Categoria: Approfondimenti

Expat, nel 2024 record di partenze tra i giovani: tutti i nuovi dati nel Rapporto Italiani nel mondo

«È profondamente sbagliato insistere con l’espressione “cervelli in fuga”». Delfina Licata [nella foto a destra], sociologa della Fondazione Migrantes lo ha ribadito più volte alla presentazione del Rapporto italiani nel mondo 2025, di cui è curatrice fin dalla prima edizione (siamo giunti alla ventesima). Innanzitutto perché chi emigra dall’Italia, i cosiddetti expat, non sono solo ricercatori e laureati. Anzi, a prevalere sono proprio le persone che come ultimo titolo di studio conseguito hanno un diploma di scuola superiore. I dati Istat sui flussi del 2024 mostrano come chi espatria è per meno di un terzo laureato o dottore di ricerca (31,8%). La maggioranza, il 36,1%, è diplomato, mentre un altro terzo, il 31,1%, è composto da persone che si sono fermate alla scuola dell'obbligo.Forse non sarebbe neppure corretto parlare di “fenomeno”, perché nelle partenze non c'è nulla di eccezionale. L’Italia, ricorda il Rapporto, è da sempre crocevia di movimenti. Tuttavia un dato è cruciale: nel 2024 si è toccato il record storico di 155.732 partenze. Tra il 2006 e il 2024 l’emigrazione italiana è diventata strutturale e dopo la crisi del 2008 gli espatri sono cresciuti costantemente. Il totale ammonta a 1,6 milioni di espatri e 826 mila rimpatri in vent'anni; altro dato da aggiungere è che anche i rimpatri sono aumentati, in particolare dopo l’entrata in vigore del decreto legge 34/2019, che ha dato continuità alle agevolazioni fiscali per chi rientra (avviate nel 2010 con la legge detta Controesodo).Si è così creato un saldo negativo tra entrate e uscite di oltre 817mila cittadini italiani, sopratutto concentrato tra Lombardia, Nordest e Mezzogiorno. E in contemporanea è spuntata una nuova regione al di fuori dell’Italia, la ventunesima, composta da quelle 6,4 milioni di persone, quasi un italiano su nove, che al 1° gennaio 2025 risulta iscritta all’Anagrafe per gli italiani all’estero (Aire). Una «Italia fuori dell’Italia».La mobilità internazionale è diventata «un tassello ordinario dei percorsi di avvio carriera e spesso si parte per consolidare competenze e reti che in Italia faticano a valorizzarsi con la stessa velocità». L’estero «diventa un’opportunità di crescita personale, formativa e professionale». Prova ne sia l’età media: l’aumento nelle partenze riguarda in particolare la classe di età 18-34 anni, tra cui si rileva un +47,9% rispetto all’anno scorso. Il «cuore della mobilità più recente», come lo definisce il RIM, è però la fascia dei 25-34enni, che rappresentano oltre un terzo – per la precisione, il 37,5% – del totale espatri del 2024. La stessa fascia anagrafica in cui peraltro, dal 2012 al 2024, la percentuale dei laureati è progressivamente salita, attestandosi a circa la metà delle partenze dal 2022.L’Italia è un Paese ripiegato su stesso che fatica a scrollarsi il peso di persistenti fragilità, sintetizza il RIM. E così ogni partenza è sì «una scelta, ma anche una spia». Non partono «solo gli spiriti avventurosi, ma anche – e soprattutto – chi non trova in Italia spazio per vivere con dignità». Lo ha spiegato nel suo intervento anche Paolo Pagliaro, direttore dell’agenzia di stampa 9 Colonne: «Dietro ogni comune che si svuota c’è una politica pubblica che non ha funzionato, e dietro ogni giovane che parte un sistema educativo che non ha saputo accoglierlo». Si può partire per amore o apertura mentale ma anche per necessità». Conseguenza di «un sistema bloccato, senza lavoro stabile e riconoscimento di merito». Espatriare è «una forma di reazione al senso di esclusione e invisibilità».«Il Rapporto sta ai fatti per come sono» gli fa eco Paolo Ruffini, prefetto del Dicastero per la comunicazione della Santa Sede. Si delinea «un’altra Italia rispetto a quella da cartolina”, dove «la staffetta tra giovani e anziani si è inceppata, con un incremento dell’occupazione solo nella fascia over 50» è la riflessione di Manuela Perrone [nella foto a sinistra], giornalista del Sole 24 Ore. Ma non è una novità: «Già nel 2011 Pietro Ichino aveva parlato dell’esistenza di un apartheid del mercato del lavoro: uno dei padri, protetto, sindacalizzato e a tempo indeterminato. E poi un altro, precario: quello dei figli». L’estero diventa una via di sopravvivenza. “Quando andai alle Olimpiadi di Londra nel 2012 c’erano gli italiani che facevano i camerieri» ricorda Paolo Lambruschi di Avvenire: «Non lo spifferavano in giro per imbarazzo, ma già allora guadagnavano 3mila sterline al mese». È il lavoro precario “che spinge le persone ad andarsene».C’è poi tutto il capitolo delle donne, che rappresentano ormai quasi la metà – il 48,3% – degli iscritti Aire. La crescita nelle partenze nel loro caso viaggia a un ritmo più sostenuto: dal 2006 si registra un +115,9% delle donne rispetto al +98,3% degli uomini. E numerose sono anche le famiglie: su quasi 6,5 milioni di italiani residenti all’estero, quelli in famiglia risultano quasi 3 milioni 857mila. La spiegazione è concentrata in queste righe dello studio: «Dalle tante interviste raccolte in questi anni grazie al RIM, traspare come la famiglia riesca a sentirsi all’estero più forte e a vivere più serenamente, più supportata dal legislatore e accompagnata da un welfare più attento alle donne, madri e lavoratrici, ai bambini dalla nascita al completamento del percorso formativo e a volte anche oltre, e al benessere generale del nucleo».In Italia quasi la metà delle donne tra i 15 e i 64 anni è invece priva di occupazione. E nel frattempo calano drasticamente le nascite. «Le donne partono per vedersi riconoscere competenze, ma anche per realizzare quel desiderio genitoriale che in Italia sono costrette a posticipare o abbandonare del tutto» è la visione di Perrone. Tutt’altro che il racconto «che vorrebbe le ragazze italiane senza desiderio di fare figli perché egoiste». In fin dei conti la storia si ripete da anni: si va all’estero perché in Italia non si vede futuro. «Noi lo avevamo» considera Roberto Inciocchi, giornalista Rai. «E se non attraiamo eccellenze il motivo è semplice: pensiamo a chi si laurea in Medicina e non vede un bisturi prima di due anni».Ilaria Mariotti

