettrice, iscritta a Garanzia giovani da più di un anno, che racconta: «Ultimamente mi sono iscritta a un’università online per poter sostenere i quattro esami che danno i 24 crediti formativi richiesti per partecipare al concorso docenti», al quale dovrebbe presentarsi prossimamente. Nel frattempo però «sono riuscita trovare un tirocinio, dopo più di un anno di ricerca». La domanda è allora se il tirocinio in Garanzia giovani e l'università online siano compatibili, oppure occorra necessariamente fare una scelta. A sciogliere i dubbi interviene il direttore generale dell'Anpal, l'ente che gestisce in Italia Garanzia giovani, Salvatore Pirrone: «Lo status di Neet, che presuppone lo stato di disoccupazione e la non iscrizione ad un percorso di istruzione o formazione, è requisito per la partecipazione al programma Garanzia Giovani» ribadisce alla Repubblica degli Stagisti. «Ma questo andrà verificato esclusivamente con riferimento al momento della registrazione al programma Garanzia Giovani e di nuovo al momento dell'inizio del servizio o della misura di politica attiva». Se nel frattempo si modificano le condizioni del candidato l'iscrizione non salta: «A nulla rileverà» sottolinea Pirrone, «se la condizione di disoccupazione sia stata perduta in momenti intermedi tra la registrazione e l'inizio del servizio o della misura di politica attiva». Anche nel caso della lettrice, dunque, che si è iscritta all'università dopo la registrazione al programma e quando era in attesa di essere inserita in qualche misura, «si applicherà la normativa vigente al momento dell'evento». Tradotto: non potrà iniziare il tirocinio se impegnata in quel momento con esami universitari. Se invece avesse concluso il percorso universitario prima dell'avvio dello stage, nessun problema. Anche un altro lettore, di nuovo sul forum, si interroga su questa eventualità: «Se sono iscritto a Garanzia Giovani e a breve dovrò iniziare il servizio civile nazionale presso un ente locale, posso sottoscrivere contratti di prestazione occasionale della durata di 4-8 ore al massimo?» chiede, specificando che «centri per l'impiego e consulenti vari sono discordanti su questa possibilità». Secondo alcuni infatti c'è «la possibilità di continuare con questi piccoli e saltuari contratti, che tanto non vengono registrati al centro per l'impiego». Per altri invece sarebbe da escludere, «perché anche un solo giorno da contrattualizzato fa perdere lo status di disoccupato e quindi di Neet». A detta di Pirrone, il problema sarebbe ancora da riferire esclusivamente a quando la prestazione lavorativa ha inizio. Nulla quaestio se avviene in fasi intermedie, tra l'iscrizione al programma e l'inizio della misura. Mentre non sarebbe consentito portarla avanti in contemporanea allo svolgimento una misura di Garanzia giovani.E si pone a questo punto anche un problema di verifiche. Secondo Pirrone per Garanzia giovani «sono previste attività di controllo della sussistenza dei requisiti, che vengono effettuate al momento della presa in carico e in un momento successivo mediante gli archivi informatizzati». Nel caso dell'ultimo lettore però eventuali lavoretti potrebbero non risultare da nessuna parte. A spiegarlo è lui stesso: «Ci tengo a specificare» sottolinea, «che già in passato ho sottoscritto numerosi contratti di questo tipo per lo stesso tipo di attività – si parla di docenze in ambito formazione, sicurezza sul lavoro, etc. – e che mai nessuno di questi contratti è risultato al centro per l'impiego, per il quale io risulto disoccupato da una data ben antecedente all'inizio di tali attività». Non è escluso quindi che chi si iscrive al programma non possa trovarsi in situazioni analoghe, con all'attivo piccole collaborazioni mentre sia in corso una misura predisposta dal programma.   Qualche eccezione alla regola del Neet esiste, come chiarisce Pirrone stesso: «Sono destinatari delle misure e dei percorsi di Garanzia Giovani tutti i giovani Neet che non sono inseriti in alcun corso di formazione, compresi quelli di aggiornamento per l'esercizio della professione o per il mantenimento dell'iscrizione a un albo o ordine professionale». Ma sebbene questa sia la regola generale, «restano esclusi i corsi di formazione di base per l'acquisizione di competenze linguistiche nel caso di giovani migranti extracomunitari o rifugiati politici, in quanto possibile attività propedeutica alla presa in carico e all'erogazione delle misure del programma». Anche i corsi di aggiornamento sono concessi, sempre che «non si preveda il rilascio di un certificato da parte di un ente accreditato, o il riconoscimento di crediti formativi spendibili per successivi percorsi di istruzione e formazione; e che inoltre la frequentazione del corso risulti conciliabile con le attività previste dalle singole misure». Ilaria Mariotti   

Sempre più giovani fuggono all'estero: e le famiglie, come la prendono?

