Categoria: Interviste

“Rivendichiamo tre diritti per i giovani italiani: poter partire, poter restare, poter tornare”

Delfina Licata è una delle persone che conoscono più in profondità il fenomeno migratorio italiano. Dal 2006 anni cura un Rapporto annuale dedicato agli italiani nel mondo prodotto dalla Fondazione Migrantes, organismo pastorale della Cei (la Conferenza Episcopale Italiana). La settimana scorsa era a Palermo per una delle sessioni di lavoro del Seminario per la creazione di una rete di italiani del mondo, voluto dal Cgie, il Consiglio generale degli italiani all'estero, e in particolare da Maria Chiara Prodi per valorizzare l’enorme patrimonio – cinque milioni di persone, considerando solo quelle “ufficiali” cioè iscritte all’anagrafe dei residenti all’estero – di italiani fuori dall’Italia. Al Seminario hanno partecipato 115 giovani delegati provenienti da tutto il mondo: sia espatriati di recente (la cosiddetta “nuova emigrazione”) sia figli di emigrati di lungo corso (le “seconde e terze generazioni”). Alla fine del suo intervento Licata ha lanciato la sfida sui tre diritti che bisognerebbe garantire a tutti i giovani italiani: quello di poter partire, quello di poter restare in Italia, e quello di poter tornare indietro dopo un’esperienza all’estero.Come è cambiato il Rapporto italiani nel mondo in questi  anni?Il rapporto è presente sul panorama culturale italiano da tredici anni; la prima edizione, nel 2006, era stata richiesta come strumento di sensibilizzazione alla materia immigratoria, quindi “ricordando” agli italiani il loro passato emigratorio per poter approfondire il discorso dell’incontro di culture diverse. Quell’edizione era di poco più di 300 pagine e l’occhio era più rivolto al passato, come se fosse un fenomeno ormai da considerare nella lontana memoria. Invece i flussi continuavano e abbiamo pensato che valesse la pena di approfondire la ricchezza della mobilità italiana attuale. Ci siamo resi conto che non si poteva parlare solo di numeri ma bisognava vedere anche l’ottica storica, la geografia, la musica, la pittura, l’enogastronomia, tutte quelle sfaccettature che rendono la complessità e varietà della mobilità italiana. Con le parole chiave della transnazionalità e della biunivocità: cioè vedere il fenomeno non solo dall’Italia ma anche dall’estero, e mettere in dialogo gli italiani nei diversi luoghi del mondo in cui sono. Da lì il volume si è ampliato di tematiche e di argomenti, fino ad arrivare alle 536 pagine dell’ultima edizione, che sono anche sinonimo di una varietà di metodologie che abbiamo dovuto individuare proprio perché ci siamo resi conto che le fonti ufficiali sulla mobilità italiana sono molto carenti.È facile, e anche in questo seminario di Palermo è uscito molto, tracciare una differenza netta tra la vecchia emigrazione – quella dell’inizio del Novecento verso il Sudamerica, oppure negli anni Sessanta verso il centro Europa – e l’emigrazione di oggi, quella dei nostri ragazzi che partono col trolley, hanno Skype e i voli lowcost. Ma invece tra l’emigrazione del primo Rapporto e quella di oggi ravvisate differenze? In soli tredici anni avete rilevato delle modalità e profili diversi?Sicuramente sì. In numeri assoluti oggi partono sopratutto giovani e giovani adulti, quindi dai 18 ai 35 anni: adesso abbiamo anche molti giovanissimi che vanno a concludere un percorso di studio oppure che si specializzano subito dopo, mentre prima partivano sopratutto tra i 25 e i 35 anni.Quindi si parte prima.Sì. E addirittura molti sono minori perché a partire sono i nuclei familiari. Degli oltre 128mila partiti nell’ultimo anno 24mila sono minori, quindi vuol dire che sono minori che partono al seguito della famiglia, dei genitori.Questo può dipendere anche dal fatto che in Italia non ci sono grandi politiche per la famiglia e per la conciliazione vita-lavoro?Da una parte sì, ma quello che vediamo affiancando alla questione statistica la metodologia qualitativa, quindi le interviste, è che effettivamente in questo momento le necessità economiche spingono l'intero nucleo familiare a un percorso migratorio – e questo elemento in realtà ci porta alle vecchie emigrazioni, quando era tutta la famiglia che si spostava. Che cosa accade però oggi? Che le famiglie d’origine, che prima rimanevano in Italia aiutando magari economicamente i figli nei periodi di mobilità, oggi sperimentano anche loro il processo migratorio.  Soprattutto quando i bambini sono al di sotto dei dieci anni, finiscono per essere i babysitter nei luoghi di emigrazione.Quindi questi nonni seguono figli e nipoti.Sì; prima per periodi di tre mesi, sei mesi, poi sempre più lunghi, fino a volte al completo trasferimento. Una delle tendenze di quest’ultimo anno è proprio questo trasferimento anche dei genitori proprio di supporto alle famiglie giovani, sopratutto ai nipoti non ancora in età scolare.Molto spesso l’emigrazione è spinta dal cercare un’opportunità di lavoro. Qual è a spanne la percentuale, dei 128mila per esempio dell’anno scorso, che parte per motivi professionali?La maggior parte dei giovani, quindi di quel 37% di coloro che si sono spostati in età di lavoro, lo ha fatto per motivi di lavoro.Dunque quasi tutti coloro che partono in età lavorativa, giovani e giovani adulti, partono di fatto perché trovano migliori condizioni lavorative all’estero che in Italia.O le trovano… o le cercano! Oppure vogliono specializzare all’estero, quindi vivono il percorso migratorio per completare gli studi o per approfondire il percorso professionale. La motivazione è sempre il lavoro, o comunque la riuscita professionale. Però poi quando li vai a intervistare vis-à-vis vedi che il motivo “lavoro” va declinato ancora una volta e porta al piano personale, perché il fatto di stare bene a livello professionale ti porta a stare bene a livello identitario, a livello proprio di realizzazione di sé stessi.Una cosa che si dice spesso è che è uno spreco perché abbiamo i nostri laureati che vanno a fare i camerieri a Londra. C’è una risposta a questa obiezione?Da parte del migrante sì. Perché il ragazzo dice: Sì, è uno spreco perché ho una laurea – magari in biologia – però se fossi rimasto in Italia a fare il biologo sarei stato un biologo infelice e soprattutto non avrei fatto la professione con la stessa cura con cui sono commesso o barista. Intendo dire che se magari all’estero si finisce per fare un lavoro dequalificato rispetto al titolo di studio preso, la parolina magica è quella della meritocrazia: si trova meritocrazia in un lavoro dequalificato, fuori dai confini nazionali, rispetto a quello che fino a quel momento è stato fatto in Italia.C’è anche un aspetto di transitorietà? Cioè l’idea che non facciano i baristi per sempre.Sì, infatti io parlo di “mobilità precaria”, di persone “stabilmente in movimento”: perché non si ha l’idea di essere arrivati a Londra, poniamo, e di doverci rimanere per sempre. Proprio l’opportunità che ti crea la conoscenza di altre reti, altre persone, o anche la conoscenza stessa di sé stessi rispetto a quella realtà, ti porta a cercare elementi differenti. Anche, che ne so, il clima: non mi sento idoneo per il clima di Londra, me ne vado a Barcellona. E di conseguenza cerco anche una realtà professionale che mi renda più felice. Per cui da barista posso passare a fare la commessa o viceversa per poi arrivare, se ho la fortuna di avere un processo di mobilità vittorioso, a fare una professione per la quale ho studiato. Ma non è una necessità avvertita. Il desiderio è quello di una realizzazione di sé stessi che passa anche per una retribuzione idonea e di un rispetto per sé e per la propria professionalità - qualsiasi sia la professione che si fa.Si dice che dopo il quinto anno nello stesso posto le probabilità di tornare in Italia si riducano drasticamente…Questo è vero, ma non solo di tornare in Italia: in realtà proprio di continuare ad essere in mobilità. Però in altri contesti ci siamo resi conto di come la mobilità determini anche un modo di vivere, cioè persone che sono abituate alla mobilità cercano di non fermarsi, perché fermarsi significa smettere di arricchirsi, di esporsi al confronto con culture altre. Per i giovani italiani vanno rivendicati tre diritti, quali?Il diritto di partire, proprio perché il confronto con un’altra cultura è di arricchimento personale, indentitario, di realizzazione di sé a 360 gradi. Il diritto di restare in Italia, per chi valuta di non voler partire e vuole rimanere, con tutte le difficoltà del caso, nel suo Paese. E il diritto di tornare: perché se io sono all’estero e voglio ritornare devo poter scegliere di farlo. La mobilità in sé è una ricchezza, ma in questo momento il problema è che in Italia la mobilità è unidirezionale: cioè si deve partire per forza, è una necessità, e non si può scegliere di ritornare. Il vero processo di mobilità avviene quando la mobilità è circolare, quindi alle partenze corrispondono i rientri. In questo momento in Italia non è così.Cosa si può fare per trasformare questi diritti in proposta politica e quindi in diritti effettivi?Noi abbiamo creato una rete che, attraverso i convegni, cerca appunto di sensibilizzare  a questo tema. Il Rapporto che era un progetto culturale diventa anche un manifesto di intenti per tutte le persone che partecipano, e noi continuiamo a proporlo sperando che ci sia la possibilità…...che le orecchie delle istituzioni e della politica siano aperte.Eh, sì. Alla presentazione nazionale c’è sempre la rappresentanza del ministero degli Affari esteri, il ministero dell’Interno collabora con noi con i dati, e noi abbiamo proposto per esempio una trasformazione dell’Anagrafe degli italiani residenti all’estero.Ci sarebbe bisogno di una riforma dell’Aire?E’ fondamentale. Perché parlavamo di precarietà della mobilità, e c’è una forma di statisticazione molto ormai desueta, che dovrebbe essere riformata per poter fotografare la situazione e le necessità della mobilità di oggi.intervista di Eleonora Voltolina

Il Gruppo Controesodo lancia l'allarme: “Non basta far rientrare gli expat, bisogna anche convincerli a rimanere”