Avvocati under 30, reddito medio ancora sotto i 1.400 euro al mese: piccolo incremento, “non un grande successo”

Migliorano, anche se di poco, le condizioni reddituali dei giovani avvocati italiani. «L’incremento maggiore tra il 2022 e il 2023» si legge nel Rapporto 2025 sull’Avvocatura della Cassa Forense e del Censis, «è avvenuto tra le avvocate e gli avvocati tra i 35 e 39 anni (+11,9%) e per chi avesse un’età inferiore ai 30 anni (+11,5%)». Il reddito medio dei giovani avvocati freschi di iscrizione all'Albo resta comunque incredibilmente basso: quelli sotto i trent'anni portano a casa infatti meno di 16mila euro all'anno (15.981 euro) – nemmeno 1.400 euro al mese. La cifra media sale fino a superare i 22mila euro all'anno (22.364) nella fascia 30-34 anni, e scavalla finalmente i 30mila euro (31.555) solo quando si arriva alla fascia tra i 35 e i 39 anni. Questa scala crescente tocca il suo culmine tra i 60 e i 64 anni: a questa età la media di guadagni registrata dalla Cassa Forense si attesta appena sotto i 66mila euro all'anno (65.885). Il tutto con un forte sbilanciamento a sfavore delle donne: se i maschi sotto i trent’anni hanno un reddito rispetto alle colleghe della stessa classe di età mediamente di poco più di 2mila euro superiore, nella classe di età 60-64 anni la differenza supera i 44mila euro.Il divario di genere è spiccato nel corso di tutta la vita: le avvocate hanno un reddito medio esattamente pari alla metà di quello degli uomini (31mila euro contro 62mila) e ricevono compensi nettamente inferiori sempre, anche nel pieno della carriera. Appena prima dei sessant'anni – quando cioè hanno verosimilmente alle spalle le attività di cura dei figli e non ancora troppo a carico l'assistenza a genitori o nipotini – raggiungono il reddito il massimo, ma questo massimo comunque è magro – nemmeno 39mila euro all'anno in media (per la precisione 38.652). I colleghi maschi coetanei, nella classe di età 55-59 anni, sfiorano gli 80mila. Uno squilibrio imponente.La piccola crescita dei compensi registrata dall'istituto di previdenza dei giuristi, la Cassa Forense, tra 2022 e 2023 «è un dato significativo, ma non rappresenta un grande successo o un quadro che denoti un ampio e consolidato benessere» ragiona con la Repubblica degli Stagisti l’avvocata Maria Annunziata, neo eletta presidente della Cassa. Non a caso «continua a esserci un saldo negativo tra iscrizioni e cancellazioni». Il numero di avvocati attivi, certifica il rapporto, è oggi di 233.260 unità, in calo continuo dal 2020 quando se ne contavano 245.030.Uno degli scogli per chi decide di intraprendere la professione è rappresentato dai costi previdenziali. Nel 2025, spiega il sito della Cassa Forense, il contributo minimo soggettivo è stato fissato a 2.750 euro, e il contributo minimo integrativo di 350 euro. Cifre ritoccate al ribasso, dato che nel 2024 i contributi erano stati fissati rispettivamente a 3.355 e 850 euro. Miglioramenti dunque, ma senza poter fare vere e proprie “rivoluzioni”: «Come cassa previdenziale abbiamo l’obbligo della sostenibilità, siamo sotto tre ministeri cui dobbiamo rendere conto: quello del Lavoro, quello dell’Economia e quello della Giustizia». Specie da quando, a partire dal 1° gennaio 2025, è entrato in vigore il sistema di calcolo contributivo “pro rata” delle prestazioni pensionistiche. «Più versi e più prendi» sintetizza la presidente. «Il nostro patrimonio è di 20 miliardi, ma va custodito per garantire il futuro. Quello che cerchiamo di fare quindi per andare incontro ai problemi degli iscritti è potenziare il più possibile nostro sistema di welfare». In particolare c’è una misura introdotta da poco a favore dei praticanti iscritti alla Cassa forense (da sottolineare che per loro non è un obbligo). Il sostegno in questo caso è pari al 50% della spesa complessiva, al netto dell’Iva, per la frequenza di scuole forensi o acquisto di codici commentati per prepararsi all'esame professionale. «Ci sono inoltre bandi che erogano fondi per l’acquisto di materiale informatico per gli studi legali, prestiti per under 35, copertura di cure per follow up oncologici e anche per vittime di violenza». Poi c’è tutta una parte dedicata alla famiglia. Con la volontà di «accompagnare giovani e donne, che sono quelle che vivono il disagio maggiore» conferma Annunziata. «In questo caso vengono stanziati contributi destinati a chi si trova a capo di famiglie monogenitoriali, con figli sotto i 26 anni». Nell’ultimo bando, non ancora rinnovato, l’importo ammontava a 1.000 euro a figlio. «Sono previsti aiuti anche per le famiglie numerose, per i nuovi nati o adottati (in questo caso si passa a 2mila euro a bambino); e anche ad esempio per la frequentazione di centri estivi da parte dei figli degli iscritti». Sono misure sufficienti a rendere di nuovo attrattiva la professione? «Le criticità sono diverse e saranno messe sul tavolo a ottobre, al congresso nazionale dell’avvocatura» spiega la presidente. «Un paio di fattori da evidenziare sono questi: innanzi tutto lo scenario della monocommittenza», vale a dire quello per cui si lavora – pur mantenendo un inquadramento giuridica da autonomi – presso un unico studio