Cosa provano le vecchie generazioni nel vedere così tanti giovani italiani partire per l’estero? Sono felici al pensiero che figli e nipoti possano essere cittadini del mondo, e viaggiare con una facilità per loro impensata, conoscere nuove città, nuove culture – e scegliere in completa libertà dove mettere radici, vivere, lavorare? Oppure sono perplessi al pensiero di quest’Italia che non riesce a garantire ai propri giovani condizioni dignitose e li costringe a scappare lontano, alla ricerca di un posto che sappia meglio valorizzare ciò che hanno imparato a scuola e all’università? Forse addirittura un po’ si vergognano pensando a tutto ciò che hanno avuto a disposizione loro, negli anni Sessanta e Settanta, quando erano giovani e tutto sembrava più facile – trovare lavoro, avere un congruo stipendio, comprare casa, farsi una famiglia? Non c’è una risposta univoca, e la cosa bizzarra è che la maggior parte delle volte tutte e tre le risposte sono valide. Assunta Sarlo, 59 anni, calabrese trapiantata a Milano, è stata una firma del quotidiano il manifesto e oggi è freelance per molte testate; in prima linea sul fronte delle battaglie femministe, ha scritto anche un libro qualche anno fa sulla partecipazione delle donne alla politica. Ma il tratto più importante della sua biografia, in questo frangente, è che entrambi i suoi figli sono andati a vivere a Londra. Da questa esperienza personale, come spesso accade, è scaturito un interesse più grande – quello ad indagare attraverso un libro, intitolato “Ciao amore ciao” e appena pubblicato da Cairo, il fenomeno degli expat da un punto di vista inusuale: quello dei genitori che stanno accanto a questi figli, a distanza. Vederli crescere, guardarsi intorno, e maturare un certo punto la scelta di lasciarsi l’Italia alle spalle – per un po', o forse per sempre. Sarlo ha dunque individuato nove famiglie oltre alla sua, sparse per l’Italia, dalla Lombardia alla Sicilia, e le ha intervistate a fondo. Ha chiesto loro non solo di raccontare le storie dei loro ragazzi lontani, ma anche soprattutto di confidarle ciò che provano quando pensano al futuro. All’impossibilità di vivere un rapporto stretto con i loro figli, perdendo l'elemento della quotidianità; alle paure legate alla sicurezza degli ambienti in cui questi figli si muovono; al fatto che per andare a trovarli bisogna prendere aerei e a volte attraversare continenti e fare i conti con fusi orari inclementi. Come si sentono al pensiero che quando e se questi figli, al momento tutti molto giovani, decideranno di mettere su famiglia, sarà complicato fare i nonni a distanza. Sono tutti aspetti a cui probabilmente nessun giovane pensa quando decide di provare la carta dell’estero. Nella selva di dubbi e incertezze che attanaglia quasi tutti coloro che a un certo punto della loro vita si guardano intorno e decidono che qui, ora, non c’è quello che cercano, e si inventano una strada altrove, non c’è posto, il più delle volte, per una riflessione sul vuoto che lasciano. Eppure di vuoto si tratta: non solo quello fisico delle loro camerette sgomberate – alla fin fine, non così differente del vuoto di quelli che restano in Italia e che magari si spostano a vivere da soli o in una città vicina. Ma soprattutto il vuoto emotivo: sapere tuo figlio lontano, in un posto dove si parla un’altra lingua, dove si vive secondo un’altra scala di valori, con abitudini e regole diverse. E lo spaesamento di essere consapevoli che quel figlio sta facendo un percorso che lo allontana irrimediabilmente da te, dalla famiglia, da quello che è stato condiviso fino al momento della partenza. Il libro di Assunta Sarlo mischia le storie di vita vissuta di queste dieci famiglie (la decima è proprio quella dell’autrice, che per indagarla ha intervistato… il marito!) con dati statistici, cercando di fare chiarezza sui veri numeri dell’emigrazione degli ultimi anni: liquida, difficile da mappare, sfuggente. Col supporto di voci autorevoli – tra le quali quelle di Alessandro Rosina, direttore del dipartimento di Statistica dell’università Cattolica di Milano e responsabile del Rapporto Giovani della Fondazione Toniolo – analizza le cause e le conseguenze di questi nuovi fenomeni migratori che qualcuno chiama “glomigrations”, attribuendo ai “glomigrants” un capitale sociale peculiare fatto «di istruzione, professionalità e plurilinguismo». «Siamo in cammino accanto a loro» scrive Sarlo verso la fine del libro. Cinquantenni, sessantenni, settantenni che imparano a fare le videochiamate con Skype, a usare le chat di Whatzupp per aggiornamenti in tempo reale della “family” dai quattro angoli del mondo, che diventano bravissimi a individuare le offerte di voli low-cost per fare un’improvvisata fuori programma quando la nostalgia morde più forte. Che ripensano – talvolta a malincuore – la gestione delle loro case ammettendo che probabilmente i loro figli non vivranno nella loro stessa città, e non avranno bisogno di quelle case in eredità. Che raccontano e si raccontano su Internet, come accade nelle pagine del blog Mamme di cervelli in fuga.Genitori che imparano nuove lingue, e nelle nuove città dove i figli si sono trasferiti si fanno guidare da loro per strade nuove, in posti nuovi. Madri e padri fieri, che guardano ammirati i loro ex bambini farsi strada in ambienti sconosciuti, studiare con profitto in lingue diverse dall'italiano, industriarsi anche a fare lavoretti umili per contribuire al proprio mantenimento – e poi ottenere buone opportunità di carriera, laute retribuzioni. Genitori più che consapevoli che qui in Italia probabilmente quegli stessi figli, con quelle stesse carte, non sarebbero riusciti a ottenere altrettanto. Genitori che imparano a rapportarsi con fidanzate e fidanzati stranieri, ché l'antico detto “moglie e buoi dei paesi tuoi” non ha davvero più senso di esistere. Genitori che poi tornano a casa. E ricacciano indietro l’amarezza di saperli così lontani, e sperano che la politica italiana prima o poi faccia qualcosa per invertire la rotta e permettere loro, se lo vorranno, di tornare.Eleonora Voltolina

«Maternità e paternità, una palestra dieci volte più formativa di corsi e simulazioni!»: ecco cos'è Maam per Danone