Convincere chi è fuggito all'estero a tornare in Italia: questo è l'obiettivo delle misure che incentivano il rientro dei cervelli a livello fiscale. A partire dal 2010, con la legge Controesodo, questi provvedimenti hanno portato secondo gli ultimi dati disponibili diffusi dal Ministero dell'Economia, relativi al 2017, al rientro di circa 8.500 laureati.E c'è una community per chi è tornato o vuole rientrare in Italia: il Gruppo Controesodo. Michele Valentini, 39 anni, un lavoro nell'ambito dei derivati per un grande gruppo bancario e otto anni in UK, rientrato in Italia nel 2013, ne è il portavoce. Attorno alla pagina Facebook e al sito web si sono raccolti circa dodicimila «impatriati», come il lessico della burocrazia definisce chi decide di salire sul volo di ritorno per il Belpaese. Il gruppo esiste dal 2015: in quell'anno il governo Renzi aveva abrogato la legge 238/10 e approvato un decreto legislativo sostitutivo, il 247/15. Da allora, il gruppo Controesodo ha seguito tutti gli sviluppi della legislazione in materia, fino al Decreto Crescita varato dall'attuale esecutivo Conte.Cominciamo proprio dal Decreto Crescita approvato dal Governo il 4 aprile. Ci sono misure che vi riguardano?Si. Un articolo è dedicato al rientro dei cervelli e va a rivedere l'impianto della normativa in maniera piuttosto sistematica. Non ho nessun problema a dire che il novanta per cento dei contenuti di questo articolo sono stati suggeriti dal nostro gruppo. Ma, assieme alle cose positive, ci sono alcune distorsioni clamorose che abbiamo ovviamente già segnalato.A cosa si riferisce?Partiamo dalle cose positive. Con questo intervento il legislatore va a potenziare il regime per i lavoratori impatriati portando nuovamente la defiscalizzazione dal 50% a 70%. Il beneficio si estende anche dal punto di vista temporale: se il contribuente ha acquistato un'unità immobiliare o ha dei figli ha diritto a una ulteriore estensione di cinque anni. Questo in ottica di retention, sulla base del ragionamento che il lavoratore, acquistando una casa, ha creato indotto nel paese e, con i figli, si è radicato sul territorio. Il testo prevede, inoltre, un incentivo potenziato per chi si trasferisce nelle regioni del Sud.C'è un "però", mi sembra di capire.Si, perché tutto ciò si applica solo ai contribuenti che rientreranno a partire dal 2020.  Ciò va snaturare completamente la norma: chi tornerà l'anno prossimo si ritroverà un impianto normativo decisamente incentivante, mentre tutti gli altri dovranno, ahimè, restare col vecchio. Una cosa che ci toglie il fiato.In termini numerici cosa cambia? Stiamo parlando di cinque anni al 50% rispetto a dieci anni potenziali, di cui cinque al 70% e cinque al 50%. È inammissibile, ed è assurdo che in questo momento, con Brexit e Londra che sta rilasciando sul continente professionalità di altissimo livello, l'Italia non ne approfitti preparandosi ad accoglierle. Mettiamoci nei panni di un manager che ora vive nel Regno Unito e deve decidere in questi giorni dove proseguire la carriera: con questa norma, potrebbe scegliere di andare altrove.Non c'è una contrapposizione tra la richiesta dei lavoratori di tornare in Italia a condizioni agevolate e l'esigenza dell'agenzia delle Entrate, dello Stato e del legislatore di garantire una tassazione equa per tutti i cittadini?La sua è un'obiezione che va dritta al cuore dell'iniziativa. Se pretendiamo l'equità fiscale erga omnes non dobbiamo neanche parlare di provare a far rientrare i "cervelli" dall'estero, perché questi, per definizione, sono mobili internazionalmente. Stiamo parlando di una fetta di contribuenti molto piccola, una decina di migliaia di persone o poco più, che sono, da un punto di vista lavorativo, in posizioni apicali nel paese, e portano competenze e abilità che in Italia ci sogniamo. Se li vogliamo, il mio parere è che dobbiamo coccolarli, in qualche modo. La presenza di un impianto incentivante presuppone di per sé che il legislatore abbia un occhio di riguardo nei confronti di chi si vuole attrarre, ma anche e soprattutto trattenere: perché una volta rientrati, ci dimentichiamo di farli rimanere. Tornano nel nostro e poi se ne vanno di nuovo all'estero: hanno offerte di lavoro dal Sudafrica, dalla Germania, dagli Stati Uniti, e ci vuol poco a essere più competitivi di uno stipendio italiano. Il legislatore deve capire che questa è una categoria protetta. Se li vogliamo, l'unica strada sono degli incentivi. Qual è l'impatto di questi rientri sul Paese in termini sociali ed economici?I dati della Ragioneria dello Stato dicono che si tratta di un fatto comunque positivo, perché in mancanza di incentivi questi soggetti non pagherebbero imposte. Esiste qualche dato sulla retention? Quanti, tra i lavoratori rimpatriati, hanno deciso di restare una volta terminati gli incentivi?La percentuale di ritorno all'estero è elevatissima una volta esauriti gli incentivi. Al termine dei cinque anni, questo contribuente è abituato a percepire un reddito elevato: quando, con le tasse, torna normale, le proposte che arrivano dall'estero diventano particolarmente allettanti.Eppure ci sono persone rientrate subito all'indomani della legge Controesodo, nel 2011, che hanno beneficiato di questi incentivi molto a lungo: addirittura fino a oggi.Sì, è vero. Esistono alcuni contribuenti storici rimasti in Italia che si ritrovano nella situazione di beneficiare ancora, dopo otto anni, di questo regime. Ma andiamo a vedere il trattamento riservato ai ricercatori: all'articolo 4 del dl Crescita per loro sono previsti tredici anni! Questi lassi temporali, che al contribuente medio possono sembrare estremamente lunghi, sono in realtà la norma per poter pensare di trattenere un lavoratore impatriato. Dal nostro osservatorio lo vediamo tutti i giorni: spesso accade che alla scadenza dei cinque anni concordati al lavoratore arrivi un'offerta dall'estero, e il "cervello" se ne vada di nuovo.Un'ultima cosa. Esistono differenze tra "cervelli in fuga" con lauree e dottorati e lavoratori che hanno titoli di studio più bassi? In fondo, non è detto che per aprire un'impresa e contribuire a migliorare il paese serva un titolo accademico. Il requisito della laurea è stato rimosso nel decreto Crescita, ma, per chi ha redditi bassi, probabilmente la flat tax è più conveniente del regime per gli impatriati. Il testo, però, contiene un'altra novità: gli incentivi si applicano anche ai redditi di impresa: quindi se un pizzaiolo di New York torna e apre una pizzeria in Italia, il fatturato aziendale sarà tassato meno di quanto sia adesso.Antonio Piemontese

Dare voce ai giovanissimi attraverso il giornalismo, un Ashoka Fellow tra Italia e Brasile

Dare ai giovani la possibilità di prendere direttamente la parola e mettersi in gioco nell’affrontare le questioni sociali più urgenti: dall’educazione all’ambiente, dalla salute alla politica. È questa la sfida che ha lanciato a se stesso e a tanti ragazzi Paulo Lima, fondatore dell’associazione Viraçao e protagonista della terza intervista del ciclo dedicato da Repubblica degli Stagisti agli Ashoka Fellow. Nato e cresciuto in Brasile, giornalista con in tasca una laurea in filosofia, Paulo Lima si impegna sin da giovanissimo in associazioni che mirano all’integrazione sociale e alla salvaguardia dei diritti umani, scrivendo e partecipando attivamente a campagne e progetti. Determinato a fare qualcosa per il proprio paese, dopo aver vissuto sulla propria pelle i disagi che percorrono le favelas brasiliane, decide nel 2003 di dar vita a Viraçao, un'associazione no-profit che si occupa di promuovere e difendere i diritti dei giovani mettendo in campo progetti educativi e di comunicazione. Primo passo: fondare dell'omonima rivista, nata con l’intento di dare ai giovani la possibilità di informarsi e di diffondere loro stessi informazioni su importanti questioni social. A seguire, l'ideazione di progetti educativi in varie regioni del Brasile e la creazione del sito web Agència jovem de noticias, grazie a cui i giovani possono trasformarsi in veri giornalisti, mettendosi in gioco nella ricerca e diffusione di informazioni a tema sociale. Nel 2009 l'amore lo porta a trasferirsi in Italia, dove lavora per la diffusione e l'implementazione del suo progetto di coinvolgimento e responsabilizzazione dei giovani tramite progetti educativi e un sito web "gemello" Agenzia di stampa giovanile, coordinato nella sua versione italiana da due "nuclei operativi" a Trento e Bologna.Viraçao nasce quindi come un impegno in prima persona a favore dei giovani.Esatto, il progetto è nato proprio dalla volontà di rispondere in modo propositivo a un problema che vedevo tra i giovani e gli adolescenti brasiliani, cioè quello della negazione del loro diritto ad esprimersi liberamente, a trovare spazi aperti e democratici di partecipazione alla vita della comunità. Il primo passo è stata la creazione di una rivista mensile cartacea, appunto Viração, che nel gergo dei ragazzi di strada significa “mettersi in gioco”. L’idea da cui si è sviluppato il programma, che continua tutt’oggi, era quella di stimolare la partecipazione dei giovani, il loro coinvolgimento nella vita sociale, attraverso l’uso creativo dei mezzi di comunicazione e informazione sia tradizionali che moderni. Così, dopo la rivista cartacea, abbiamo creato nel 2005 il sito web Agència jovem de noticias (Agenzia di stampa giovanile, nella sua versione italiana) uno spazio multimediale in cui i giovani si sentissero liberi di esprimersi su temi quali diritti umani, questione sociale e ambientale: ognuno di loro ricerca, intervista, fotografa, mappa; insomma, svolge il lavoro del giornalista e intanto si apre alla conoscenza di se stesso e della realtà che lo circonda. Mentre la rivista è disponibile solo in portoghese, l’Agència si può trovare in portoghese, italiano, inglese  e spagnolo. Come si fa a gestire un'attività così grande sia in Italia che in Brasile?In Brasile abbiamo un team di coordinamento generale composto da quindici collaboratori fissi con un'età media di venticinque anni e con background di studi differenti: giornalisti, sociologi, pedagoghi. Con loro faccio riunioni "virtuali" quasi ogni giorno, per decidere e organizzare ogni step: sono loro, infatti, ad occuparsi e a gestire tutti i progetti che Viraçao porta avanti in Brasile. Poi, per quanto riguarda specificamente la rivista, abbiamo comitati di giovani in una ventina di città delle varie regioni del Brasile. Da quando infatti, nel 2014, è diventata semestrale e tematica, la sua “produzione” coinvolge circa un centinaio di ragazzi, impegnati nelle varie fasi: anche con loro facciamo riunioni via Facebook per definire la tematica e la scaletta, a cui segue la parte creativa di preparazione e stesura, e in ultimo la diffusione. L'agenzia invece funziona a partire da “nuclei” localizzati in vari paesi, e resi possibili dalla creazione di partenariati con varie associazioni: in Italia abbiamo già due nuclei, uno a Trento e un altro a Bologna, a cui lavorano complessivamente sette volontari e una dipendente part-time, e che sono resi possibili dal partenariato tra Viração e Jangada, associazione trentina che si occupa di cooperazione allo sviluppo con il Brasile e costituisce, insieme a Viração, il braccio operativo dell'associazione in Europa e Africa. Poi ne abbiamo un nucleo in Brasile, a San Paolo, uno in Argentina, a Cordoba, grazie alla collaborazione con l’associazione Fundacíon Tierravida, e uno in Colombia, a Bogotà, grazie alla collaborazione con Climalab.Il contesto delle realtà giovanili in Brasile è differente da quello italiano?Direi che in Brasile, spesso, i giovani sono costretti a cercare lavoro mentre studiano, e questo li fa forse maturare prima, mettendoli di fronte alla responsabilità di impegnarsi per riuscire in un contesto difficile, fatto di violenza verso la popolazione giovanile afrobrasiliana, ma anche di mancanza di accesso a diritti basilari quali quello alla salute e a un'educazione pubblica di qualità.Questo influisce anche sul tipo di attività e progetti messi in campo da Viração nei due paesi? Certo. E' proprio per questo che in Italia puntiamo sull'educazione alla cittadinanza planetaria, cercando in qualche modo di contribuire ad aprire le menti dei ragazzi italiani e sollecitarli sull'importanza di sentirsi responsabili per il loro presente e il loro futuro. Si inserisce in questa traiettoria Prendiamoci cura del pianeta, un progetto nato nel 2010 all'interno di un percorso europeo che coinvolge complessivamente dieci paesi e che attualmente portiamo avanti, grazie alla collaborazione con le singole scuole e con il Cnr di Bologna, in dodici scuole medie e superiori di quattro regioni d'Italia: Trentino, Emilia Romagna, Puglia e Sicilia. L'obiettivo del progetto è quello di educare i ragazzi appunto alla cittadinanza planetaria, focalizzando l'attenzione sui cambiamenti climatici. Non si tratta però di pura teoria, i ragazzi si mettono realmente in gioco facendo qualcosa di concreto, realizzando una "micropolitica" all'interno della loro scuola o nella loro città: si realizzano campagne di sensibilizzazione, si creano cestini per la raccolta differenziata o, ad esempio, si lavora alla creazione di un impianto fotovoltaico per la scuola. Se altre scuole fossero interessate a partecipare al programma, possono contattarci e cercheremo di capire insieme come estendere il progetto. C'è anche un altro progetto, però, di cui mi preme parlare, che si chiama Visto climatico ed è co-finanziato dalla provincia di Trento. Con quest'iniziativa ci impegniamo a portare ragazzi di scuole superiori e università ad assistere alle conferenze Onu sui cambiamenti climatici, così che possano poi "restituire" ciò che hanno imparato con campagne di sensibilizzazione sul territorio trentino. La prossima conferenza sarà a Santiago del Cile a dicembre. Infine c'è Giovani narratori, un ulteriore progetto mirato a creare una campagna di sensibilizzazione in Trentino sulla complessa tematica che coinvolge cooperazione internazionale, migrazioni e cambiamenti climatici. E come è entrata Ashoka in questo percorso?Il riconoscimento di fellow Ashoka è arrivato in Brasile nel 2016 ed il cammino per diventarlo è stato un percorso di arricchimento personale e professionale che ha coinvolto anche la mia famiglia e il mio team. Dall’indicazione del progetto alla selezione finale sono passati circa sei mesi, in cui ho dovuto ripercorrere la storia della mia vita, riflettere sulle motivazioni che mi avevano portato a cercare una soluzione innovativa per favorire la partecipazione nel sociale dei ragazzi. E per questo ha rappresentato un momento di profondo arricchimento.Ci sono differenze tra Ashoka Italia e Ashoka Brasile?Sì, assolutamente, e sono dovute essenzialmente al fatto che Ashoka Italia è molto più giovane: Ashoka Brasile ha più di vent'anni e conta circa trecento fellow in tutto il Brasile, mentre in Italia ce ne sono appena dieci, tra cui io che, vivendo in Italia, sono stato "adottato" da Ashoka Italia pur essendo stato eletto in Brasile. La differenza maggiore è che in Brasile i fellow si riuniscono con una certa periodicità, mentre in Italia avviene un incontro annuale tra i fellow e lo stato Ashoka: adesso stiamo cercando di ritrovarci più spesso e questo è fondamentale perché gli incontri sono un ottimo momento di interscambio ma anche di formazione.Cosa significa esser stato nominato Fellow?La nomina a Fellow è stato il segnale del fatto che ero sulla giusta strada, e che non ero solo. All’inizio mi sentivo quasi un “pazzo”, per il mio avere così a cuore la questione della partecipazione sociale: poi ho scoperto che nel mondo ci sono oltre 3mila pazzi che, come me, mettono al primo posto il bene comune, che rischiano la loro vita per difendere gli ideali in cui credono, i diritti umani.Cosa rende unico il progetto Viraçao?La differenza rispetto ad altri progetti di questo tipo in Brasile o nel mondo sta nella metodologia: Viraçao ha creato spazi comunicativi, sia reali che virtuali, che permettono ai ragazzi di esercitare realmente il loro diritto alla comunicazione, inteso quale diritto che, in qualche modo, dà accesso a tutti gli altri diritti della persona. Il diritto alla comunicazione va infatti ormai oltre la “libertà di espressione”, essendo il diritto di ognuno ad avere accesso ai mezzi di produzione e diffusione dell’informazione, e ad avere la conoscenza necessaria ad utilizzare questi mezzi autonomamente.E se nuovi giovani volessero arruolarsi nelle truppe di Viraçao, ci sarebbe posto?Certamente, basta contattarci. Anzi, siamo sempre in cerca di ragazzi che vogliano mettersi in gioco, sia come stagisti che come volontari. Abbiamo bisogno soprattutto di giovani che si impegnino nel settore della comunicazione e del fundraising. La ricerca dei fondi è infatti fondamentale per riuscire a portare avanti tutti i nostri progetti, e a chi vuole darci una mano consiglio di dare un'occhiata alle t-shirts e alle shopper bag "a tema" acquistabili sul nostro sito.Quale è l'impatto più forte che questo progetto ha avuto sulla società?La soddisfazione più grande l’abbiamo avuta senza dubbio quando il nostro lavoro di rete e di advocacy ha portato alla formulazione di alcune leggi o politiche pubbliche. Ad esempio in Brasile, grazie al nostro lavoro, il ministero della Cultura ha riconosciuto ufficialmente alcune iniziative giovanili nell’ambito della produzione dei media alternativi. Dal punto di vista economico quali sono le risorse principali dell'associazione?In Brasile il finanziamento del progetto viene per il quaranta per cento dal settore pubblico, vale a dire istituzioni pubbliche locali e nazionali; per il dieci per cento da organismi multilaterali internazionali, Unesco e Unicef; per il venti per cento da prestazioni di servizi alle altre organizzazioni no profit e per il restante trenta per cento da fondi privati, ossia donazioni di singoli e aziende.Per il futuro quali sono i prossimi step e obiettivi?L’obiettivo principale è quello di consolidare Viração&Jangada in Italia attraverso dei partenariati con altre organizzazioni e una rete di sostenitori e finanziatori. E poi vogliamo sviluppare nuovi progetti in Africa, cercando di espandere e portare anche lì il metodo di lavoro che abbiamo sviluppato in questi sedici anni di lavoro.Intervista a cura di Giada Scotto