legale. «È chiaro che così si ha una maggiore garanzia economica, mentre chi si approccia alla professione da libero professionista incontra più ostacoli». Va qui ricordato che per legge gli avvocati non possono essere assunti come lavoratori subordinati. Quindi nemmeno volendo un avvocato con uno studio legale avviato potrebbe assumere altri avvocati: sarà sempre tenuto a inquadrarli come collaboratori, in modo che possano mantenere il loro statuto di autonomi. È lo stesso principio per il quale gli avvocati che scelgono di andare a lavorare negli uffici legali di imprese private, per esempio, per firmare il contratto di lavoro devono disiscriversi dall'Albo.Sempre in tema di cancellazioni, ci sono state riforme nella pubblica amministrazione che hanno inciso. Una su tutte, ricorda Maria Annunziata, «il potenziamento degli uffici del processo, per cui in tanti hanno intrapreso questa direzione confidando in una certezza reddituale mensile». I motivi della disaffezione, evidenzia l’avvocato, non sono solo pratici. Le circostanze nel tempo sono profondamente cambiate: «Ai miei tempi ci si innamorava del mestiere frequentando i tribunali, ricordo quando rimanevo incantata ascoltando il collegio giudicante». Adesso «i tribunali sono completamente svuotati, i giovani avvocati vivono dentro gli studi legali e non sono in contatto con le aule di giustizia». Anche questo, alla fine, pesa nelle decisioni. Anche se probabilmente non tanto quanto la prospettiva di studiare cinque anni all'università, fare il praticantato, sostenere l'esame di Stato, con la prospettiva di dover aspettare di avere quarant'anni prima di riuscire a portare a casa 2mila euro al mese.Ilaria Mariotti

In Italia stipendi clamorosamente bassi, essenziale farli crescere: col salario minimo, ma non solo

In Italia gli stipendi sono bassi. Molto, molto bassi. Anche se siamo un Paese rilevante a livello internazionale, e per esempio facciamo ancora parte del G7 – il forum delle sette nazioni più importanti al mondo per l’industrializzazione, insieme a Canada, Francia, Germania, Giappone, Regno Unito e USA – la verità è che il mercato del lavoro italiano è drammaticamente arretrato, e soprattutto: si guadagna poco.In Italia c’è scarsa mobilità sociale, scarsa differenziazione nelle retribuzioni rispetto al grado di istruzione o alla complessità delle mansioni. I giovani escono di casa tardi perché non guadagnano abbastanza per mantenersi; e gran parte del benessere e della ricchezza delle famiglie deriva da eredità passate di generazione in generazione e patrimonio immobiliare, il che perpetua le diseguaglianze. Lavorare in Italia non è molto appagante dal punto di vista retributivo, e infatti molti italiani espatriano verso Paesi con mercati del lavoro più floridi. Non è certo l’unica delle motivazioni, la retribuzione, ma certamente è una delle più rilevanti: si cercano all’estero stipendi più alti, che permettano un tenore di vita migliore.Ma perché in Italia si guadagna così poco? A questa domanda provano a rispondere Andrea Garnero, economista dell’Ocse di stanza a Parigi, e Roberto Mania, giornalista che nella sua carriera si è occupato molto di sindacato e relazioni industriali. I due, diversi per formazione, professione e anche per età – il primo ha 39 anni, il secondo 65 – ma molto in sintonia sui temi di fondo, tratteggiano la risposta in un libricino appena pubblicato dalla casa editrice Egea, La questione salariale, poco più di 100 pagine costruite come un dialogo (con tanto di due font diversi per caratterizzare gli interventi di ciascuno degli autori) che ricostruiscono gli ultimi decenni di storia economica italiana e i molti fattori che hanno contribuito a creare la situazione attuale.Già dalla prima pagina si capisce che i due non indoreranno la pillola: «I redditi dei lavoratori dipendenti a parità di potere d’acquisto sono scesi del 3,4% rispetto al 1991» si legge nell’introduzione: «Una frenata così non si è vista in nessuna delle altre economie sviluppate». Più avanti nel libro il gap tra l’Italia e gli altri Paesi è definito come «davvero clamoroso». I ragionamenti spaziano da come l’Italia ha gestito (male) le novità della globalizzazione, alle politiche industriali italiane a confronto con quelle di altri Paesi industrializzati, fino alle caratteristiche del capitalismo italiano, da sempre afflitto da nanismo d’impresa, scarsa propensione alla innovazione, e ancor più scarsa capacità di investire in risorse umane.Un grande errore tutto italiano è stato quello di mettersi a competere non con la fascia alta delle produzioni industriali internazionali, bensì con quella bassa: con il risultato di ritrovarsi ad avere solo il fattore lavoro come leva su cui agire per ridurre i costi di produzione. Ed è questo che progressivamente ha portato l’Italia a sganciarsi dalle altre economie che trainano il mondo occidentale, e a caratterizzarsi sempre di più come un Paese in cui i lavoratori vengono pagati poco.Un circolo vizioso in cui, come scrive Mania, «da una parte, i salari non crescono perché siamo poco competitivi e la produttività stagna. Ma senza pressione dal lato dei salari, anche gli incentivi a investire in nuove tecnologie, formazione, nuovi prodotti e processi sono pochi. Si prova a vivacchiare». Questa tendenza ad accontentarsi e appunto a «vivacchiare», cercando di arrivare al giorno dopo senza una vera strategia di medio-lungo periodo, è forse la critica più forte che nel libro viene mossa al sistema Paese – aziende private come pubblica amministrazione.