«Le aziende spendono tantissime risorse per allenare le persone a sviluppare soft skills, diventare più intelligenti emotivamente, più capaci di risolvere i problemi, più agili e flessibili, attraverso corsi e simulazioni: ma la maternità e la paternità sono una palestra eccezionale, dieci volte più formativa». Così Sonia Malaspina, HR director per Italia e Grecia di Danone Company e per il Sud-Est Europa della Divisione Infantile, inizia a raccontare come la sua azienda si è avvicinata a Maam (acronimo di Maternity as a Master), il programma pensato per valorizzare la genitorialità in azienda e per aiutare mamme e papà ad essere più consapevoli delle proprie capacità in quanto genitori. Secondo Riccarda Zezza, fondatrice di Maam, le competenze come il multitasking, la capacità di lavorare per priorità, l’ascolto e l’intelligenza emotiva, risorse che naturalmente si sviluppano tra coloro che diventano genitori, possono essere efficacemente sfruttate anche sul posto di lavoro, a vantaggio sia della persona che dell’azienda. Danone, multinazionale alimentare presente in Italia con tre differenti business (prodotti lattiero-caseari freschi con Danone spa; nutrizione infantile con Mellin; alimenti a fini medici speciali nutrizione medica con Nutricia Italia), ha lanciato Maam in azienda a gennaio di quest'anno e ne è già entusiasta: «la gravidanza e la nascita sono una palestra straordinaria, quindi quando ho visto il progetto di Riccarda Zezza di Maam ho capito che era qualcosa che poteva essere integrato non solamente come aiuto alla genitorialità, ma anche come strumento di formazione manageriale nelle aziende. Per noi ha questa valenza».L'incontro tra Danone e Maam risale all'anno scorso: all'evento annuale Best Stage 2017 della Repubblica degli Stagisti Malaspina si è trovata gomito a gomito con Riccarda Zezza, entrambe relatrici della tavola rotonda “Valorizzare le donne in azienda”. Non poteva che nascere l'intesa. Danone, infatti, non è nuova al tema della tutela della maternità: Mellin ha fatto in questo caso da capofila per le altre due società della Company sui temi della genitorialità, nel 2011 ha lanciato il “Baby decalogo”, un’iniziativa che raccoglie una serie di buone pratiche volte ad accompagnare le mamme e i papà durante l’esperienza della gravidanza e del rientro in azienda, al fine di rendere l’esperienza il più positiva possibile: un'iniziativa che l'anno scorso le è valsa anche un premio, l'AwaRdS “speciale Donne al lavoro”. E che è diventata per Danone una best practice e un obiettivo da realizzare per tutte le sedi nel mondo. Il decalogo comprende tra le altre cose un supporto economico ulteriore alle famiglie attraverso un'integrazione della maternità facoltativa rispetto a quanto previsto per legge e un congedo retribuito di dieci giorni ai papà, supporto psicologico, flessibilità oraria nel primo periodo di reinserimento in azienda, un kit informativo e un omaggio di prodotti aziendali alla famiglia per i primi tre anni di vita del bambino. Una prova dell’impegno concreto che l’azienda pone a favore della genitorialità. Per questo l’introduzione di Maam in Danone è stata una novità apprezzata e percepita come in continuità con tutta l’offerta precedente. «Non potevamo che far parte di questo progetto!» conferma Fiammetta Bertolani, 37 anni, senior Brand manager di Mellin, in azienda dal 2008 e mamma di due bambini di due e quattro anni. Fiammetta è tra coloro che stanno usufruendo di Maam in azienda e ne è entusiasta: «Per me non è stata una “novità” dirompente, ma una naturale prosecuzione del supporto che l’azienda ci dava già prima dell’introduzione di Maam. Ho quindi notato la coerenza con tutto quello che c’era stato prima, dalla flessibilità al rientro dalla maternità all’incentivo economico della maternità facoltativa. Un regalo dell’azienda che è veramente apprezzato».In che termini, in partcicolare, un programma come Maam può essere utile per i partecipanti? «Oltre ad essere una riconferma qualitativa di una crescita personale e di una trasformazione che ho vissuto, lo è stata anche in senso quantitativo, che è la cosa che mi ha entusiasmato di più» riflette Fiammetta Bertolani: «Uno dei moduli per esempio racconta dal punto di vista scientifico come il cervello della donna si evolva con la maternità. Io avevo già sperimentato su di me queste nuove qualità, ma non mi aspettavo che le sinapsi effettivamente si moltiplicassero! Quindi non si tratta solo di una self-confidence migliorata, ma anche della prova scientifica che il proprio corpo è cambiato e che questo può avere un impatto importante e positivo anche nell'ambiente di lavoro».Il percorso di training che Maam propone si struttura in “lezioni” online di circa venti minuti ciascuna, per un totale di oltre centocinquanta pagine di contenuti, trecento domande e spunti per aumentare la consapevolezza sulle competenze migliorate e l’accesso a un network di altre mamme e papà per condividere riflessioni e organizzare incontri. In Danone il team HR ha deciso di sfruttare Maam in tutte le sue potenzialità, creando un gruppo dedicato sul proprio social network interno che al momento coinvolge una settantina di persone (ovvero tutti i neo-genitori con bambini fino a 3 anni) – tra cui molti papà – sia presso la sede centrale sia presenti sul territorio e dove di volta in volta le addette alle risorse umane caricano contenuti, articoli e video relativi all’esperienza Maam. Secondo i primi feedback arrivati all'ufficio HR anche i padri – l’età media dei genitori di Danone è tra i trentasette e i quarant'anni – sono molto contenti del programma. «Un giovane papà della Sicilia, che riveste un ruolo commerciale, ci ha addirittura chiamato per ringraziarci» racconta Marialaura Agosta, HR business partner di Mellin. «Hanno risposto tutti con grande entusiasmo, soprattutto i papà del field, quelli che lavorano cioè sul territorio e non a Milano nel nostro headquarter: non essendo qui con noi in sede, anche grazie a questo programma si sono sentiti maggiornente coinvolti». Il programma quindi è utile anche per avvicinare i dipendenti tra di loro e per accrescere il legame con l’azienda. In più la possibilità che Maam offre di personalizzare il percorso lo rende altamente fruibile, e quindi ancora più apprezzato: le persone possono infatti selezionare in autonomia i moduli da affrontare, senza dover seguire un ordine prestabilito.Per comunicare l’adesione a Maam ai dipendenti, Danone ha utilizzato i momenti di incontri mensili con tutta la popolazione aziendale dedicati alla condivisione delle novità dell’azienda. Dopo il lancio del programma, le mamme e i papà dell’azienda hanno poi ricevuto una mail ad hoc, per avere maggiori informazioni e scoprire meglio le opportunità offerte da Maam.Ma Maam è virtualmente utile non soltanto per coloro che sono genitori. Nel momento in cui i contenuti del programma suscitano interesse, infatti, le informazioni vengono messe in circolo facilmente tra colleghi e spesso diventano argomento di conversazione. «Potenzialmente possono essere coinvolti anche i colleghi non genitori, perché è informazione anche per loro» puntualizza Bertolani. «Io per esempio ho raccontato alla mia collaboratrice del modulo sugli effetti e i cambiamenti generati dalla maternità, e nonostante lei sia ancora giovane e non abbia figli al momento, si è comunque fermata a chiacchierare con me, molto incuriosita».Non solo. Anche verso l’esterno la presenza di Maam gioca un ruolo preponderante in termini di trust aziendale, diventando un elemento davvero distintivo. Ne è