San Valentino, perché limitarsi a un fiore se si può regalare... Un intero albero? Federico Garcea racconta Treedom

Da giocatore virtuale a changemaker: la seconda intervista del ciclo dedicato da Repubblica degli Stagisti agli Ashoka Fellow è a Federico Garcea, co-fondatore, insieme a Tommaso Speroni, di Treedom – una piattaforma che, ispirata al noto gioco Farmville, consente a privati e aziende di “adottare” un albero da frutto da donare ad agricoltori che versano in condizione di difficoltà economica in paesi come Asia, Africa, America Latina, ma anche Italia. Accedendo alla piattaforma ciascun utente può acquistare il seme di una tra le tante specie di alberi da frutto presenti e donarlo a un agricoltore locale, che diverrà così proprietario dell’albero e dei suoi prodotti. Il prezzo del seme varia a seconda dell’albero scelto (si va dai 13 euro della pianta di cacao ai 70 euro del baobab), ma la cosa più interessante è che, come in ogni vera adozione, il donatore potrà conoscere il nome dell’agricoltore beneficiario, avere una foto del “proprio” albero e controllarne la crescita tramite un sistema di geo-localizzazione. Un sistema innovativo che permette di aiutare agricoltori in difficoltà e allo stesso tempo di contrastare la deforestazione. Ma il percorso di Federico, prima di arrivare alla fondazione di Treedom, è stato lungo e anche molto variegato. Oggi 37enne, lavora da quando aveva sedici anni. E di lavori ne ha fatti tanti: dal gelataio al mago, dal cuoco all'impiegato. Dopo essersi laureato in Scienze politiche, con in tasca anche un Erasmus in Spagna e uno in Danimarca, inizia, senza però terminarlo, un dottorato in economia. Dopodiché si ributta sul lavoro. Trascorre un anno in banca come analista finanziario, ma poi decide di lasciare il posto fisso ed entrare in una start-up impegnata in ambiente ed energia. Poi, un giorno, arriva l'idea di Treedom.Come è nata?Per amore! Mi spiego meglio. Era il 2010 e, a quei tempi, era molto in voga Farmville, un browser game il cui scopo era, per l’utente, piantare alberi per creare una fattoria virtuale sempre più grande e bella. Poiché la ragazza di cui ero innamorato era un’accanita giocatrice, iniziai anche io a costruire la mia fattoria e, siccome volevo fare colpo su di lei, spendevo soldi veri per acquistare alberi virtuali. Per questo Tommaso, mio amico e poi fondatore insieme a me di Treedom, mi prendeva in giro, finché un giorno mi disse: “Scusa Federico, ma se tu e milioni di persone spendete soldi per piantare alberi che non esistono, perché non fare qualcosa che permetta di piantare alberi veri?”. Ecco, Treedom è nata così.Da un'idea nata per amore a un regalo originale in vista della festa degli innamorati.. il passo è breve! Regalare un albero potrebbe essere una buona idea per San Valentino, no?In effetti, San Valentino è uno dei momenti dell'anno in cui piantiamo più alberi. Regalare un albero alla persona che si ama è un gesto bellissimo! Per questo abbiamo pensato a una "special edition": per l'occasione sarà infatti possibile regalare una coppia di alberi. Ne abbiamo create cinque tipologie, così che ciascuna coppia possa scegliere quella che sente più vicina: ci sono gli alberi per le coppie sdolcinate e sbaciucchiose, quelli per  le coppie che sono sempre in viaggio, e anche quelli per le coppie litigarelle; poi ci sono gli alberi per le persone complici e, infine, quelli per le coppie a distanza. Ogni coppia potrà piantare alberi che cresceranno, doneranno bellezza e ossigeno al pianeta, e frutti ai contadini che se ne prenderanno cura. E legheranno per sempre la loro storia a quella degli amanti che li hanno piantati.Quanti, ad oggi, hanno deciso di partecipare piantando il loro albero, e quanti hanno potuto beneficiare di questa opportunità? Ma, sopratutto, a quanti alberi siete arrivati?Ad oggi le aziende che hanno piantato alberi con Treedom sono settecento, a cui si aggiungono oltre 150mila persone private, così che il numero di contadini coinvolti nei nostri progetti arriva quasi a 30mila, in dieci paesi nel mondo. Grazie a questi contributi, siamo riusciti a piantare già 513mila alberi! Del resto le aziende si muovono ormai sempre più in direzione di prodotti che rispettino l'ambiente: la sostenibilità ambientale non è più un elemento di distinzione delle aziende, è diventato un must have. E questo perché il 51 percento dei consumatori finali italiani è disposto a pagare un prezzo maggiore per prodotti che rispettano l'ambiente. Una percentuale molto elevata, se si pensa che nel 2013 era solo il 32 percento.Dal 2018 sei uno degli Ashoka Fellow italiani, com'è successo?E’ stato un percorso molto interessante. Ho affrontato una prima selezione in Italia, dopo la quale mi hanno convocato a Berlino per presentare Treedom a vari esperti e membri di Ashoka. A quel punto il mio progetto è arrivato in America, dove hanno dato l’approvazione definitiva.Che significato ha esser nominati Fellow?Essendo stato nominato da poco, è ancora è difficile dirlo. Per il momento posso dire di aver conosciuto gli Ashoka Fellow italiani, con i quali è stato fantastico condividere progetti e sogni. Si nota subito che abbiamo qualcosa in comune, qualcosa che ci lega. Il mio motto è "Making the planet sustainable is the best job on earth!" e credo che anche ciascuno degli altri fellow, più che un lavoro, porti avanti una missione.In che cosa questo progetto è diverso dagli altri?Credo che a rendere Treedom un vero unicuum sia l’idea di poter vedere la foto dell’albero, la sua geo-localizzazione e il racconto del progetto di cui l’albero fa parte, un racconto che si sviluppa nel tempo con aggiornamenti periodici. Come funziona il lavoro in Treedom?Abbiamo uno staff composto da ventidue ragazzi, che si dividono tra Firenze e Monaco. I dipartimenti in cui lavorano sono quattro: vendite, comunicazione, forestali e IT. Molti di loro hanno studiato Scienze politiche e sono entrati in azienda da neolaureati, dato che è difficile trovare sul mercato venditori di alberi con esperienza. Quasi tutti hanno fatto uno stage – con un congruo compenso, beninteso! – e poi sono stati inseriti all'interno del team. Ma siamo sempre in cerca.. c'è sempre bisogno di ragazzi giovani con passione e voglia di mettersi in gioco per una buona causa. Per quanto riguarda i nostri finanziatori e sostenitori, invece, si tratta di privati, aziende e impact investitors, ossia imprese e organizzazioni che operano con l'obiettivo di produrre un impatto sociale compatibile con un rendimento economico.Quale è l'impatto più forte di Treedom sulla società?Credo sia quello di aver dato la possibilità a tante persone di fare qualcosa di buono per l’ambiente e in generale per il pianeta. Ed averlo fatto sorridendo. Adesso il nostro obiettivo è arrivare a piantare un milione di alberi e creare una community internazionale di utenti e aziende che vogliono contribuire a rendere il pianeta sempre più verde o, come diciamo noi, Let’s green the planet! Intervista a cura di Giada Scotto

Ashoka Fellows, Francesca Fedeli di Fight the Stroke: "Portiamo in Italia il concetto di imprenditoria sociale"