«Siamo sempre sufficientemente benestanti eppure la povertà cresce, anche quando si lavora: circa il 10% di chi ha un impiego si trova in condizioni di povertà. Non era così nel secolo scorso. Era povero chi non lavorava» . Le ricadute di questa povertà perlopiù invisibile si perpetueranno nei decenni a venire: «Non è un problema solo per i lavoratori di oggi ma anche per i pensionati di domani. Un lavoratore povero sarà con buona probabilità un pensionato povero». Inoltre, soltanto «il 9% dei dipendenti era sopra i 40mila euro lordi annui nel 2021» ricorda a un certo punto Andrea Garnero: solo un italiano su dieci guadagna cioè più di 3mila euro al mese.O meglio: solo un italiano su dieci tra coloro che hanno un lavoro dipendente guadagna più di 3mila euro al mese. Perché quando si parla di retribuzioni c’è sempre da considerare il divario tra quelle dei dipendenti, cioè dei lavoratori assunti con contratto subordinato o parasubordinato, che difficilmente riescono a celare il loro guadagno (tranne chiaramente le somme “fuori busta” quando il datore vuole pagare una quota contributiva più bassa e il lavoratore accetta di ricevere una parte dello stipendio in nero), e quelle dei lavoratori autonomi – cioè tutti coloro che non hanno una busta paga fissa e che possono decidere se e quanto fatturare, “dichiarando” e rendendo quindi tassabili i loro redditi.E i sindacati, cos'hanno cercato di preservare nel corso degli ultimi decenni? E sopratutto, come lo hanno fatto? Spesso, riflettono gli autori, hanno semplicemente scaricato sui nuovi entranti le condizioni contrattuali e retributive più precarie e insoddisfacenti, pur di mantenere i livelli contrattuali e salariali per chi era già nel mondo del lavoro. Ma attenzione, non si pensi che il libro sia un pamphlet dedicato esclusivamente ai dolori dei giovani precari. «La questione salariale non riguarda solo chi guadagna poco con un contratto part-time o di poche settimane. Riguarda anche chi nel nostro Paese ricopre posizioni di livello medio e alto. E questo ne fa davvero una questione nazionale e in parte spiega la fuga di cervelli in altri paesi» scrive Mania. La situazione è aggravata anche dal calo della natalità, presente ovunque ma particolarmente spiccato in Italia, perché meno nascite vuol dire meno giovani, e meno giovani vuol dire meno persone che anno dopo anno si riversano nel mercato del lavoro, fornendo nuova linfa e contribuendo anche alla tenuta del sistema previdenziale.Inevitabile che l’ultimo capitolo sia dedicato al tema del salario minimo, del quale Andrea Garnero si occupa da oltre un decennio – qui le interviste che la Repubblica degli Stagisti gli ha fatto proprio a questo proposito nel 2014 (“Salario minimo, non è la bacchetta magica ma evita gli stipendi da fame”) e nel 2019 (“Il Cnel cancella il salario minimo dal suo rapporto: perché fa così paura?”). Il pensiero di Garnero è rimasto coerente negli anni: pur non essendo la panacea né la soluzione a tutti mali, il salario minimo sarebbe comunque più che utile anche in Italia.I numerosi timori dei detrattori del salario minimo vengono presi in considerazione e smontati nelle ultime pagine del libro, anche se gli autori non negano che portare in Italia una misura come questa sia particolarmente complesso. Bisognerebbe trovare un minimo di consenso politico al di fuori delle boutade populiste ormai pressoché permanenti, e istituire una commissione ad hoc per determinare il valore orario del salario minimo in modo che non depotenzi i contratti nazionali e non si trasformi in un boomerang per i potenziali beneficiari. «La previsione che mi sento di fare è che il salario minimo arriverà anche in Italia, è solo una questione – ed è giusto che sia così – di far maturare adeguatamente il processo» chiude Garnero, citando le esperienze positive di Germania e Regno Unito, con la proposta di cominciare magari da una forma sperimentale di salario minimo «in un numero limitato di settori, caratterizzati da maggiore criticità», anziché entrare a gamba tesa subito con una misura che riguarderebbe universalmente il mercato del lavoro italiano. Il fatto che l’Italia occupi una posizione così di retroguardia tra i grandi Paesi industrializzati del mondo, e che sembri da decenni paralizzata e incapace di rendere più florido il suo mercato del lavoro e più generose le condizioni retributive dei suoi lavoratori, è un problema che non si può più tardare ad affrontare di petto.Qui su Radio Radicale la registrazione integrale di una presentazione del libro avvenuta poche settimane fa a Roma, organizzata dall'Arel, con la presenza tra gli altri dell'ex premier Enrico Letta, dell'ex ministra del Lavoro Elsa Fornero e dell'ex viceministro del Lavoro Michel Martone

Giovani disoccupati, un romanzo porta la “disponibilità a trasferte” a un altro livello

E se la situazione del mercato del lavoro fosse talmente disperata che per trovare un impiego ci si dovesse ingegnare per... cercarlo nel passato? Sono 130 anni che gli scrittori inventano metodi più o meno fantasiosi per muoversi da un’epoca all’altra, dalla prima “Time Machine” inventata da H. G. Wells nel 1895 ai viaggi sulla Terra da parte di iperlongevi uomini del futuro, colonizzatori di altri mondi, immaginati dal padre della fantascienza libertaria Robert Heinlein in “Time enough for love” (con corredo di amori incestuosi), fino alle famose pietre di Diana Gabaldon che permettono a Jamie e Claire di amarsi nonostante i secoli nella saga di “Outlander”.Ma nessuno prima d’oggi aveva mai pensato di far viaggiare le persone nel tempo a scopi occupazionali. È l’idea che ha ispirato Luca Giommoni, insegnante e giornalista toscano, già autore di un romanzo sul tema della migrazione, ad avventurarsi nell’universo dei centri per l’impiego. In “Nero” sottotitolo “Il complotto dei complotti”, tratteggia uno scenario fantascientifico in cui chi si