un esempio la valutazione positiva che, attraverso di esso, alcuni candidati riservano a Danone rispetto ad altre aziende. «Nella selezione dei candidati ci sono stati dei papà che ci hanno detto che tra le aziende di largo consumo avevano scelto noi anche per questo tipo di approccio e di valore, qualcosa che non è scontato nelle aziende di questo tipo» puntualizza Sonia Malaspina. «Questa è una scelta di Danone anche per rendere più attrattiva l’azienda per i candidati migliori. Avevamo ad esempio un candidato fortissimo che poteva scegliere tra due diverse realtà, papà anche lui da poco, e alla fine ci ha detto esplicitamente che ha preferito noi perché voleva un’azienda che avesse un approccio di questo tipo, pur essendo un uomo. Vediamo che ci stiamo distinguendo; questo per me è grande fonte di orgoglio anche perché ci consente di attrarre ottimi candidati». In Danone, dopo soli quattro mesi, Maam è integrato sia dal lato degli utenti che da quello dell’organizzazione aziendale. «Il servizio di costumer care, ad esempio, ha dato un riscontro eccellente: per la festa del papà il team ha fatto un video stupendo con le dieci qualità dei papà, che poi è stato condiviso con tutta l’azienda» racconta ancora Sonia Malaspina. «È uno dei progetti più apprezzati a livello aziendale».Ma non sarà che per un’azienda che al cuore del suo business ha prodotti per la prima infanzia è più facile avvicinarsi ad un progetto del genere rispetto ad altre? La risposta di Malaspina è categorica: «In Italia ci sono ancora tante mamme che lasciano il lavoro dopo la nascita del primo o del secondo figlio, ed è un patrimonio che la società perde. Il contributo femminile si sta affermando un po’ in tutti i settori, e per questo l’azienda deve riconoscerne l’importanza, indipendentemente dal settore, dal prodotto, dall’attività. A fronte di prodotti che più o meno sono sempre gli stessi, a livello aziendale ci si sta sempre più rendendo conto che quello che fa la differenza sono le persone e la creatività. Quindi penso davvero che sia un’esperienza che può interessare aziende in qualsiasi tipo di settore».Ora Danone conta di monitorare i primi risultati e raccogliere i primi feedback. Con la possibilità, in caso di esito positivo, di lanciarlo ancora di più all’esterno, magari in partnership con qualche altra azienda della sua “filiera”. Nel frattempo, l’azienda si concentrerà sulla misurazione del gender pay gap, la disparità salariale tra uomini e donne in azienda: «tra l'altro la normativa europea è sempre più attenta a questo tema» conclude Malaspina. Un suggerimento al team di Maam? «Al di là della fascia 0-3, sarebbe bello poterlo estendere anche alle fasce d’età più grandi»!Irene Dominioni

Computer e robot al posto di lavoratori in carne e ossa? Ecco cosa ci aspetta secondo uno studio della Bocconi

I progressi tecnici e tecnologici hanno creato un mondo letteralmente nuovo e inimmaginabile solo cinquant'anni fa. Ci ritroveremo “vittime” di quelle tecnologie da noi stessi progettate? Il timore riguarda soprattutto il mondo del lavoro, dove un computer o un robot possono – tranquillamente (?) – prendere il posto di un lavoratore in carne ed ossa. Sarà davvero così? È nel tentativo di rispondere a questa complessa domanda nonché di favorire una reale consapevolezza e conoscenza scientifica che nasce Lavoreremo ancora? Tecnologie informatiche e occupazione, uno studio della Sda Bocconi School of Management condotto da Pier Franco Camussone [nella foto in basso a destra], ordinario di Sistemi informativi presso l'università di Trento, e Alfredo Biffi [nella foto in basso a sinistra] affiliate professor di Information System presso Sda Boccconi School of Management, con il supporto di Aica (l'associazione italiana per l’informatica e il calcolo automatico), da sempre impegnata nell’aggiornamento sul digitale nella scuola primaria e secondaria e per l’alta formazione e le professioni autonome e di impresa. Le 180 pagine del volume si suddividono in due parti: una più “teorica”, in cui si illustra in maniera chiara e con un linguaggio non eccessivamente tecnico il reale impatto che l’utilizzo delle nuove tecnologie informatiche avrà sul mondo del lavoro, e l’altra diretta a verificare, tramite una specifica indagine, il grado di consapevolezza che hanno a tal proposito gli attori in gioco, ossia manager d’azienda e responsabili del personale aziendale ma anche start upper e studenti. Ma cosa c’è da aspettarsi quindi da questo futuro? Studiosi di tecnologia ed economisti si schierano su fronti opposti: per i primi «l’impatto dell’informatizzazione spinta sulla società sarà più traumatica della prima rivoluzione industriale della fine del settecento» e per questo «dovremo prepararci a fronteggiare crisi sociali e periodi di riqualificazione della forza lavoro che rimarrà senza occupazione». Per gran parte degli economisti, invece, «il sistema economico troverà un suo equilibrio a medio termine, riassorbendo la forza lavoro in eccesso»; una visione ottimistica che trae fiducia dal passato: ogni innovazione ha infatti creato una disoccupazione momentanea, ma ha poi sempre generato, a lungo termine, un incremento della domanda. «Quest’ultima, a sua volta, ha indotto un aumento produttivo, che ha determinato un riassorbimento dei lavoratori disoccupati o la generazione di opportunità nuove per giovani in cerca di occupazione».Su una cosa, però, sono tutti d’accordo: le attività più a rischio, in cui è più probabile che  lavoratori in carne e ossa vengano sostituiti da computer e apparecchi robotici, sono quelle strutturate e di routine, che seguono procedure prestabilite e ripetitive nella produzione di beni o servizi. Si parla quindi di aziende manifatturiere, industrie di processo, società che erogano servizi prestabiliti come quelle telefoniche, di erogazione di energia, società di gestione delle reti di trasmissione dati e così via: saranno dunque le «classi salariali intermedie» a sperimentare la più significativa riduzione di lavoratori, poiché «da un punto di vista economico e di efficienza sul posto di lavoro il computer non ha rivali». Diverso il destino di coloro che svolgono un’attività non routinaria, sia questa manuale o concettuale, dove la necessità di componenti quali creatività e soggettività permetterà di considerare al riparo il posto di lavoro: «I computer sono infatti dei lavori ideali e infaticabili quando si tratta di svolgere compiti predefiniti» ma non sono esenti da punti deboli: «sono in difficoltà se devono prendere decisioni senza regole guida. Il loro intuito è al momento molto rudimentale, la loro capacità di cogliere le situazioni o di orientarsi in una situazione relazionale delicata è per ora poco sviluppata». Per questo la macchine potrebbero qui, nel settore non routinario, non sostituire l’uomo ma affiancarlo, così da facilitargli il lavoro e migliorarne il