Una mamma che ha fatto del suo vissuto personale un lavoro e quasi una missione: per la prima intervista del ciclo dedicato agli Ashoka Fellows la Repubblica degli Stagisti incontra Francesca Fedeli, fondatrice di Fight the Stroke, un'associazione che si propone di fornire un concreto supporto a tutti i bambini colpiti da ictus. Una malattia che spesso, erroneamente, si associa solo agli anziani e alle loro famiglie. Quarantasette anni, una formazione accademica che l’ha portata a conseguire la laurea in Economia agraria e vari master, Francesca aveva avviato la sua carriera in aziende multinazionali, ricoprendo in particolare ruoli legati al marketing e alle relazioni esterne. Fino all’evento che le ha cambiato la vita: la nascita, nel 2011, di suo figlio Mario, un bimbo che appena dieci giorni dopo la nascita è stato colpito da ictus perinatale. Questa esperienza durissima si è trasformata ben presto in un lavoro per Francesca, che qualche tempo dopo la nascita di Mario ha deciso di lanciare un’associazione che si occupasse proprio dei bambini colpiti da questa sindrome o da altri disturbi cerebrali in tenerissima età. E il prossimo 30 novembre, per il quinto anno consecutivo, Fight the stroke porta a Milano il TedMed, l’edizione della Ted Conference dedicata alle grandi sfide di medicina, innovazione e scienza: nell’appuntamento verrà proiettata una selezione di talk del TedMed americano (andato in scena in California la settimana scorsa) selezionati da un panel di curatori scientifici italiani, esperti in diverse discipline. Il tema di quest’anno sarà ‘Chaos + Clarity’: mentre il caos è spesso disordinato e può sembrare antiscientifico, è in realtà un grande amico del metodo scientifico. Dalle situazioni caotiche, infatti, spesso nascono le più grandi scoperte. Come l’intuizione alla base di Fight the Stroke.Come è nata Fight the Stroke?Al momento della diagnosi di ictus perinatale di Mario io e mio marito ci siamo resi conto di quanto fossero scarse le nostre conoscenze al riguardo. Dopo aver trascorso i primi due anni a elaborare il trauma e a cercare le cure migliori per il nostro bambino (qui il video della loro partecipazione al Ted 2013), nel 2014 abbiamo deciso di trovare un modo per “restituire” le conoscenze che avevamo sviluppato. Così è nata Fight the Stroke. Negli anni poi ci siamo “allargati” e ora ci occupiamo di tutti i bimbi con paralisi cerebrali infantili o traumi cerebrali insorti in una fase precoce della vita: si tratta di circa 17 milioni di bambini nel mondo.Un'esperienza così cambia la vita.L’esperienza con Mario mi ha fatto scoprire di avere abilità, skill, che non sapevo di possedere: come la resilienza e la facoltà di accettare che non sempre le cose vanno come ci aspettiamo. Essere madre di un bimbo con bisogni speciali attiva in modo particolare la capacità di resilienza.I vostri progetti?Il più importante è senza dubbio quello di Mirrorable, la nostra piattaforma di riabilitazione. Il progetto si basa su nozioni scientifiche come la scoperta dei neuroni specchio, quelli che si attivano quando vediamo la nostra immagine allo specchio – o un’altra persona – che svolge una certa attività, tipo bere un bicchiere d’acqua. Mostrare questa azione a un bambino colpito da ictus o da paralisi cerebrale infantile genera la costruzione di alcune sinapsi necessarie per reimparare questo movimento. Facendo esercizi i bambini recuperano parte delle abilità perse. Inoltre, attraverso la piattaforma è possibile collaborare con altre famiglie coinvolte dallo stesso problema: la riabilitazione tra pari ha dimostrato di essere molto efficace. Infine, organizziamo anche campi estivi in cui i bambini lavorano in un percorso intensivo. Come si inserisce il progetto Mirrorable nella struttura di Fight the Stroke?Fight the Stroke è attualmente un’associazione di promozione sociale che però sta virando verso il modello della fondazione: a gennaio cambieremo statuto. All’interno dell’associazione abbiamo costituito gruppi di lavoro che si attivano in maniera fluida e flessibile. Al progetto che ha portato alla realizzazione di Mirrorable hanno collaborato a vario titolo nove persone: la piattaforma è stata poi testata in un clinical trial che ha mostrato come il prodotto avesse un’efficacia superiore del 26% a quella della riabilitazione tradizionale sul fronte del recupero dell’attività motoria. Si tratta di un progetto dal respiro internazionale: il nostro obiettivo è lavorare alla diffusione della piattaforma nei Paesi di lingua inglese e spagnola, oltre che in quelli di lingua italiana. Com'è andato il percorso di selezione per diventare Ashoka fellow?Il percorso è iniziato nel 2014, nel momento in cui stavo rientrando dagli Usa, dove peraltro mi trovavo per un’altra fellowship, la Eisenhower Fellowship, un programma specifico sull’innovazione. Per me la fellowship di Ashoka ha rappresentato di un punto di arrivo: Ashoka ancora non esisteva in Italia, per cui il processo di valutazione è iniziato negli Usa e si è concluso nel 2015 in Olanda. Si è trattato di un percorso di valore, specie perché mi trovavo nel momento in cui dovevo decidere in che modo mandare avanti la mia idea imprenditoriale, ed entrare nella rete Ashoka mi ha senz’altro agevolato.Che significato ha essere nominati Fellow?A me la nomina ha dato consapevolezza di un ruolo: prima che esistesse Ashoka in Italia non era ancora chiaro il concetto, che ancora fa fatica a consolidarsi, di imprenditore sociale. Parliamo di chi nella sua attività non guarda esclusivamente al ritorno economico, ma pensa anche all’impatto sulle generazioni future. Entrare in questa rete per me è stato il valore più importante. Inoltre, in alcuni casi come il mio – all’epoca ero disoccupata – l’associazione garantisce uno stipendio minimo per continuare a operare come imprenditore sociale.In cosa Fight the Stroke è diverso... è speciale?Innanzitutto è l’unico progetto sull’health in Italia premiato da Ashoka, senza dubbio perché nel caso della salute si fa fatica a improvvisarsi imprenditori: occorrono un solido background e conoscenze specifiche. Un’altra caratteristica è il fatto che questo progetto parte da un problema che mi ha toccato personalmente: in questo modo vedono la luce molte imprese sociali, che nascono da un vissuto personale per poi espandere l’azione a raggio più ampio.Qual è l’impatto più forte sulla società?Noi esistiamo innanzitutto per creare consapevolezza, fare advocacy sul problema dell’ictus in età precoce e in generale dei bimbi colpiti da paralisi cerebrale infantile. Una questione ancora poco conosciuta: con Fight the Stroke siamo riusciti a coinvolgere mille famiglie colpite dal problema in Italia. Da qui ci siamo mossi per cercare di apportare quello che Ashoka definisce un “cambiamento sistemico”. Queste malattie presentano infatti varie difficoltà per quanto riguarda la diagnosi precoce e la riconoscibilità dei sintomi: per questo nel 2017 siamo riusciti a ottenere uno dei primi risultati, l’apertura del Centro Stroke specializzato presso l’ospedale pediatrico Gaslini di Genova. Un altro dei pilastri della nostra attività è poi la risoluzione del problema della riabilitazione motoria di questi bambini, che devono effettuarla per tutta la vita. Abbiamo constatato che nel mondo della riabilitazione esistevano dei “minus” a questo riguardo e quindi abbiamo creato la nostra piattaforma Mirrorable, attraverso la quale questi bambini possono eseguire gli esercizi di cui hanno bisogno. In sintesi, quindi, l’impatto della nostra attività sulla società si articola su tre aree: creare una consapevolezza e fare rete, aprire il primo centro specializzato, e avviare la piattaforma per la riabilitazione.In cosa consiste l'appuntamento di TedMed del prossimo 30 novembre?Portiamo in Italia questo appuntamento in maniera esclusiva da cinque anni. All’interno di Ted Global, un ciclo di conferenze internazionali dedicate all'innovazione, alla creatività e alle idee, c’è un appuntamento verticale dedicato a medicina, scienza e innovazione, con interventi brevi e di tipo divulgativo. Il 30 novembre a Milano, a partire dalle nove e mezza del mattino (qui il programma completo) vedremo tutti i talk dagli Usa; ci saranno poi due moderatori, sezioni in cui faremo workshop e attiveremo sinergie con un pubblico variegato, composto da medici, studenti di medicina e di ingegneria biomedica e altre professionalità. Il senso di questo appuntamento è imparare a costruire un’alleanza terapeutica tra tutti i soggetti portatori di interesse su questa materia.

Food delivery, a Milano ora c'è uno sportello per i riders: “Il Comune vuole aiutarli”