iscrive alle liste di disoccupazione rischia che la “disponibilità a trasferte” acquisti un significato finora impensato – e di finire spedito altrove nel tempo e nello spazio. Del resto, nell'Italia di cinquanta o cent'anni fa non era forse più facile trovare lavoro e guadagnarsi la vita? Le prospettive di realizzazione professionale e personale non erano forse più rosee per i giovani?Con una prosa che ricorda un po’ quella arguta e surreale di Stefano Benni, Giommoni racconta la storia di Nero Ceccobelli, trentenne rimasto a casa dopo aver inanellato vari lavori precari – di cui uno proprio in un centro per l’impiego – e dei suoi tentativi di ritrovare lavoro. Da corsi di formazione destinati a rimanere rigorosamente solo sulla carta a colloqui di lavoro ai limiti dell'assurdo (in uno, il candidato viene penalizzato perché non ha il diabete), fino a proposte di lavoro improbabili come quella di andare a cercare il Graal a proprie spese (per avere «l’opportunità di risolvere uno dei più antichi misteri dell’umanità!»), l’autore racconta la storia delle «prime generazioni che avrebbero guadagnato meno dei propri genitori».Il mondo dei centri per l’impiego è descritto in maniera caricaturale, tra capi che non escono mai dalla propria stanza – tanto che ci si chiede perfino se esistano davvero – a colleghi che puntano a fare il meno possibile e si rivoltano contro i dipendenti efficienti, a procedure fatte apposta per rallentare qualsiasi attività. L’autore parla con precisione dei servizi tipici delle politiche attive del lavoro, utilizzando appropriatamente i termini del gergo dei cpi – come la dichiarazione di immediata disponibilità al lavoro, i tirocini, i patti di servizio personalizzati, la Naspi, la Garanzia Giovani, i Neet. Ma sempre con scetticismo rispetto alla possibilità che questi strumenti possano essere efficaci: «Al centro per l’impiego ci si poteva andare per svariati motivi: un certificato di disoccupazione, il modello C2 storico, due chiacchiere, e tutto andava anche bene, purché non ci si andasse per trovare lavoro».Tutto questo malgrado la buona volontà di alcuni prodi singoli – tra cui anche il buon Nero, che nel corso del suo breve contratto come operatore del centro per l’impiego ce la mette tutta «pensando a tutti i giovani neolaureati, tutte quelle ragazze e quei ragazzi che ogni giorno cercavano di guadagnarsi una vita e ogni giorno morivano un po’ di più alla mercé di tirocini non retribuiti, Cococo, catene piramidali, Almalaurea, disarticolazioni salariali, centri per l’impiego e sensi di colpa».A cercare di remare nella direzione giusta, contro le correnti di inefficienza del sistema, c’è anche Elettra, laureata super qualificata, scappata all’estero per disperazione e poi ritornata in Italia senza un vero perché; per lei la missione di migliorare il mercato del lavoro italiano – o quantomeno di riuscire nella mission impossible di ritrovare un lavoro a Nero – poco a poco si trasforma in una ragione di vita.Ma il personaggio con la storia forse più tragica è il padre di Nero, rimasto vedovo ed entrato in una depressione maniacale da cui il figlio cerca in qualche modo, senza successo, di farlo uscire. Attorno al rapporto tra padre e figlio si snodano interessanti riflessioni sulle dinamiche familiari del mondo di oggi, tra genitori che non diventano mai vecchi e figli che non diventano mai grandi e rapporti di interdipendenza quasi mai sani.Tutt'intorno, un'Italia che da “Repubblica democratica fondata sul lavoro” sembra sprofondata in un'anarchia di sfruttamento selvaggio, in cui a qualcuno può capitare di essere «venduto in un’asta di lavoro dove il banditore faceva la proposta di assunzione e chi si offriva alla cifra più bassa veniva assunto». Fino alla piega fantascientifica del viaggio nel tempo, grazie a cui Nero si ritrova catapultato in un altro continente, in un’altra epoca, dove effettivamente – però meglio non fare troppi spoiler – un lavoro, in qualche modo, lo trova anche.La domanda che attraversa tutto il libro è: fino a che punto si è disposti ad andare per ottenere un lavoro? Chi si è disposti a calpestare, e su quali valori si è disposti a sputare pur di realizzarsi professionalmente, e acquisire soldi e potere? E d'altro canto, fino a dove si spingono i governi per manipolare i dati statistici, e mettere in pratica politiche spericolate per potersi fare belli nei notiziari affermando di aver risolto questo o quel problema?Il libro da un certo punto in poi richiede grande attenzione per orientarsi nei vari piani temporali in cui ogni vicenda è ambientata, e tenere il conto degli intrecci; in alcuni punti la narrazione straborda, e nel corso delle quasi 400 pagine trova spazio perfino un cameo dell’attuale presidente del consiglio Giorgia Meloni in versione giovanissima – l’autore prova a immaginare cosa potrebbe accadere per evitare che la Giorgia adolescente cominci la sua attività politica nel Fronte della Gioventù dell'MSI, e dare una direzione diversa a tutta la sua vita (politica e non). Degno di nota l'editing pressoché perfetto: non capita spesso, specie di recente, di trovare libri – e così lunghi! – quasi del tutto privi di refusi ed errori di stampa. Un’attenzione al prodotto finale che fa onore non solo all'autore ma anche agli editor della piccola casa editrice Effequ (che si autodefinisce «storta, libertaria e indipendente») che ha pubblicato il libro.Con “Nero” Luca Giommoni disegna una distopia del mercato del lavoro italiano – che, come sempre accade nelle distopie, prende diretta ispirazione dalle storture che già esistono nella realtà. La sua versione dei viaggi nel tempo, congegnati per far diminuire i tassi di disoccupazione, è brutalmente inquietante.