risultato. Al di là dell’opzione “sostituzione - non sostituzione” c’è però un altro tipo di minaccia che si profila all’orizzonte: la nascita di nuovi modelli di business. Grazie alla diffusione delle nuove tecnologie digitali, infatti, la relazione tra domanda e offerta potrebbe  – e in parte sta già succedendo – cambiare notevolmente, avvicinando fornitori e consumatori dei servizi a tal punto da rendere superflua la presenza di un “mediatore”. Qualche esempio noto? Uber o BlaBlaCar, per i servizi di trasporto, o AirB&B per quelli di alloggio. Insomma, nuove piattaforme che consentono la presa diretta tra domanda e offerta «saltando l’intermediazione delle tradizionali agenzie» e consentendo quindi un notevole risparmio. Si profila, dunque, «un’economia dei freelancer», un’economia in cui ognuno sarà in grado di individuare da solo il prodotto ricercato o, viceversa, di vendere da solo il prodotto o servizio di cui dispone. «In questo caso è lecito domandarsi: si rende più efficiente il mercato o si creano le condizioni per una giungla economica?» scrivono Biffi e Camussone.Una cosa è certa: bisogna prepararsi ad affrontare i cambiamenti che verranno, arginando il più possibile gli effetti indesiderati. Come? Secondo gli autori i problemi da affrontare sono essenzialmente due: recuperere la forza lavoro resa disponibile dai processi di automazione e formare le nuove leve, coloro che entreranno in un mondo del lavoro con caratteristiche molto diverse da quello attuale. Per la prima area di intervento, ad esempio, bisognerebbe sforzarsi di «pianificare dei corsi di formazione», permettendo a coloro che sono stati sostituiti dalle macchine di imparare un mestiere nuovo e richiesto dall'attuale e futuro mercato del lavoro; mentre per la seconda occorrerebbe introdurre già a scuola materie come la logica informatica, i principi di economia, la generazione e gestione della conoscenza e il funzionamento delle interfacce uomo-macchina.La responsabilità di come si metteranno le cose sarà un po’ di tutti: dei governi, che dovranno appunto ripensare il sistema educativo e rivedere le materie di insegnamento, ma anche i meccanismi di redistribuzione della ricchezza con strumenti fiscali che permettano a tutti di avere un reddito dignitoso senza che la ricchezza finisca tutta in mano ai “tecnocrati”; delle aziende, che dovranno «mantenere la competenza umana del lavoro dove ciò fa effettivamente la differenza»; e dei singoli individui, a cui sarà richiesto di «adeguarsi alla scomparsa dei lavori più ripetitivi e attualmente più comuni». Bisogna pensare fin dall’adolescenza a «come inserirsi in un mondo in cui sarà necessaria un’elevata specializzazione per poter lavorare ancora, oppure dedicarsi ad attività più creative e artistiche, oppure ancora prendere in considerazione le professioni artigianali». Ma soprattutto sarà necessario cambiare mentalità nei confronti del lavoro, che non dovrà più essere percepito come una necessità ma come una via per realizzarsi. Se le macchine produrranno ricchezza e lo stato provvederà a redistribuirla garantendo a tutti uno status di vita soddisfacente, «noi potremmo dedicarci a svolgere le attività che più ci sono congeniali»: alcuni potranno scegliere di proseguire col proprio lavoro in un settore che dà ancora possibilità, altri potranno dedicasi alla ricerca o all’impegno sociale. La cosa essenziale sarà creare un sistema in cui ognuno abbia la possibilità di fungere a suo modo da punto attivo e creativo, così che la differente redistribuzione del lavoro non porti a sentimenti di noia, smarrimento o depressione.Eppure non tutti sono ben consapevoli di ciò che sta succedendo. Chi si trova già nel mondo del business - come manager, hr manager, start upper e opinion leader - ha generalmente abbastanza chiaro cosa sta accadendo ed è consapevole che l’evoluzione delle tecnologie digitali distruggerà il lavoro routinario mentre danneggerà molto più lievemente il lavoro concettuale di alto livello; chi non è ancora entrato nel sistema, come studenti e neo-laureati, ha invece maggiore fiducia nella «capacità della tecnologia di sviluppare ambiti di lavoro e nell’uomo di poterli governare». Ma per governarli servono informazione e preparazione, e così tale fiducia, più che un punto di arrivo può e dev’essere invece il giusto punto di partenza.  Giada Scotto

Interns have an operative role in UN organizations – but they're often unpaid, and that's a problem

Holding a degree is no longer a sufficient qualification to enter the labor market, nor having a work experience - such as an internship - appear to be essential for a graduate’s career. These are some of the outcomes of the Global Intern Survey, launched in August 2017 by the Fair Internship Initiative, an independent youth led initiative focused at advocating for quality and accessible internships. The survey was developed together with the Geneva Interns Association, the Graduate Institute Students’ Associations and Intern Boards in Geneva.The data have been presented at the end of February. These results are very important because for the first time an independent report has revealed key data on UN internships, their conditions of work and the effects of unpaid stages on job prospects. This 1st Independent Report on UN internships should now be a key tool for organizations to better understand interns’ state of affairs.What could be shocking for most readers but it is, instead, something Repubblica degli Stagisti has been discussing for many years, is that previous work experience is almost always required for entry-level vacancies and increasingly even internship openings. That’s why many are forced to go through unpaid or underpaid work. This system is generally unfair, but it is even more serious when it happens in UN organizations. In fact, as the Fair Internship Initiative stated in the report, these organizations «should be coherent with their own principles and values, as well as with development objectives enshrined in the 2030 Agenda for Sustainable Development». The explosion of internships, instead, is everywhere: in the developed world as in the developing countries. «1.5 million internships are filled in the United States alone each year, while similar estimates from the United Kingdom suggest some 100,000 internships per year», according to the report. And in some cases the number of internships advertised has even outnumbered the one of job vacancies - in direct contradiction «to Article 23.2 of the Universal Declaration of Human Rights, according to which “Everyone, without any discrimination, has the right to equal pay for equal work”. Compared to both temporary work and apprenticeships, traineeships/internships seem to be the arrangements that are most at risk of pushing young people into persistent precariousness rather than supporting their entry into decent work», says the