Da metà luglio di quest'anno è attivo a Milano uno sportello di ascolto dedicato ai riders, i fattorini che consegnano pranzi a domicilio in bici o motorino per conto di diverse e popolari app come Deliveroo, Foodora e Just Eat. Lo sportello è stato inaugurato su iniziativa della giunta Sala e, per il momento, è aperto due giorni a settimana – il mercoledì e il giovedì dalle 9 alle 12.30. Dopo la «Carta di Bologna» si tratta della seconda iniziativa rilevante che, in pochi mesi, tenta di dare una risposta a livello locale alle richieste di una categoria diventata un simbolo del precariato giovanile. La Repubblica degli Stagisti ha incontrato Fiorella Imprenti, 40 anni, alle spalle un dottorato in Storia, oggi assessora alle politiche del lavoro a Rozzano – un comune di quasi 45mila abitanti alle porte di Milano – e esponente della Società italiana di Storia del lavoro, oltre che collaboratrice dell’assessora alle politiche del lavoro del Comune di Milano Cristina Tajani e responsabile dello sportello per l'assessorato.Che cosa vi ha spinto a creare uno sportello per i riders?Abbiamo provato ad impostare il discorso sui cosiddetti riders, i fattorini del food delivery, guardando a quello che stava succedendo a Bologna con l’approvazione della Carta. A Milano però la situazione è diversa. Se a Bologna sono attive molte start-up locali, da noi invece il settore è dominato dalle grandi multinazionali. Se a Bologna, città universitaria, i riders sono soprattutto studenti-lavoratori, la nostra sensazione è che a Milano si tratti molto anche di un lavoro di primo ingresso per gli stranieri. Abbiamo chiesto dei dati alle aziende in questo senso ma quelli che ci sono arrivati non ci hanno convinto. Non siamo certi, ad esempio, che si possano confermare per lo scenario milanese i dati di alcune piattaforme, come Deliveroo, che dicono di avere nel proprio organico l’80% di riders italiani. Abbiamo bisogno di intercettare il reale e avere un quadro completo sul profilo dei riders a Milano e sul mercato in cui operano per capire come poterli effettivamente sostenere in un percorso di miglioramento delle loro condizioni di lavoro. Per questo ci serviva e ci serve un modo per raccogliere dei dati per conto nostro. L’idea dello sportello nasce da qui.Concretamente come opera lo sportello?Innanzitutto come spazio di ascolto in cui i riders possono portare le loro istanze e sollevare i loro problemi in materie come la sicurezza stradale, l’igiene, le coperture assicurative. In parallelo ci sono i percorsi di formazione, ad esempio con corsi di lingua italiana per gli stranieri. Al momento, visto che siamo ancora in fase di lancio, non esistono percorsi strutturati appositamente per i riders ma quelli che stanno già usufruendo del servizio sono stati inseriti nei corsi ordinari organizzati dal Comune. L’obiettivo è partire al più presto anche con dei corsi su misura per loro, ma su questo non pensiamo certo di lavorare da soli: gli attori che a livello cittadino operano sui temi della formazione e della sicurezza - parti sociali, realtà associative e istituzioni, oltre alle aziende se lo vorranno - sono nostri partner fondamentali.Da quante persone è formato l’organico dello sportello? Oltre a me, che coordino per l'assessorato l’iniziativa, l’Area Economia Urbana è impegnata con la propria struttura e con due risorse dedicate – funzionari con solida esperienza e preparazione. Soprattutto, abbiamo usato come criterio la conoscenza di una o più lingue straniere. Questo perché, come detto, la nostra sensazione è che a Milano la gran parte dei riders siano stranieri. Al momento non sappiamo se sia un organico adeguato rispetto alla mole di lavoro perché siamo ancora in fase di avvio. Chiaro che, se dovessimo accorgerci che due persone sono poche, provvederemmo a potenziarlo.Che risultati vi aspettate da questo sportello?Come detto, innanzi tutto vogliamo tracciare l’identikit del rider milanese per poter intervenire con politiche mirate. Restano poi fondamentali gli interrogativi di base  a cui, con tutti gli attori territoriali coinvolti e le parti sociali, vogliamo provare a dare risposta. Qual è il modello di business delle piattaforme di food delivery che a oggi operano in perdita? Come inciderà ad esempio la presenza di queste piattaforme sugli affari dei nostri ristoranti? Si tratta di una crescita di volume o si determineranno trasformazioni magari legate alla formula del laboratorio di cucina che consegna a domicilio? Sono argomenti rilevanti per chi, come noi, attribuisca al commercio di vicinato un valore sociale ed aggregativo oltre che economico. Lo sportello si inserisce quindi all’interno di una serie di iniziative già attive nel Comune di Milano che tentano di dare una risposta a queste domande. Lo sportello è attivo da pochi mesi. Avete già qualche primo dato da sottolineare?Siamo appena in fase di lancio. Faremo il primo bilancio a brevissimo e nel frattempo abbiamo dato il via a un’indagine conoscitiva a cui stiamo lavorando con Paolo Natale, docente di Metodi e tecniche della ricerca sociale dell'università Statale.Ok, i riders così a Milano hanno uno spazio dedicato, ma le piattaforme per cui lavorano sono coinvolte? Il rischio è che senza di loro il tutto possa essere un po’ inefficace.Le aziende non sono coinvolte direttamente, al momento sembrano più interessate alle interlocuzioni col Governo sugli aspetti contrattuali e stanno lasciando in secondo piano quelli che sono i risvolti della questione sul territorio. Le abbiamo però invitate all’inaugurazione del 18 luglio poiché siamo perfettamente consapevoli che, a prescindere da quello che è il quadro nazionale, su alcune questioni come la sanità, la sicurezza stradale o l’organizzazione commerciale le aziende devono per forza rapportarsi con gli enti locali. Poi non ci tiriamo certo indietro sul tema contrattuale, diciamo chiaramente che il “buon lavoro” è parte integrante di un’idea di città e su questo saremo accanto ai lavoratori che faranno sentire la propria voce. Quali aziende erano presenti nel giorno dell’inaugurazione?All’inaugurazione sono venuti dei rappresentanti di MyMenu Sgnam Bacchette e Forchette, Foodora e Glovo, non erano presenti per motivi istituzionali invece Deliveroo e Just Eat ma, come gli altri, hanno dato la loro disponibilità a collaborare. Per quanto riguarda i sindacati, invece, hanno partecipato Cgil, Cisl, Uil mentre i ristoratori sono stati rappresentati da Confartigianato, Confcommercio, Confesercenti, Unione artigiani e Cna. Erano poi presenti Deliverance e Usb. In quale forma vi hanno proposto di collaborare le piattaforme?Come Comune di Milano già da tempo ci confrontiamo periodicamente con le piattaforme di food delivery. È poi aperto un tavolo con i sindacati confederali, le categorie coinvolte, i rappresentanti di base e le associazioni di categoria dei ristoratori. L’ultima riunione del tavolo si è tenuta proprio il 18 luglio in coda all’inaugurazione dello sportello. Ci siamo lasciati dicendo che nel prossimo incontro ogni organizzazione arriverà avendo già maturato una proposta costruttiva che si possa mettere in sinergia con quanto messo in campo dal Comune.Oltre allo sportello e a questo tavolo informale, esistono altre iniziative istituzionali del Comune di Milano a favore dei riders?Sì, il tema dei riders è toccato anche dal tavolo istituzionale con la prefettura sulla sicurezza sul lavoro. Per citare un risultato concreto, i nostri vigili già da gennaio 2018 hanno incontrato e formato i responsabili delle piattaforme e, tra le altre cose, chiesto che fossero loro a fornire lucine, catarifrangenti e supporti per il cellulare ai riders. Di riders si parla anche nell’ambito del Ccp (Centro per la cultura della prevenzione). Si tratta del nostro centro per la sicurezza sul lavoro, che da alcuni mesi abbiamo acceso sui temi legati alla sicurezza sul lavoro dei lavoratori di piattaforma e ovviamente dei riders. Il Ccp è per noi uno strumento molto importante e il suo ruolo è stato riconosciuto anche dalla prefettura che, nell'ultimo protocollo firmato tra istituzioni per la sicurezza sul lavoro, lo ha individuato come luogo di ragionamento e proposte relative ai nuovi lavori.Con i sindacati dei riders e con i ristoratori com’è invece il rapporto?Con i sindacati c’è un confronto costante e un ottimo rapporto di collaborazione. Durante l’ultima riunione del tavolo di confronto ci hanno garantito il loro sostegno nel progetto dello sportello e stiamo aspettando che ci dicano, a breve, come intendono portare avanti questa collaborazione. La stessa cosa l’hanno fatta i ristoratori. Come Milano siamo molto orgogliosi di aver coinvolto anche loro, che invece sono una categoria praticamente ignorata dal dibattito nazionale sul tema. Ascoltare i ristoratori è utile, perché sanno regalarti molti spunti, come ad esempio la questione della mancanza di spazi nei locali per tenere da parte il cibo da consegnare ai riders.State pensando anche voi ad un documento come la Carta di Bologna?Dobbiamo capirne l’utilità. Oltre alla Carta di Bologna sono in corso in tutta Italia diverse elaborazioni politico-teoriche sulla questione, come ad esempio le iniziative della Regione Lazio, e con queste ha senso confrontarsi più che creare doppioni. Noi abbiamo a cuore tutta la questione della gig economy e dei lavori digitali, non solo quella dei riders. In questo momento non sentiamo il bisogno di una nuova Carta, ma sentiamo soprattutto la necessità di raccogliere informazioni e sperimentare modelli di governance territoriale. A questo proposito riteniamo ad esempio fondamentale il tema dei dati prodotti dalle piattaforme e dal lavoro dei fattorini, che avrebbe molto senso far diventare patrimonio comune. Barcellona è su questo un città a cui guardare. Chiaro che ci vorrebbe la disponibilità delle aziende a trattare.Giulio Monga

1800 tirocini fasulli scovati dagli ispettori del lavoro l'anno scorso, «uno dei più frequenti fenomeni di violazione»