Dove finisce il lavoro e inizia la vita? Due libri raccontano il lavoro “malato”, e come guarirlo (e guarirci)

Ormai da tempo ho l’abitudine di leggere più libri in contemporanea. Di solito sul mio comodino ci sono almeno un saggio e un romanzo: il mio modo, forse, di bilanciare quel che è più serio, tangibile, concreto, “da cui si imparano cose”, con una dimensione di lettura più libera, di fantasia, che lascia briglia sciolta ai pensieri, alle associazioni mentali. A volte i due mondi entrano inaspettatamente in collisione e comunione.È quel che mi è successo in questi giorni. Sto leggendo un libro uscito l'estate scorsa di cui avevo visto belle recensioni, ma che inaspettatamente trovo più ostico del previsto: “Homebodies”, romanzo d'esordio della giovane newyorkese di origine giamaicana Tembe Denton-Hurst. Ostico perché la protagonista, Mickey, lavora in un ambiente che definire tossico è un eufemismo. Nel suo ufficio – la redazione di una rivista del settore Beauty – le persone vengono sottoposte a ritmi di lavoro forsennati, un numero infinito di rituali lavorativi insensati e pressoché tutti mirati a creare un ambiente ostile in cui ogni dipendente si senta in competizione con gli altri, in soggezione rispetto ai capi, e in generale sempre in uno stato di gratutidine per il solo fatto di avere il privilegio di poter fare quel lavoro in quell'ambiente così glamour.In particolare la giovane Mickey prova l’ansia perenne di non performare, di non riuscire a dimostrare il suo valore professionale; si mette addirittura un timer con il conto alla rovescia per cronometrare le sue pause pranzo e non sgarrare di un minuto, e quando viene convocata senza preavviso per riunioni impreviste molla tutto quello che stava facendo e si precipita. Vive nel costante timore di essere licenziata, cosa che accade in effetti nelle prime cinquanta pagine del libro prima a una sua collega e poi a lei, e a tutto questo si aggiunge il fatto che lei e l'altra licenziata sono le uniche due persone di colore che lavorano in quel posto. In ufficio il trattamento a lei riservato è venato di razzismo, per cui le colleghe bianche con il suo stesso tipo di contratto possono però gestire in maniera molto più libera il loro tempo e i loro impegni, mentre lei viene caricata di una mole di lavoro insostenibile e trattata come se non fosse mai abbastanza.Il principale problema che ho con questo romanzo, che sto continuando a leggere a piccole dosi e che sinceramente non so se finirò (da qualche anno mi concedo il lusso di abbandonare i libri che non mi convincono, cosa che prima mi sembrava un sacrilegio), è proprio questa descrizione tossica del mondo editoriale, e in generale dell’esperienza lavorativa della protagonista. Leggere le disavventure di Mickey, il suo continuo flusso di coscienza, tutti i dubbi e le paranoie che le passano per la mente, è disturbante e angosciante.Tutto questo mi porta all’altro libro che ho letto in questi giorni, e in questo caso anche finito. Si intitola “Basta lavorare così”, sottotitolo: “Come trovare un equilibrio felice tra vita e lavoro”, pubblicato poche settimane fa da Bompiani. Per le bizzarre serendipity delle vita, questo saggio scritto da Silvia Zanella (che nella vita professionale, oltre che autrice, è anche Employer Branding and Employee Experience manager in EY) è proprio una disamina di cosa ci fa stare male al lavoro, degli ambienti professionali insalubri in cui a volte ci troviamo ad agire. E di cosa si può fare, sia dal punto di vista dei dipendenti sia da quello dei manager e dei datori di lavoro, per cambiare la situazione.La tesi di Zanella è che non sia né sano né lungimirante continuare a lavorare secondo vecchi paradigmi che non permettono alle persone di sentirsi serene al lavoro, in situazioni che in alcuni casi sfociano addirittura nel patologico – come quando ci si imbatte in vicende di mobbing, molestie, discriminazioni – ma che anche nella forma più lieve possono portare comunque le persone a soffrire, somatizzare e patire la propria insoddisfazione per l’ambiente lavorativo nel quale si trovano a operare.L'autrice peraltro sottolinea quanto i luoghi di lavoro tossici siano anche quelli dove la produttività è minore, e quindi dove l'attività delle persone produce meno valore – e meno denaro – per chi li ha assunti. Quindi gli uffici gestiti male, secondo schemi valoriali ormai obsoleti, con capi che vogliono controllare ogni azione dei loro dipendenti, restii a delegare, incapaci di valorizzare i talenti del loro team, sordi e ciechi di fronte alle persone che hanno di fronte, sono anche i peggiori dal punto di vista del business.L’incrocio tra la storia raccontata da Denton-Hurst nel suo romanzo e le tante situazioni tratteggiate da Zanella, che da vent’anni lavora nella comunicazione a stretto contatto con la funzione delle risorse umane, ha avuto su di me un impatto imprevisto. Ho pensato: a Mickey farebbe molto bene questo libro; magari grazie a questa lettura troverebbe dentro di sé gli strumenti per reagire di fronte a quel suo posto di lavoro tossico, e gestire meglio il momento sconcertante del suo licenziamento.Mickey, certo, è un personaggio fittizio, il frutto dell’immaginazione di un'autrice. Non può leggere altri libri oltre a quello di cui è protagonista, né io posso suggerirgliene. Ma le sue disavventure professionali sono assolutamente realistiche, e tragiche. Nel suo saggio Zanella racconta le storie, stavolta vere, di molte altre Mickey, e delle trappole che si trovano