report.Almost eight out of ten survey responders stated that their internships have helped them advance their career. But if 90 percent of paid interns say this, only 74 percent of unpaid ones think the same. This because only two out of ten former unpaid interns were usually offered a contract after the internship.The most frequent critique to unpaid internships is that they contribute to deepening social inequalities. They are, in fact, accessible only to some. So employers are missing out on talented people and talented people are missing opportunities to advance. This is particularly troubling for some fields, in fact unpaid internships are more frequent in economic sectors as politics, media, banking, law, industries and professions dominated by people from specific economic backgrounds.One of the survey question was dedicated to this problem, asking if an internship caused interns or his family any financial hardship, and answers are really impressing. «I used all my savings. So I lived very minimal life», «A family member was forced to sell an apartment, a vehicle and furniture because of my desire to add the prestige of working at the UN to my resume only to find out it was not worth it at all» (well, this may be a little bit overstated... but it certainly happens to families to make sacrifice for their loved ones), «I am in massive debt. More than I would be in if I had not done the internship».Moreover, unpaid internships are less likely to have a learning plan or appropriate supervision and often they are offered to fill staff positions made redundant. What the Global Intern report states is the risk «to be a dead end especially felt by candidates from less privileged backgrounds».Thus, it does not surprise that paid interns are much more geographically diverse than unpaid ones. If almost 56% of paid interns are from high income nationality, this percentage grow up to 68% for unpaid stages. This probably because most of available UN internships are in Europe or in the United States and the absence of financial support favors the recruitment of people already living in those countries.The report shows the high cost for those coming from other countries, with an average of 750 US dollars only for relocation costs. That being the case, the one and only factor that can enhance the presence of people from less developed countries is to offer paid internships. Otherwise, the main factor playing a role in accepting an unpaid internship is the family economic background.Health insurance costs is another huge problem for UN interns: only 12% of them receive financial contributions to cover health insurance costs, which is an issue especially for locations such as Switzerland or United States where costs can be really high. But if paid internships are much more likely to contribute to health insurance costs, unpaid ones never do. The paradox, says the report, is the case «of the World Health Organizations, which actively campaigns for universal health coverage, while it provides no support to cover health insurance to its interns and volunteers».Many respondents of the Global Intern Survey feel they didn’t have opportunities to learn or develop skills or that they had a learning experience. Which sounds quite in contrast with the stated objective of UN internships, namely to be only a learning experience, and a relevant problem if you think this is «one of the main justifications as to why most UN institutions provide no financial support to interns».This report, moreover, confirms «interns have a fundamentally operative role in UN organizations, raising doubts as to whether their function is actually just to experience a learning process or whether to replace paid entry level positions». Most of the time, internships are unpaid and «a study by the ILO confirms that unpaid internship programs are at higher risk to have a worse post program outcome than paid ones». That’s why measures should be taken to secure structured, eligible and paid learning programs.The survey shows how the majority of UN paid and unpaid interns contribute to work that may have otherwise been completed by paid staff, another evidence of the relevant contribution of interns inside these offices.The work of Fair Internship Initiative is now available to all UN agencies: they have the task of taking their cue from the data, to review their internship programs and ensure real opportunities for all young people.Marianna Lepore

Stage, in provincia di Trento l'indennità non ha solo un limite minimo ma anche uno massimo: 600 euro al mese

Con la delibera della giunta provinciale n.1953 del 24 novembre 2017, subito esecutiva, la provincia autonoma di Trento ha approvato “Criteri e modalità per l’applicazione dei tirocini formativi e di orientamento”. Ha così recepito le “Linee guida in materia di tirocini formativi e di orientamento” contenute nell’accordo adottato dalla Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, le Regioni e le Province autonome di Trento e Bolzano il 25 maggio scorso, e lo ha fatto rispettando la scadenza, fissata al 25 novembre 2017. Il testo è frutto di un confronto con le organizzazioni sindacali e datoriali e, prima di approdare in giunta regionale, è stato discusso e approvato dalla Commissione provinciale per l’impiego. In vari passaggi, la normativa provinciale si discosta dalle linee guida nazionali. Innanzitutto, in continuità con la precedente normativa (risalente al 2014), essa contempla solo la categoria dei tirocini formativi e di orientamento, e non quella dei tirocini di inserimento e reinserimento lavorativo. Fermo restando che lo stage - oltre che ai neodiplomati e neolaureati a meno di 12 mesi dal conseguimento dell'ultimo titolo - resta aperto ai soggetti in stato di disoccupazione, ai lavoratori beneficiari di strumenti di sostegno al reddito in costanza di rapporto di lavoro, ai lavoratori a rischio disoccupazione, ai soggetti già occupati che siano in cerca di altra occupazione e ai soggetti disabili e svantaggiati. E ancora, a differenza delle linee guida nazionali, quelle della provincia di Trento non fissano solo il tetto minimo del rimborso - sempre di 300 euro al mese - ma anche quello massimo, che ammonta a 600 euro mensili, come nella normativa precedente. «Questa regola era stata introdotta per ricondurre il tirocinio al suo ruolo di strumento formativo»  spiega alla Repubblica degli Stagisti Andrea Grosselli, segretario confederale della Cgil Trentino con delega alle politiche del lavoro «perché esistevano casi in cui la borsa rischiava di rappresentare una retribuzione più che un’indennità».  