Quest'anno i lavori mascherati da tirocinio – leggi: l'utilizzo truffaldino e meschino dello strumento dello stage per risparmiare sul personale – sono una delle priorità degli ispettorati del lavoro. Ciò vuol dire che gli ispettori che quotidianamente visitano le imprese italiane per controllare che sia tutto in regola hanno adesso esplicitamente il mandato di verificare accuratamente il rispetto delle normative sugli stage: una circolare spiega nel dettaglio quali aspetti monitorare. Già senza che i tirocini fossero evidenziati come priorità, l'anno scorso gli ispettori avevano stanato circa 1.800 stage fasulli. La prospettiva è che quest'anno ne scovino ancora di più: «C'è una profonda differenza tra la prestazione del tirocinante e un rapporto di lavoro subordinato: abbiamo deciso di fare una circolare e dare indicazioni precise per ristabilire ordine sulla materia» spiega Paolo Pennesi, capo dell'Ispettorato Nazionale del Lavoro. La Repubblica degli Stagisti lo ha intervistato.Per noi della RdS questa vostra decisione di inserire tra i settori prioritari di intervento per la vigilanza nel 2018 anche i tirocini è la notizia – l’abbiamo attesa per quasi un decennio. Come mai avete deciso di focalizzare questo tema?Le ragioni sono fondamentalmente due. La prima è che, nel filone di attività che svolgiamo sui temi della corretta qualificazione dei rapporti di lavoro abbiamo riscontrato che uno dei fenomeni più diffusi a livello statistico, insieme alle collaborazioni e le false partite Iva, è quello del falso tirocinio in funzione  sostitutiva di una normale assunzione. L’altro elemento è che abbiamo cominciato a vedere un orientamento della giurisprudenza di merito un po’ troppo confusionario e avventurista sulla identificazione dei presupposti del tirocinio, secondo me anche equivocando la disciplina statale e regionale in materia. Mi riferisco per esempio ad alcuni pronunciamenti del tribunale di Napoli, che sono quasi imbarazzanti: si finisce per dire che la piena fungibilità del tirocinante col lavoratore subordinato è una circostanza che di per sé non significa falso tirocinio. Oppure che sia un dato irrilevante, ai fini della corretta qualificazione, che il tirocinante svolga le stesse identiche e analoghe attività di quelle prestate dai dipendenti presso la società ospitante. O irrilevante anche il fatto che sia tenuto a fare lavoro straordinario o supplementare o che venga inserito nel piano ferie aziendale. Qui si finisce per non avere più chiaro quali sono le caratteristiche fondamentali del tirocinio e del tirocinante!Come se non ci fosse differenza con i lavoratori.Già. Ma siccome noi continuiamo a ritenere che nonostante queste “avanzate” letture giurisprudenziali ci sia una profonda differenza tra la prestazione del tirocinante e un rapporto di lavoro subordinato, abbiamo deciso di fare una circolare e dare indicazioni precise, per ristabilire un po’ d’ordine su tutta la materia.Approfondiamo allora la prima di queste ragioni. Lei dice: abbiamo riscontrato statisticamente la presenza di tirocini fasulli. Però nel vostro rapporto annuale 2017 e non emerge nessun dato specifico al riguardo.Perché non è un dato previsto dal nostro sistema di rilevazione; ma abbiamo fatto un’analisi di approfondimento provincia per provincia. Il dato sintetico è c’è un buon 25% della casistica di riqualificazioni che noi abbiamo fatto che afferisce al tirocinio.Se avete individuato 5.600 riqualificazioni nel 2017…Il 25% di queste 5.600 è riferibile a fenomeni di tirocini non corretti.Dunque ci sono stati all’incirca 1.800 casi scovati da voi di tirocini fasulli l'anno scorso. Ma ci sono abbastanza ispettori per svolgere questo lavoro di controllo? In forza all'Ispettorato ne risultano 2.100 sul territorio.Quei 2.100 sono quelli di provenienza ministeriale, poi ne abbiamo altri 1.200 di provenienza Inps e 290 di provenienza Inail. Complessivamente abbiamo un corpo ispettivo che ammonta a circa 3.600 ispettori attivi.Le faccio questa domanda perché nel corso di questi anni mi è stato detto che una delle ragioni principali per cui non si facevano controlli sui tirocini era che c’erano troppi pochi ispettori.Avendo gli ispettori il compito di controllare il mondo del lavoro tout-court – fenomeni lavoristici, previdenziali, assicurativi – dire che sono troppo pochi gli ispettori è una risposta che potrebbe valere per tutto, non solo per i tirocini. Noi abbiamo da riscontrare violazioni e fenomeni patologici che attengono chiaramente non solo al tirocinio: appalti illeciti, problemi di superamento dell’orario di lavoro, fenomeni legati alla tutela dei minori, delle donne in gestazione... Dobbiamo controllare tutto il diritto del lavoro: dunque di anno in anno selezioniamo delle priorità attraverso una commissione presieduta dal ministro in cui siedono tutti gli organi istituzionali, le parti sociali, datoriali e sindacali. Quest’anno il tirocinio, per le due ragioni che le ho detto, è tra questi elementi fondamentali. Non che negli anni scorsi non scoprissimo tirocini non corretti, diciamolo chiaramente; solo che non era una priorità di azione comune. L'ex ministro Poletti ha promesso l'assunzione di 150 nuovi ispettori.Sì, il decreto è stato approvato e definito, adesso è al vaglio della Corte dei conti. Ci prepariamo a fare un concorso per assumere 150 ispettori in più, che daranno una mano.Si può dire che entro la fine dell’anno entreranno in servizio?No. Con i tempi che corrono ci immaginiamo un oceano di domande: quando si bandisce un concorso pubblico per 150 posti arrivano 70-80mila candidature, quindi dovremo organizzare una procedura concorsuale per quella grande mole di candidati. Possiamo dire che entro l’anno lo bandiremo sicuramente, e nell’arco del 2019 le prove saranno ultimate. Quindi a fine 2019 potremmo avere l’ingresso dei 150 ispettori. Adesso due domande un po’ tecniche. Cosa succede se un vostro ispettore si reca in un’azienda per un controllo e si trova di fronte a un tirocinante straniero? L’azienda deve rispettare la normativa vigente in Italia e in particolare in quella Regione, oppure può essere applicata la normativa del Paese di provenienza dello stagista? Questo tipo di problema lo abbiamo avuto in particolare con la Francia, con dei gruppi francesi operanti in Italia che intendevano per stage qualcosa che non era assolutamente il tirocinio previsto dalla nostra regolamentazione. La risposta è no: nell’ambito dei nostri confini nazionali la normativa da applicare è quella italiana, senza questioni. I casi di “distacco” che si conoscono – transfrontalieri o di lavoratori stranieri – sono un fenomeno completamente diverso, che consente di applicare la disciplina del Paese di provenienza. Ma il meccanismo del distacco per il tirocinio non funziona.Seconda domanda tecnica. Cosa succede, d’ora in poi, se gli ispettori si imbattono in tirocini che hanno dei chiari profili di irregolarità, ma sono inquadrati come curriculari? Poniamo il caso di un ispettore che si accorga che il ragazzo è usato come un dipendente, oppure che fa un orario di lavoro esagerato, oppure che c’è un numero di stagisti che eccede il numero massimo; tutte violazioni più o meno gravi – però questo tirocinio è curriculare. Cosa può fare l’ispettore?In questo caso la ricostruzione di un rapporto di lavoro presenta delle criticità proprio perché non si tratta di un tirocinio extracurricolare. Quindi l’obbligo è di segnalarlo immediatamente alle autorità scolastiche: la segnalazione di patologie come queste potrebbe portare al fatto che quell’azienda non possa più ospitare stagisti in futuro. Quindi di fatto se voi troverete qualche tirocinante curriculare in una situazione non buona, non farete il rapporto però farete la segnalazione, per esempio, all’ufficio stage dell’università.Assolutamente. O anche agli uffici delle scuole medie superiori per i periodi di alternanza scuola-lavoro. Pensare di poter scambiare l’attività dell’alternanza con quella di un vero rapporto di lavoro di fatto va assolutamente stigmatizzato. Comportamenti come questo vanno riferiti alle autorità scolastiche: “Ci sono tante aziende più serie: sceglietele meglio”.Una volta, prima che ci fossero le normative regionali, c’era una sola legge che faceva fede per tutto, la 142/1998. Questa legge è stata parzialmente superata, a partire dal 2013, dalle linee guida e le varie leggi regionali. Per i curriculari è rimasta in vigore, però ormai è depotenziata. Voi, come ispettorato del lavoro, auspichereste che finalmente venisse proprio riformata, facendo una nuova normativa proprio ad hoc per i tirocini curriculari? Vi potrebbe essere utile?Secondo me non è un problema di normativa. Per individuare le violazioni eclatanti non c’è bisogno di una legge specifica. I tratti distintivi dei due istituti sono talmente evidenti, talmente chiari che non necessitano di essere un’altra volta ribaditi con previsioni di carattere regolatorio. Pensare che il tirocinante deve lavorare alla catena con i lavoratori dipendenti, o che debba presentare il piano ferie, o che abbia degli obiettivi di produttività individuale, sono cose che stridono in modo talmente evidente che andarle a ribadire sembrerebbe quasi inutile. Ultima domanda sull'argomento curricolari-extracurricolari. Poniamo il caso di un’azienda che, per il suo numero di addetti, potrebbe avere al massimo 10 stagisti. Però noi sappiamo che questa proporzione prima, con la vecchia normativa del 1998, si applicava sulla totalità degli stagisti, mentre adesso si applica solo sui tirocinanti extracurriculari. Mettiamo che i vostri ispettori trovino, in quest’azienda che ha 100 dipendenti, 10 stagisti extracurriculari e 10 curriculari provenienti da varie università. Quindi di fatto il numero è doppio rispetto al consentito, però in punta di diritto in realtà la proporzione con gli extracurriculari è rispettata. Voi cosa fate di quegli altri 10 in più curriculari?Questo è uno dei casi limite più complicati e complessi. Quel che posso ribadire è che la nostra circolare non si applica ai tirocini di carattere curricolare. Quindi bisogna vedere molto attentamente, anche sul discorso percentuali, quello che va esaminato di volta in volta. Però, sia per le violazioni dei massimi percentuali sia per altri aspetti, mi sembra difficile ricondurre a una disciplina del rapporto di lavoro tout-court anche le irregolarità riferite ai tirocini curriculari, così come invece viene fatto tranquillamente per gli extracurriculari.Nel corso degli anni abbiamo tante volte incrociato nel nostro cammino centri per l’impiego, università, sindacati che ci hanno detto: “Noi, se gli ispettorati lo volessero, avremmo una bella lista di aziende in gli ispettori potrebbero andare a colpo sicuro; solo che non è detto che gli ispettorati ci vogliano stare a sentire”. Come individuerete d’ora in poi le aziende da andare a verificare? Avete pensato a un modo per  cercare di andare là dove è più probabile trovare un abuso di tirocini?La risposta è scontata: certamente sì. Mi sembra curiosa l’obiezione “non sappiamo se gli ispettorati ci daranno retta…”. Noi abbiamo una linea di attività che è fatta su richiesta delle parti. Da sindacati, patronati, associazioni datoriali, da tutte le forze intermedie riceviamo qualcosa come 100mila richieste di interventi all’anno. Molti degli interventi che sono stati fatti in questi anni sono partiti proprio da segnalazioni. Quindi se ci arrivano spunti o indicazioni per noi sono solo benvenuti: ci aiutano a andare meglio a segno. Però già adesso, quando andiamo a mettere il naso sui tirocini, direi che la percentuale di regolarità – cioè che tutto vada liscio – è molto bassa. Se andiamo a fare un controllo su quello significa che già abbiamo avuto una indicazione, quella che in gergo tecnico si può chiamare una soffiata, che qualcosa non funziona. In particolare il classico fenomeno del licenziamento collettivo con sostituzione del personale con tirocinanti. Incrociando le comunicazioni obbligatorie sull’avvio dei tirocini con quelle sugli avvii successivi di contratti si potrebbero andare a verificare prima di tutto le aziende che prendono continuamente stagisti senza mai assumerne nessuno.Sì, certo. L’elemento di stabilizzazione per noi è un indicatore molto chiaro. O anche le attività stagionali, molto interessate dal fenomeno dei tirocini che, guarda caso, coincidono sempre coi periodi di punta.Tutti i tirocini che impazzano a dicembre nei negozi, proprio in occasione dei regali natalizi, dicono qualcosa sulla genuinità no?Come anche quelli attivati su diplomati delle scuole alberghiere. Siamo già pronti a fare un test, perché di questi fenomeni in passato ne abbiamo visti. Oppure le aziende di call center che fanno infornate di centinaia di tirocinanti. Conoscendo il ciclo produttivo del call center, qualche dubbio viene: dove una sola funzione e attività evidentemente puoi fare, quella di operatore telefonico, com'è possibile immaginare un percorso di tirocinio?Bisogna che le attività siano compatibili.Assolutamente sì. Per questo nella circolare abbiamo specificato il passaggio sulle attività semplici e ripetitive.Possiamo anche sperare in controlli più attenti sull’abuso di stagisti in tutto il settore del commercio e della piccola e grande distribuzione?È uno dei filoni sui quali c’è maggiore fenomeno di violazione, quindi chiaramente è uno degli obiettivi primari. Ultima domanda. Pubblicherete l'anno prossimo un report sulla vostra attività di controllo sui tirocini del 2018?Sì. Stiamo cercando di mettere a punto dei correttivi nelle nostre procedure informatiche che ci consentano di statisticare quei dati che  oggi non le so dare, perché non sono oggetto di una specifica evidenza, sul fenomeno del tirocinio. L’anno prossimo spingendo un bottone dovremmo avere dei dati più analitici in termini di percentuale: un focus dal punto di vista quantitativo e non solo, un piccolo dossier della campagna ispettiva fatta.Intervista di Eleonora Voltolina