ad affrontare nel mondo del lavoro.Un'interessante riflessione è quella dedicata al tema della differenza tra azienda e famiglia. Troppo spesso si sente dire “Noi qui in azienda siamo come una grande famiglia“, ma si tratta di una frase inadeguata, anche quando viene pronunciata in buona fede, perché porta dentro di sé un seme di pericolo: quello di spingere a gestire i rapporti lavorativi come se fossero rapporti familiari, applicandovi gli stessi schemi strategici e la stessa griglia valoriale – quando in realtà si tratta di due ambienti molto distinti, per i quali vigono regole diverse. Lealtà, fedeltà, tradimento, sincerità, sacrificio si declinano – o quantomeno dovrebbero essere declinati – diversamente se si parla di un partner amoroso o di un partner professionale.Un altro aspetto centrale indagato da Silvia Zanella nel suo saggio è quello che nel romanzo di Tembe Denton-Hurst viene simboleggiato dal cronometro che Mickey imposta per non utilizzare un minuto più dei trenta che si è autoconcessa per le sue pause pranzo – e cioè il tema dei confini tra la vita professionale e quella privata. Confini che sono stati messi a dura prova, specialmente negli anni post-Covid, dall’irrompere delle nuove tecnologie nelle nostre vite.Il telefono, il computer, le videochiamate, i documenti condivisi, sono tutti strumenti che in un certo senso hanno semplificato e accelerato la nostra routine di lavoro, ma nell’altro hanno anche permesso che sconfinasse nel nostro tempo più privato. Quindi dove sta il giusto limite? Dove dobbiamo mettere il confine? Sono domande su cui Zanella ragiona in maniera approfondita, focalizzando le sfaccettature di quello che è diventato il tema forse più complesso del mondo del lavoro negli ultimi anni: lo smart working (ho amato l'affondo etimologico sulla differenza tra limen e limes: il primo «frontiera fortificata», il secondo «soglia che è contemporaneamente ingresso e uscita»).Probabilmente avrei apprezzato il libro di Silvia Zanella anche in un altro momento, ma questa casualità che me lo ha fatto leggere proprio mentre ero alle prese con le disavventure di Mickey in “Homebodies” ha fatto sì che mi toccasse ancora di più. Il lavoro in effetti occupa una parte enorme della nostra vita adulta, specialmente se togliamo le ore dedicate al sonno e consideriamo solo quelle in cui siamo svegli. E allora cercare di non stare male – anzi, di stare il meglio possibile – sul posto di lavoro diventa davvero una priorità assoluta.Eleonora Voltolina

Expat italiani in crescita, l'estero è diventato «il nuovo ascensore sociale»

Oltre confine c’è un’Italia “fuori dall’Italia” giovane e dinamica, che si contrappone a quella che vive nel suo territorio, che invece “galleggia” – come l’ha appena descritta il Censis nel Rapporto sulla situazione sociale del Paese. E infatti mentre il nostro Paese si spopola, si infoltisce la comunità all’estero. Gli espatri continuano: da gennaio a dicembre 2023 in 89.462 si sono iscritti all'Anagrafe degli italiani all’estero Aire proprio con questa motivazione, questa parola dal sapore desueto, “espatrio”. Sono i numeri contenuti nell'ultimo Rapporto Italiani nel Mondo 2024 della Fondazione Migrantes, giunto alla sua 19esima edizione. Un numero ancora indietro rispetto ai livelli pre pandemia (il picco è stato 130mila), ma si registra di nuovo una crescita, pari al 9,1%. Per un totale di 6 milioni e 134mila connazionali che vivono all'estero, un numero raddoppiato rispetto al 2006. Anche perché, mentre l’Italia subisce la denatalità con tutte le ricadute economiche del caso, all’estero si mette su famiglia. Una fetta corposa dei nuovi iscritti all’Aire è composta da minori, che sono oltre 13mila, circa il 14% del totale. Il 45,5% ha invece tra i 18 e i 34 anni e il 23,3% tra i 35 e i 49 anni. «Quasi 10 mila adulti con titoli di studio eterogenei respinti dal sistema occupazionale italiano che si ritrovano a doversi giocare la carta dell’estero». Si dovrebbe puntare sui rientri per compensare le perdite demografiche. L’Italia, terza in Europa dopo Germania e Francia per popolosità, «ha la media di età più alta (48,4 anni rispetto ai 44,5 dell’Ue) e il tasso di fertilità fra i più bassi (1,24 nel 2022 rispetto all’1,46 in Europa)». Esito, sottolinea la sintesi, di «precarietà lavorativa e contrattuale, assenza di welfare e costi proibitivi». Variabili «che più hanno influenzato nel tempo non solo la decisione di quando diventare genitori, ma anche la scelta del numero di figli per famiglia».Invece il governo italiano scoraggia i rimpatri di soggetti giovani e con figli. «È stata disintegrata la più vantaggiosa norma europea in tal senso» ha sottolineato Toni Ricciardi, deputato Pd, durante la prima presentazione della pubblicazione, qualche settimana fa a Roma. Il riferimento è a Controesodo, legge «che ha accumulato negli anni due miliardi di introiti non previsti dal Fisco riportando in Italia 74mila persone». Con il principio del radicamento permanente, che prevedeva incentivi fiscali per chi non emigrasse di nuovo (eventualità non remota per i soggetti beneficiari della norma, spesso molto qualificati), si era registrata un’impennata dei ritorni pari al più 144%.Per il 2024 le stime parlano invece di un collasso. Tutta colpa «dell’abrogazione del regime avvenuta con il decreto legislativo 209/2023». Gli effetti già si vedono: per il 2023 e il 2024 si osserva una contrazione dei rimpatri nella fascia 30-40 anni, «che per la prima volta in assoluto scende sotto al 50%, toccando