Un’altra variazione significativa rispetto alle linee guida nazionali riguarda la platea di imprese ritenute idonee a ospitare tirocinanti. Con la nuova normativa provinciale, potranno avere un tirocinante anche le aziende prive di lavoratori dipendenti. «Questo passaggio ci lascia perplessi, perché» commenta Grosselli «anche se è plausibile che in alcuni campi di lavoro autonomo – si pensi alle imprese di manutenzione edile o all’idraulico – ci siano imprese che possono avere funzione formativa, è difficile per un lavoratore autonomo riuscire ad assolvere a tale funzione. Per questo vigileremo affinché non si faccia un abuso di questo tipo di tirocinio. Inoltre, vista la vocazione turistica del territorio, controlleremo che non ci sia una sostituzione del lavoro dipendente stagionale con il tirocinio». Proprio l’impianto di monitoraggio e di controllo è uno dei punti di forza delle politiche del lavoro nella provincia autonoma di Trento. «Abbiamo un’agenzia per il lavoro tripartita, che comprende organizzazioni sindacali, organizzazioni datoriali e istituzioni locali» spiega il sindacalista «e inoltre i Centri per l’impiego funzionano bene: questo è garanzia di una reale applicazione della normativa». Per chi trasgredisce sono fissate precise sanzioni, ad esempio la mancata corresponsione dell’indennità di partecipazione al tirocinio comporta per il soggetto ospitante una sanzione amministrativa che va da un minimo di 1.000 a un massimo di 6mila euro. Per le violazioni non sanabili, in continuità con le linee guida nazionali, si stabilisce l’intimazione della cessazione del tirocinio e l’interdizione per 12 mesi - che possono crescere fino a 24 in caso di “recidiva” - per il soggetto promotore e/o ospitante dall’attivazione di nuovi tirocini. Per quanto riguarda la durata fissata per i tirocini extracurriculari, essa è in linea con la normativa nazionale. Anche se il testo parla di una durata massima non superiore ai sei mesi (proroghe comprese), esso prevede anche il rinnovo per un periodo massimo di sei mesi – quindi per un totale di dodici - per i soggetti in stato di disoccupazione, i lavoratori beneficiari di strumenti di sostegno al reddito in costanza di rapporto di lavoro, i lavoratori a rischio disoccupazione e i soggetti già occupati che siano in cerca di altra occupazione. Per i soggetti disabili e i soggetti svantaggiati la durata massima è rispettivamente fissata a 24 e 12 mesi. Sempre in linea con la normativa nazionale, la durata minima non può essere inferiore a due mesi, ad eccezione del tirocinio svolto presso soggetti ospitanti che operano stagionalmente, per i quali è ridotta a un mese. Sempre in riferimento ai tirocini extracurriculari, in un provvedimento a margine, la provincia di Trento ha introdotto per i tirocini extracurriculari un "contributo a favore della previdenza complementare". In particolare, i tirocinanti extracurriculari di età inferiore a trentasei anni e la cui indennità di partecipazione è a carico dell'Agenzia del lavoro (es. disabili e disoccupati di lunga durata), facendo apposita domanda, possono ricevere un contributo pari al 33% della borsa, sotto forma di contributi versati al Fondo di previdenza complementare a cui sono iscritti. Un segnale per dare continuità al risparmio previdenziale, ovviando a quello che è avvertito come uno dei principali limiti della forma del tirocinio. Per il momento si tratta di una misura ancora sperimentale e residuale: solo una dozzina le domande pervenute da gennaio 2017.Su una popolazione di circa 84mila persone tra i 15 e i 29 anni, secondo l'ultimo Rapporto annuale sulle comunicazioni obbligatorie del Ministero del lavoro e delle politiche sociali, i tirocini extracurriculari attivati nella provincia autonoma di Trento nel 2016 sono stati 2.658, e negli ultimi anni il numero si è mantenuto più o meno costante. Resta ora da capire se le nuove regole porteranno dei cambiamenti sia nelle modalità di utilizzo che nella quantità di tirocini attivati.   Rossella Nocca

Alternanza scuola-lavoro in Bosch, ecco come ci si allena per il futuro

Che cosa significa fare alternanza scuola-lavoro? E’ uno strumento che funziona? Che cosa ne dicono le aziende? Per rispondere a queste domande la Repubblica degli Stagisti coinvolge direttamente le aziende del suo network, dando loro la parola per raccontare i percorsi che offrono ai ragazzi delle scuole superiori.Entrare nel mondo del lavoro richiede preparazione in termini di competenze – ma non solo. Ci vogliono preparazione mentale, spirito di collaborazione, voglia di rimboccarsi le maniche. È proprio come allenarsi in uno sport. E infatti è su questa metafora che si basa il programma di alternanza scuola-lavoro di Bosch, “Allenarsi per il futuro”. Un progetto grande e articolato, che mira a contrastare la disoccupazione giovanile attraverso il coinvolgimento degli studenti fin dai primi anni di scuola in attività di formazione e alternanza. I ragazzi, dalla elementari all’università, hanno così l’opportunità di iniziare ad approcciarsi al mondo del lavoro, di lavorare su di sé per prendere le scelte migliori per il proprio futuro, e anche di toccare con mano la realtà di una tra le aziende più grandi e importanti a livello europeo e mondiale. Questo anche e soprattutto attraverso il coinvolgimento di importanti sportivi di fama internazionale, che portando le loro testimonianze trasmettono i valori di passione, impegno e responsabilità. Lanciato nel 2014, il format di Allenarsi per il futuro è stato ideato da Bosch Italia in collaborazione con Randstad e altre imprese, enti e istituzioni in tutta Italia: la Repubblica degli Stagisti segue questa iniziativa fin da quando è nata. Il percorso di Allenarsi per il futuro si struttura in due diversi moduli: prima una sessione di orientamento a scuola, che coinvolge fino a duecento studenti per volta e punta ad aiutarli a schiarirsi le idee sul proprio futuro e su come funziona il mondo del lavoro. Poi, per i più grandi, arriva la vera e propria alternanza scuola-lavoro, dove i ragazzi vengono divisi tra le diverse funzioni aziendali e lavorano su progetto molto pratici, all’insegna della multimedialità. Dal 2014 ad oggi sono state coinvolte ben 866 scuole in tutto il territorio: Bosch ha incontrato oltre 173mila studenti, e attivato oltre 2mila work experience di alternanza in tutte le sue sedi sparse sul territorio italiano, dalla Lombardia alla Puglia.