Colloquio in Bricocenter, istruzioni per l'uso

Bricocenter Italia, una delle più importanti catene di bricolage nel nostro Paese e parte del network di aziende virtuose della Repubblica degli Stagisti, è oggi protagonista della nuova puntata della rubrica “Colloquio, istruzioni per l’uso”, che ai giovani candidati racconta il processo di selezione nelle aziende dell’RdS network. Parte di Adeo, tra i leader del settore Habitat e Bricolage, Bricocenter offre ai suoi stagisti 500 euro di rimborso spese mensile, con possibilità di inserimento anche direttamente con contratto a tempo indeterminato. A parlare del recruiting in azienda è Sara Cicognani, psicologa del lavoro e delle organizzazioni e incaricata delle funzioni di Talent Acquisition e Employer Branding. È in Bricocenter Italia dal 2007.Quali sono i profili che ricercate maggiormente nella vostra azienda?Dato che cerchiamo soprattutto persone da inserire nei nostri negozi nei ruoli di venditori, allievi capo settore, capi settore e direttori di negozio, nella ricerca di talenti siamo interessati ad incontrare sia neolaureati e laureati in tutte le discipline, sia diplomati e studenti universitari disponibili a contratti part-time. Prendiamo quindi in considerazione sia persone con esperienza che giovani alla ricerca della loro prima esperienza in azienda. Le possibili opportunità di placement o stage nella nostra sede, invece, riguardano le differenti funzioni aziendali, come per esempio gli acquisti, che noi chiamiamo “offerta”, il marketing, l’amministrazione e finanza, l’IT.Come funziona in generale il vostro iter di selezione?Per diventare uno di noi basta fare domanda sul nostro sito dedicato, compilando un breve questionario ed allegando il proprio curriculum: vanno bene sia quelli in formato europass sia quelli più personalizzati. Da qui la candidatura viene presa in carico ed entra nel processo di selezione. Dopo un primo screening, se risulta in linea con il profilo che stiamo cercando, contattiamo il candidato al telefono o via mail per scambiare le prime informazioni. Per alcune posizioni il primo step è un videointervista online attraverso una piattaforma dedicata oppure un primo colloquio con le Risorse umane, che in genere dura circa un’ora. Gli step successivi dipendono dai ruoli che stiamo cercando e prevedono assessment di gruppo, test online psicoattitudinali di ragionamento logico e critico/statistico, un inventario di personalità, con cui cerchiamo di capire le qualità del candidato, e un colloquio individuale, sempre conoscitivo, con i responsabili di funzione. Tendenzialmente non si tratta di colloqui molto tecnici, più che altro ci si confronta sulle esperienze e sul proprio percorso. Al di là dell’iter di selezione e degli aspetti relativi al percorso formativo e professionale, quello che siamo sempre interessati a scoprire del candidato sono le sue passioni, i suoi valori, le motivazioni che lo spingono a proporsi e le sue ambizioni. A nostra volta ci impegniamo a far conoscere Bricocenter, il mondo Adeo e ad approfondire i contenuti dell'opportunità attraverso una modalità di relazione che cerca di trasmettere la nostra passione per le persone e i nostri valori. Com'è organizzato il vostro ufficio HR per la parte di recruiting?Gestiamo il processo di recruiting principalmente dall'interno, progettando e pianificando tutte le attività di Talent acquisition ed Employer branding. La nostra struttura organizzativa prevede un servizio centrale che supporta i manager delle funzioni di sede e le cinque regioni commerciali attraverso l’individuazione e l’attivazione dei canali di recruiting più adatti per acquisire candidature, la scelta di strumenti coerenti per sondare le competenze, la definizione e l’organizzazione dei processi di selezione e degli eventi delicati, tra i quali i career day universitari. I nostri negozi portano avanti in autonomia le selezioni locali di talenti per l’area vendita. Collaboriamo talvolta con società esterne che individuiamo a seconda di esigenze specifiche prevalentemente per posizioni di negozio, come capi settore o direttori di negozio.Quanto peso ha la conoscenza delle lingue?I colloqui sono principalmente in italiano, tuttavia, per alcune posizioni che prevedono un contatto frequente con la casa madre, ci accertiamo della conoscenza del francese o dell’inglese, le due attuali lingue parlate in Adeo a livello internazionale. Anche qui, il livello di conoscenza della lingua dipende dai ruoli, per un assistente ad amministratore delegato, ad esempio, bisogna essere fluenti; in generale, dipende da quanto il ruolo prevede contatti con l’estero.Come funziona l’assessment?Organizziamo molte giornate di assessment dedicate a venditori e allievi, sia per le nuove aperture che per individuare i manager di domani, e a posizioni di stage per le funzioni di sede. Durante queste giornate proponiamo attività individuali e di gruppo coinvolgendo circa 6/8 candidati. A seconda delle posizioni possono cambiare le prove, ci sono test di organizzazione, dinamiche di gruppo e altri test psicoattitudinali. In genere gli assessment durano al massimo una giornata e ci servono per indagare quanto le capacità relazionali, cognitive e realizzative dei candidati siano in linea con il dna Bricocenter Italia, ovvero passione per le persone e per il fare, permeabilità verso gli altri e verso l'apprendimento, imprenditorialità, autonomia e responsabilità, e per osservare anche eventuali competenze richieste da uno specifico ruolo. Se, per esempio, siamo alla ricerca di una persona per uno stage nel web marketing, andremo ad osservare anche le sue competenze/attitudini digital.Quanti colloqui in totale, individuali ed eventualmente di gruppo, di solito deve sostenere un candidato per arrivare alla meta?Durante il processo di selezione prevediamo che il candidato incontri, in diversi momenti, alcune delle persone che saranno nel suo network professionale, che siano manager o i pari. Siamo convinti che dare l’opportunità al candidato di fare più incontri, con persone diverse per competenza e ruolo, gli consenta di scoprire elementi sempre nuovi che gli permettano di valutare con maggior consapevolezza la sua motivazione, il suo fit con l’azienda e con il percorso che gli stiamo proponendo. Per noi di Bricocenter, inoltre, avere viste comuni e condivise sullo stesso candidato ci permette di supportare con la giusta convinzione il suo inserimento e il suo percorso di sviluppo. L'unica differenza tra i diversi percorsi di selezione per stagisti e candidati da inserire direttamente con contratto riguarda la durata; quando cerchiamo tirocinanti tendiamo a semplificare l’iter di selezione. Il  candidato, in questi casi, incontrerà le risorse umane, svolgerà dei test online e farà, infine, un colloquio con quello che sarà il suo tutor. Se la posizione ha da subito, invece, la finalità di un futuro inserimento, il percorso sarà più corposo – simile a quello di tutte le altre ricerche.Apprezzate anche le autocandidature, o preferite che ci si candidi soltanto ai vostri annunci?E' possibile candidarsi spontaneamente, se in quel momento non si trova un’opportunità coerente con le proprie ambizioni. Oltre al sito "Lavora con noi", i nostri principali canali di reclutamento comprendono anche i principali portali dedicati alle offerte di lavoro e alcuni social network. Tuttavia, per prendere meglio in carico le domande, invitiamo la persona a passare attraverso il nostro sito, perché così può iniziare a conoscere la nostra realtà, le nostre professioni, i nostri percorsi di sviluppo e scoprire quelle che sono attualmente le posizioni aperte, orientando in maniera più efficace la candidatura. I profili che riceviamo tramite questa piattaforma confluiscono infatti in un database dal quale attingiamo ogni qualvolta si apre una posizione.Come usate i canali dei social network?Ci teniamo aggiornati e ci impegniamo ad essere attenti e reattivi rispetto ai canali che i giovani candidati, ma non solo, preferiscono ed utilizzano per raccogliere informazioni sul mondo del lavoro, sulle migliori aziende e le relative opportunità professionali ma anche sui canali e sugli strumenti attraverso i quali fanno la loro application. E’ per questo che attualmente siamo presenti su due dei principali social network: LinkedIn e Facebook. Attraverso questi due canali  trasmettiamo la nostra strategia di prossimità e i nostri valori, condividendo anche opportunità professionali e i nostri eventi di recruiting.Vi sono delle competenze che faticate a trovare?Più che altro cerchiamo candidati con forti qualità soprattutto sotto l’aspetto relazionale. Essendo un’attività di prossimità, è importante che i nostri collaboratori abbiano come qualità fondamentali l’empatia e il sapersi relazionare.Qual è l'errore che non vorreste mai veder fare durante un colloquio?Quando incontriamo un candidato non vorremmo che risponda alle nostre domande in base a cosa pensa vorremmo sentirci dire: apprezziamo la genuinità ed è bene presentarsi per come si è, evitando le frasi fatte. Non serve venire in giacca e cravatta! Da parte nostra, invece, ci impegniamo per fare in modo che il candidato si senta accolto e libero di esprimere se stesso, valorizzare le sue caratteristiche e il suo interesse per la posizione e per l’azienda. Riteniamo importante essere trasparenti da entrambe le parti per una soddisfazione comune.Come date i vostri feedback? Dopo aver dedicato il giusto tempo ad ogni candidato ci impegniamo a dargli un feedback entro 15 giorni dal colloquio, sia in caso positivo sia nel caso in cui non sia andato a buon fine. Di solito i feedback vengono dati per email, mentre se il candidato ha già affrontato diversi colloqui tendiamo a darlo per telefono. Siamo anche disponibili, se la persona ce lo richiede, ad approfondire la motivazione attraverso ulteriori elementi concreti, fissando una telefonata. Vogliamo che il feedback sia anche orientativo, in modo da aiutare a gestirsi meglio nei colloqui futuri.Se lo stage viene attivato e dà esito positivo, qual è poi l'iter contrattuale che solitamente proponete?Dipende dalle opportunità, ma attualmente il maggior numero di inserimenti di giovani li abbiamo fatti proponendo assunzioni a tempo determinato, principalmente per i ruoli di venditore nei nostri negozi, o indeterminato – come per esempio per gli allievi capo settore, che normalmente vengono inseriti con questo inquadramento.Intervista raccolta da Irene Dominioni

Colloquio in EY, istruzioni per l'uso

Oltre ad essere una delle “Big Four” delle società di consulenza mondiali, il Gruppo EY è da diversi anni anche parte del network della Repubblica degli Stagisti. Con un fatturato di 29,6 miliardi di dollari, sedi in oltre 150 Paesi e 231mila impiegati nel mondo, EY in Italia si contraddistingue per l'ottimo rimborso spese che riserva ai suoi stagisti (850 euro) e un tasso di assunzione post stage del 90%, che le è valso diversi AwaRdS. Protagonista di questa nuova puntata della rubrica “Colloquio, istruzioni per l’uso”, a raccontarne il percorso di recruiting è Giulia Martini, recruiting manager con 8 anni di esperienza nell’ambito della consulenza e delle risorse umane e una particolare specializzazione nel diversity management.In EY da qualche tempo avete rivoluzionato il vostro modo di fare recruiting: ora più che al cv guardate alle competenze che i candidati dimostrano. Che riflessione c'è dietro questo cambiamento?I cv non raccontano più la vera storia delle persone e non riescono ad evidenziare in modo chiaro le competenze distintive dei candidati. Per questo motivo abbiamo deciso di cambiare il paradigma del recruiting, focalizzandoci sulle storie delle persone e sui loro interessi, valutandoli sul campo mentre esprimono le loro competenze ed il loro valore. “From cv to story” è il nuovo claim che meglio sintetizza questo cambio di paradigma.Da circa un anno avete cominciato a realizzare eventi “Meet the future”, che abbiamo a più riprese raccontato su Repubblica degli Stagisti. Cosa è cambiato per voi, con questi eventi? Meet the future è la causa o la conseguenza del cambiamento di cui parlavamo sopra?Meet the Future è l’evento che ci permette di mettere in atto il nostro nuovo claim. Attraverso il Meet the Future gli studenti e i neolaureati hanno l’opportunità di conoscere la specifica area, chiamata service line, incontrando direttamente il service line leader e possono lavorare su un caso pratico reale, in team, per simulare una delle attività del nostro business. Durante la giornata di assessment i candidati vengono osservati da un mentor di service line e da un recruiter che non hanno accesso ai cv dei candidati e basano le loro valutazioni solo ed esclusivamente su quanto emerge dalla dinamica di gruppo in termini di efficacia personale e relazionale, incisività delle proposte, problem solving, capacità di ragionamento e dinamica/interazione con gli altri membri del team.Quali profili ricercate maggiormente nella vostra azienda?In un’ottica di digital transformation del mercato, ci rivolgiamo a giovani brillanti con forte passione per l’innovazione, pronti a cogliere le sfide per trasformarle in opportunità. I corsi di laurea a cui tradizionalmente guardiamo con maggiore interesse sono sicuramente economia, ingegneria e giurisprudenza, ma i profili tecnici in area Stem (Science, Technology, Engineering, Mathematics) stanno acquistando un’importanza sempre maggiore.Come funziona in generale il vostro iter di selezione?Una volta ricevuto il cv – su cui non ci formalizziamo, vanno bene sia i cv in formato “europass” che quelli personalizzati, purché siano chiari, strutturati e coerenti – il nostro iter di selezione prevede come primo step dei test online logico numerici, di inglese e attitudinali. Superati questi primi test, invitiamo i candidati a partecipare alla nostra giornata di assessment che prevede una presentazione aziendale, la dinamica di gruppo, colloqui HR della durata tra i 30 e i 45 minuti ed infine colloqui con i manager della linea. Talvolta il percorso si conclude anche con un colloquio con un partner. Non ci sono differenze tra l’iter di selezione e le modalità di colloquio per selezionare uno stagista e quello per selezionare invece una persona da inserire direttamente con contratto e, anche a livello di mansioni, per noi lo stage si avvicina molto a chi inizia come staff con contratto di apprendistato.Com'è organizzato il vostro ufficio HR per la parte recruiting?Siamo un team giovane e dinamico, basato tra Milano e Roma. La gestione delle assunzioni di neolaureati è tutta svolta internamente, con la collaborazione di alcune startup che ci aiutano ad introdurre elementi di gamification nel nostro processo di recruiting, e lavoriamo anche con qualche società di selezione, ma solo per i profili con esperienza. Svolgete parte dei colloqui anche in una lingua straniera?I colloqui sono in italiano, ma tutti i nostri candidati devono sostenere un test di lingua inglese come parte integrante dell’iter di selezione. EY è una realtà internazionale, l’inglese è la lingua con cui comunichiamo e scriviamo e quindi è fondamentale per il nostro lavoro. La conoscenza di una seconda lingua, inoltre, è sicuramente un valore aggiunto per il candidato: lo spagnolo, per esempio, sta sicuramente acquisendo sempre più rilevanza.Apprezzate le autocandidature? Usate anche i canali dei social network per entrare in contatto con giovani candidati?Abbiamo una sezione “careers” dove pubblichiamo tutte le posizioni aperte, ma ovviamente apprezziamo le autocandidature. Sono tante le ricerche attive durante l’anno, quindi avere un database aggiornato di candidati è importante per soddisfare i bisogni del business. Molti candidati ci scrivono via mail, e in quel caso riteniamo sia importante inviare una presentazione insieme al cv, perché già dice qualcosa del candidato e dell’interesse che nutre nei nostri confronti. Riceviamo cv anche attraverso i social network, su cui siamo molto attivi: la nostra pagina EY Careers su Facebook conta più di 16mila “mi piace” e da pochi mesi abbiamo aperto anche l’account su Instagram. Attraverso i social network entriamo in contatto con i giovani candidati, raccontando cosa facciamo e come lo facciamo. Cerchiamo di avvicinare il più possibile i giovani alla nostra realtà e consigliamo sempre di venirci a trovare nei Career Day o negli eventi di employer branding. Su Instagram in particolare vogliamo far conoscere il lato più umano di EY, postando foto o video che ritraggono i nostri colleghi in momenti particolari della giornata, in un meeting oppure in una colazione di lavoro.Ricercate anche giovani donne con profili tecnico scientifici? Vorreste ricevere più candidature di questo tipo da parte di ragazze?Sicuramente sì. EY si impegna a mantenere un equilibrio nelle presenze di candidati donne e uomini, e a livello globale ci impegniamo a rispettare i target di diversity e inclusion. Data la scarsa disponibilità di profili sul mercato, però, facciamo sicuramente più fatica a reperire giovani donne con profili tecnici scientifici. Per esempio, ad un evento organizzato di recente sulla cybersecurity avevamo circa 20 studenti, di cui solo 4 donne.Vi sono delle qualifiche o competenze che ricercate nei candidati ma che faticate a trovare?Le competenze che facciamo più fatica a trovare al momento sono competenze tecniche nel campo informatico. Per esempio, siamo sempre alla ricerca di informatici, ingegneri informatici o matematici che vogliano cimentarsi nell’ambito di RPA (Robotic Process Automation) o cybersecurity.Qual è l'errore che non vorreste mai veder fare a un candidato durante un colloquio?Non parlerei di errori in particolare, ma piuttosto di atteggiamenti. La motivazione e l’entusiasmo sono fondamentali. Se un candidato non riesce a trasmetterli durante il colloquio, è venuto meno ad una parte molto importante nel processo di selezione. Un altro punto importante è essere coerenti e non contraddirsi.Come date i vostri feedback?Teniamo molto a darne uno al candidato, positivo o negativo che sia. La candidate experience è un aspetto molto importante del nostro processo di recruiting e generalmente non lasciamo passare più di una settimana dal colloquio per dare un riscontro, che forniamo sia via mail che per telefono.Se lo stage viene attivato e dà esito positivo, qual è poi l'iter contrattuale che solitamente proponete al giovane?Di solito proponiamo un contratto di apprendistato di due anni, finalizzato all’inserimento, in cui ci impegniamo ad assolvere gli obblighi di formazione previsti dalla legge con una serie di programmi di formazione ad hoc, disegnati dal nostro settore learning per ciascuna service line. Teniamo molto all’aspetto della formazione ed infatti quest’anno siamo stati premiati da Universum, l’organizzazione che studia i profili dei migliori employer, per i nostri investimenti in questo ambito.Intervista raccolta da Irene Dominioni