«Avevamo già iniziato a fare alternanza scuola-lavoro ancora prima che venisse resa obbligatoria dalla riforma del governo, anche se i percorsi non erano così strutturati come ora. Siamo sempre stati in contatto con scuole e istituzioni, abbiamo sempre avuto tanti ragazzi in “tirocinio”, e crediamo che gli studenti siano il nostro futuro» racconta alla Repubblica degli Stagisti Erika Colomba, HR Business partner di Bosch, in azienda dal 2012. Già tra il 2014 e il 2015, prosegue Colomba, Bosch aveva raggiunto con il suo programma duecento scuole e attivato 180 percorsi di alternanza. L’anno successivo i numeri sono raddoppiati, fino ad arrivare alle 340 scuole e ben 1.600 percorsi di alternanza attivati soltanto l’anno scorso. La ragione dietro a questi importanti numeri è che, oltre ad essere un’azienda molto grande, Bosch è sempre stata molto attiva nel contattare le scuole - che cambiano di anno in anno - per dare ai ragazzi delle occasioni concrete di formazione e mandare avanti il progetto. I percorsi si svolgono normalmente in una decina di tranche durante l’anno, da marzo a novembre. A seconda dell’età degli studenti, nella prima fase di orientamento Bosch li coinvolge con presentazioni differenziate: alle elementari l’approccio è più giocoso, mentre alle medie è pensato per orientare verso il liceo; alle superiori e all’università, invece, l’intento è di dare una panoramica delle competenze essenziali nel mondo del lavoro, ma anche delle possibilità e dei vantaggi del continuare a studiare. «Ai ragazzi diamo un’idea di quello che succederà nella loro vita: in media questi ragazzi arriveranno a svolgere più di dieci mansioni nel loro percorso lavorativo» racconta ancora Colomba. «Li aiutiamo a ragionare sull’innovazione e sull’importanza delle soft skills, che rappresentano un plus e aiutano ad affrontare il mondo lavorativo con maggiore consapevolezza». A questo punto, poi, si inserisce la testimonianza dello sportivo, che solitamente «ha molto successo fra i ragazzi». Tra i tanti nomi dello sport che Bosch ha coinvolto in questi anni nelle sue visite scolastiche ci sono Maurizia Cacciatori, pallavolista, Igor Cassina, ginnasta, la runner Ivana Di Martino, la tennista Mara Santangelo e il ciclista Claudio Chiappucci, solo per citarne alcuni. Tante eccellenze da tutti gli sport, insomma, per ispirare i ragazzi e renderli più consapevoli del fatto che, per avere successo nella vita e nel lavoro, dovranno impegnarsi molto e, a volte, anche fare dei sacrifici. Per quanto riguarda strettamente l’alternanza scuola-lavoro, invece, il modello bi-settimanale in azienda prevede la partecipazione dei ragazzi a dei corsi di formazione offerti da Randstad, che ruotano su aspetti come la redazione del proprio cv, la preparazione ad un colloquio di lavoro e l’identificazione dei propri punti forti, mentre sempre sull’onda della metafora sportiva, ai ragazzi di Milano viene offerto di andare in visita a Casa Milan per visitare il museo e incontrare un’altra realtà aziendale. Durante le due settimane i ragazzi lavorano su un progetto multimediale, che prevede attività come alcune interviste doppie tra due rappresentanti dell’azienda, con domande sul loro percorso di studi e in Bosch, e la raccolta di fotografie e brevi filmati volti a rappresentare il percorso degli studenti in azienda. La seconda settimana invece vengono inseriti, a seconda della loro scelta, nei vari reparti aziendali (il format di Bosch prevede infatti un sistema di job posting in cui sono i ragazzi stessi a decidere in quale settore andare a fare alternanza). In più, alla fine delle due settimane gli studenti raccontano con delle slide di presentazione in una sessione plenaria ciò che hanno fatto e cosa hanno imparato. Un lavoro intenso, di cui però i ragazzi risultano entusiasti: «All’inizio arrivano svogliati, ma dopo due settimane non vogliono più andare via, perché mettono le mani in pasta» precisa Colomba. «Hanno tanta voglia di vedere e questo rappresenta una bella ventata di freschezza anche per noi». Il feedback positivo è confermato anche dai questionari che vengono consegnati alla fine del percorso, volti a valutare l’esperienza sia dal punto di vista dell’organizzazione che da quello dei contenuti. Che cosa si portano a casa una volta concluso il percorso? Soprattutto, osserva Colomba, imparano come muoversi in azienda: «due settimane sono un po’ troppo brevi per acquisire la tecnica del lavoro, ma l’esperienza è una bella palestra, perché all’inizio non sanno come comportarsi, mentre invece diamo loro delle regole. Non è scontato infatti dare del lei a tutte le persone, o capire come si gestiscono certe situazioni». Dietro a tutto questo, un team dedicato di cinque addetti HR di Bosch coordina e organizza tra novembre e febbraio le attività per i ragazzi. E’ un lavoro impegnativo ma, fortunatamente, privo di grossi ostacoli: fatta eccezione per le questioni burocratiche, risolvibili con le liberatorie che vengono fatte firmare ai genitori dei ragazzi per qualsiasi aspetto dell’alternanza, non ci sono mai grossi problemi. E anche dal punto di vista delle differenze di provenienza dei ragazzi, il percorso è studiato per essere adatto sia per gli studenti di istituti tecnici e professionali, sia per i liceali, con piccoli accorgimenti a seconda dei ruoli che andranno a ricoprire nell’azienda. L’alternanza, insomma, per Bosch è una pratica positiva, adatta agli studenti di qualsiasi scuola superiore, dai licei agli istituti tecnici alle scuole professionali, e costituisce un importante step per aiutarli ad orientarsi meglio nel mondo del lavoro, aumentando la loro occupabilità futura. E sicuramente costituisce una vera e propria “mission sociale” per quelle aziende che decidono di aprire le proprie porte ai ragazzi. «Forse si potrebbe ipotizzare un incentivo economico per le realtà più piccole, per aiutarle a promuovere questi percorsi, ma non credo sia quello il cuore dell’alternanza», riflette Colomba. Per il momento, Bosch prosegue con i suoi percorsi, e quest’anno punta ad attivare ben 1.800 percorsi di alternanza su tutto il territorio italiano. Non solo. In pentola bolle anche un ulteriore progetto per il 2018, che stavolta Bosch ha pensato per una delle categorie di giovani più fragili attualmente – quella dei Neet. Il programma #Neet andiamo a vincere offrirà a dieci giovani tra i 20 e i 29 anni, disoccupati da almeno un anno, uno stage extracurriculare di sei mesi in una delle aziende partner del progetto. Due i pilastri fondamentali: l’accrescimento della motivazione e autostima dei ragazzi e la trasmissione di buone pratiche sotto il profilo della salute e del benessere, fondamentali per avere l’approccio migliore verso il lavoro e per trarne la giusta soddisfazione. In particolare, i giovani si misureranno su dodici life skill trasversali e saranno seguiti da quattro “campioni di vita”: un campione sportivo, un esperto di salute e benessere, un mentor aziendale e un imprenditore di startup, con cui si confronteranno settimanalmente, facendosi aiutare nelle loro sfide giornaliere. «Il nostro KPI [Key Performance Indicator, l'indice che misura la performance di un processo aziendale, ndr] è di fare in modo che i ragazzi tornino ad essere attivi nel mondo del lavoro, ricercandolo attivamente» conclude Colomba. «Come misurarlo? Entro i sei mesi successivi i ragazzi dovranno aver trovato lavoro: sarà questo l’indicatore chiave del successo del progetto». Le selezioni sono attive già adesso su JustKnock: per partecipare al progetto pilota, che partirà a maggio, basta andare sul sito e candidarsi.Irene Dominioni