Colloquio in Magneti Marelli, istruzioni per l'uso

Tra le aziende parte del network della Repubblica degli Stagisti c'è anche Magneti Marelli, produttrice di sistemi e componenti avanzati per l'industria dell'auto a livello internazionale, con un fatturato di 7,9 miliardi di euro nel 2016. L'azienda riserva ai propri stagisti un rimborso spese mensile da 250 a 1000 euro al mese a seconda del titolo di studio, con vari ulteriori benefit, ed oggi è protagonista di una nuova puntata della rubrica "Colloquio, istruzioni per l'uso" che racconta agli aspiranti candidati come funziona il processo di selezione al suo interno. A parlarne è Donatella Callerio: laureata in Scienze politiche con master in Diritto del lavoro erelazioni sindacali, in Magneti Marelli ormai da dieci anni, oggi ricopre il ruolo strategico di staffing e recruiting manager.Quali sono i profili che ricercate maggiormente nella vostra azienda?Magneti Marelli è un Gruppo internazionale leader nella progettazione e produzione di sistemi e componenti ad alta tecnologia per autoveicoli. Le lauree più richieste sono quelle in Ingegneria – elettronica, meccanica, elettrica, dell'autoveicolo, gestionale, dei materiali – quelle tecnico-scientifiche come informatica, ottica e statistica, e infine economiche. Eventuali altre tipologie di lauree sono definite in base a specifiche esigenze.Come funziona in generale il vostro iter di selezione?I cv possono pervenire da diverse fonti: all’interno dell’area Career presente sul nostro sito, ci si può candidare rispondendo agli annunci sulle posizioni aperte, oppure compilando il form online e inserendo il cv nella banca dati nella sezione “Lavora con noi”. In entrambi i casi la candidatura sarà recepita con possibilità di aggiornamento da parte del candidato in qualsiasi momento. Se il cv è ritenuto interessante, il candidato sarà contattato per procedere con l’iter di selezione. Generalmente il primo step avviene mediante un contatto telefonico. A seguire, il processo di selezione si articola in diversi modi in base alla complessità del profilo ricercato: vengono utilizzati sia assessment basati su dinamiche di gruppo, sia colloqui individuali conoscitivi e di approfondimento condotti direttamente con il manager di linea e dalla funzione Risorse umane. In alcuni casi vengono sottoposti questionari tecnici, sia per mostrare direttamente alcune delle tematiche che saranno oggetto dell’attività lavorativa, sia per testare meglio il know-how tecnico del candidato. Una parte dell’intervista si svolge in inglese, che è fondamentale conoscere sia a livello scritto sia parlato, dato il contesto internazionale della nostra realtà.Preferite i cv nel formato standard “europass” o apprezzate i cv personalizzati?Entrambe le tipologie sono apprezzate: i cv formato standard “Europass” permettono uniformità e ordine delle informazioni e sono quindi più idonei e di semplice lettura per posizioni molto tecniche; quelli personalizzati li apprezziamo molto in tutte le altre aree, in quanto possono già esprimere alcune caratteristiche personali del candidato e mostrare l’attenzione che ha rivolto alla nostra realtà.Per la parte recruiting vi avvalete di società di selezione?La forza che ci contraddistingue è la presenza all’interno del Gruppo Magneti Marelli di otto linee di business. Ognuna di esse ha una propria struttura HR dedicata a gestire tutti i processi relativi al mondo delle risorse umane: dalla selezione alla formazione e allo sviluppo dei nostri dipendenti, in modo da garantire sempre presenza e vicinanza ai nostri colleghi. Negli headquarter è presente una struttura centrale che si occupa di definire i processi e le linee guida sul reclutamento che vengono applicate a livello mondiale in tutte le nostre società, così come le partnership con gli enti universitari Italiani e tutte le attività di employer branding nel mondo. Per alcune posizioni senior vengono utilizzate società di selezione per riuscire a soddisfare le esigenze del business in modo ancora più efficiente.Apprezzate le autocandidature oppure preferite che ci si candidi solamente ai vostri annunci?Stiamo lavorando molto con i colleghi HR di tutto il mondo affinché la nostra area “Careers” rispecchi quanto più possibile tutte le opportunità che Magneti Marelli offre e per evidenziare l’internazionalità del Gruppo e il know–how tecnologico che ci contraddistinguono. Per questi motivi le candidature mirate permettono ai nostri HR di effettuare uno screening più veloce ed efficace e, durante gli eventi, consigliamo prima di tutto di guardare attentamente le posizioni aperte per verificare se il proprio profilo rispecchia le skills richieste e candidarsi quindi direttamente. Nel caso di neolaureati in cerca della prima esperienza, invece, il suggerimento che diamo è l’autocandidatura in quanto in fase di selezione, il nostro database diventa uno degli strumenti primari di consultazione.Usate i canali dei social network?Per riuscire a raggiungere tutti i potenziali candidati, in questo mondo così digitalizzato è importante utilizzare tutti gli strumenti di reclutamento disponibili, rilevanti anche in termini di employer branding. Per questo, per le posizioni di stage o junior, oltre a inserire gli annunci sulla nostra pagina Careers, utilizziamo anche le piattaforme Universitarie pubblicando sui diversi siti di Job Placement e sulla Repubblica degli Stagisti. Per i profili senior vengono utilizzati alcuni social network, tra cui principalmente Linkedin, e in alcuni casi anche società di head hunting.Apprezzate anche i cv inviati tramite posta elettronica, magari con una mail di presentazione, oppure considerate solamente le candidature che vi arrivano tramite il vostro sito?Essendo un’azienda improntata alla Ricerca & Sviluppo e alla produzione di componenti per l’automotive, riceviamo cv in qualsiasi formato, dal cartaceo, al curriculum tramite posta elettronica, al contatto proattivo tramite Linkedin o passaparola e tramite l’area Career del sito, che rimane sempre la principale fonte di reclutamento e database per coprire le posizioni aperte. I cv che non pervengono tramite il nostro sito ma attraverso le altre modalità, vengono comunque inseriti a completamento del nostro database ed inviati mensilmente ai colleghi HR tramite e-mail, con una breve descrizione del profilo per una lettura più immediata.Vi sono delle competenze che ricercate nei candidati ma che faticate a trovare?Il concetto di “openness”, ovvero di apertura professionale e culturale, costituisce uno dei cardini della nostra filosofia aziendale, insieme alla curiosità, sia personale che professionale. Curiosità intesa come voglia di confrontarsi e non avere paura di mettersi in gioco sono soft-skill chiave che ricerchiamo nei candidati, insieme alle competenze tecniche e ad una buona conoscenza della lingua inglese e/o di una seconda lingua. Mix di competenze non semplice da trovare nei più giovani, ma che cerchiamo di esplorare in modo approfondito durante le interviste con i candidati.Qual è l'errore che non vorreste mai veder fare a un candidato durante un colloquio?Guardando in positivo, preferiremmo dare un consiglio su quello che apprezziamo nei candidati durante i colloqui: essere preparati sull’azienda e sulla posizione a cui ci si è candidati rappresenta sempre un segno di interesse e impegno, che valutiamo positivamente.Come date i vostri feedback?Tutte le persone incontrate in colloquio ricevono, alla fine dell’iter di selezione, un feedback telefonico o via e-mail, cercando di motivare il più possibile soprattutto l’eventuale esito negativo. Spesso diamo anche suggerimenti su come il candidato ha gestito la sua intervista, perché soprattutto se si tratta di giovani neolaureati, al primo colloquio, riteniamo molto utile dare i nostri consigli per prepararli meglio alle loro esperienze future. Le nostre tempistiche? Cerchiamo di essere il più veloci possibili per riuscire a soddisfare le richieste dei nostri manager, assicurandoci i migliori candidati.Se lo stage viene attivato e dà esito positivo, qual è poi l'iter contrattuale che solitamente proponete al giovane?Quando presentiamo ai candidati la nostra offerta di stage, tendenzialmente comunichiamo in anticipo se è uno stage finalizzato ad una possibile assunzione – a fronte di feedback positivi interni – oppure se lo scopo è puramente formativo nei confronti del candidato. Cerchiamo quindi di garantire massima trasparenza. Durante lo stage attiviamo due momenti di follow-up con il candidato: uno a distanza di qualche mese per accertare se l’inserimento è avvenuto in modo corretto facendo capire il contesto aziendale, il secondo ad un mese circa dal termine dello stage per verificare anche l’interesse ad un eventuale inserimento del candidato, a fronte di un feedback positivo ricevuto anticipatamente dal tutor. Generalmente offriamo un’assunzione a tempo determinato e/o indeterminato secondo le policy in uso in azienda. Cerchiamo di motivare sin dall’inizio con un contratto importante tutti i giovani neo assunti, valorizzandoli attraverso i nostri percorsi di sviluppo che vengono definiti ad hoc con il manager di riferimento.Ci sono differenze tra l'iter di selezione e le modalità di colloquio per selezionare uno stagista e l'iter per selezionare invece una persona da inserire direttamente con contratto?Il nostro approccio è molto simile sia per stagisti che per profili più senior. Ai colloqui partecipano sempre i nostri manager, con cui facciamo un momento di debriefing alla fine di ogni colloquio, mettendo in evidenza per ciascun candidato i punti di forza e le aree di miglioramento. Poniamo sin dall’inizio e per tutti la massima attenzione, considerando i giovani come il nostro futuro potenziale aziendale. Eventuali differenze sono rappresentate dall’assessment di gruppo, solitamente utilizzato per i neolaureati e dalla tipologia di approccio con cui impostiamo il colloquio: con i junior è più friendly ma sempre molto professionale, perché ci piace instaurare immediatamente una relazione semplice che li faccia sentire a proprio agio durante il colloquio. Spesso è la loro prima esperienza, quindi cerchiamo di creare un il clima “disteso”, facendo capire il contesto internazionale e organizzativamente complesso con cui si troveranno a contatto.Intervista raccolta da Irene Dominioni