il 47%». La causa è «il ridimensionamento delle agevolazioni che impatta prevalentemente sui più giovani, ai quali non conviene più trasferirsi sacrificando retribuzioni più elevate e prospettive di carriera». Lo stesso vale «per le famiglie con minori che hanno visto azzerare il potenziamento delle agevolazioni legate a radicamento e natalità». Chi va via dall’Italia si trasferisce soprattutto in Europa, in particolare in Germania e Regno Unito, che insieme raccolgono il 28% degli emigrati. Seguono Svizzera, Francia, Spagna, Brasile e Stati Uniti d’America, che accolgono il 65,5% del totale. «È come se su 100 cittadini italiani, dieci fossero all’estero» ha sintetizzato la curatrice del rapporto Delfina Licata alla presentazione dello studio a Roma a novembre. Una quota che è destinata con tutta a probabilità a salire ancora. Se non altro perché «è appena entrata in vigore una legge che prevede un regime sanzionatorio per chi omette di iscriversi all'Aire». Si tratta infatti della numero 213 del 30 dicembre 2023, che prevede una sanzione amministrativa pecuniaria da 200 a mille euro per ciascun anno di mancata iscrizione. Quindi varie migliaia (se non decine di migliaia) di italiani all'estero "informali", che vivono fuori dall'Italia ma hanno mantenuto in questi anni la residenza in Italia, probabilmente nei prossimi mesi decideranno di fare il grande passo e iscriversi all'Aire.Il quadro si farà allora ancora più chiaro. Quello che è già evidente è che le partenze comportano per il Paese «un depauperamento di materia grigia» ha ricordato Licata. Nel decennio 2013-2022 l’assottigliamento delle presenze di giovani laureati nella classe di età 25-34 anni in Italia a favore dell’estero ammonta per il Nord a circa 43mila unità, per il Centro a 14mila, mentre nel Mezzogiorno a 30mila. Non ci sarebbe niente di male nel partire per conoscere il mondo e arricchire il proprio bagaglio di conoscenze, ricorda lo studio. Il problema è che poi si resta per lo più fuori. A mancare è quella circolarità che consentirebbe di sanare «la ferita migratoria» nelle parole di Licata. Quello che è accaduto nei decenni, lo ha ricordato alla presentazione anche il giornalista Paolo Pagliaro, direttore di 9 Colonne e nota firma della trasmissione Ottoemezzo su La7, è che «l’estero ha sostituito l’ascensore sociale, in Italia bloccato dagli anni Novanta». I rimpatri ci sono, ma pochissimi: «È come una bassa marea, e si aspetta invano che cresca». Ilaria Mariotti

Contratti e compensi, migliorano le condizioni per gli archeologi: ma resta qualche sacca di sfruttamento

Boom di richieste per gli archeologi: dieci anni dopo la legge 110 del 2014 ecco una prima sintesi del terzo censimento nazionale sulla professione. I numeri stanno per essere illustrati alla Borsa Mediterranea del Turismo Archeologico a Paestum che si terrà a fine ottobre, ma quelli già diffusi dall’Associazione nazionale (Ana) a Roma, in occasione del 30esimo meeting annuale della European Association of Archaeologists, mostrano una decisa controtendenza di questa professione rispetto a tre anni fa. «Sono ancora molte le situazioni in cui ci viene segnalata una inadeguata retribuzione dei professionisti archeologi,soprattutto nella cantieristica», spiega Marcella Giorgio, presidente nazionale ANA, alla Repubblica degli Stagisti. «Il nostro terzo censimento nazionale mostra, però, un netto cambiamento rispetto agli scorsi anni: l’archeologia è divenuta una professione stabile, di cui sostenersi tutto l’anno e non solo da effettuare sporadicamente, con retribuzioni che sono progressivamente aumentate». Giorgio, attualmente funzionaria archeologa del ministero della Cultura presso la soprintendenza archeologia belle arti e paesaggio per le province di Pisa e Livorno, si occupa principalmente di archeologia medievale e post-medievale e proprio da quest’anno ha raccolto il testimone della presidenza dell’associazione, che conta oltre 500 iscritti, da Alessandro Garrisi. I numeri parlano chiaro: oggi di archeologia si può vivere tutto l’anno. Situazione molto diversa da quella fotografata nel 2011, data del precedente censimento nazionale, quando ben sei archeologi su dieci dichiaravano di lavorare meno di sei mesi su 12. E, infatti, «solo il 12 per cento degli archeologi poteva dichiarare un fatturato lordo annuo di circa 15-20mila euro, mentre ben il 59 per cento guadagnava meno di 15mila euro», riassume Marcella Giorgio: «Attualmente invece si registra un fatturato lordo annuo di circa 18-24mila euro per quasi la metà degli intervistati, registrando però compensi anche di oltre 4mila euro lordi al mese, per un archeologo su dieci, soprattutto tra coloro che sono nella fascia di età tra i 40 e i 50 anni. Una vera e propria trasformazione». L’indagine ha coinvolto 1.080 professionisti su un totale di 5-6mila archeologi attivi in Italia, che oggi sono in gran parte donne, oltre il 65 per cento sul totale, e in maggioranza under 40, più di sei su 10. Una crescita nella professione possibile anche grazie al riconoscimento normativo della figura dell’archeologo, arrivato nel 2014 con la legge 110 e con i decreti attuativi del 2019. Solo allora si è chiarito, finalmente, chi è e cosa fa un archeologo. «Attualmente un professionista di questo settore è un consulente a tutto tondo che può essere impiegato in settori lavorativi diversi, non solo la cantieristica, che resta prevalente, ma anche i musei, i tribunali, la pianificazione territoriale, la ricerca, la tutela, la valorizzazione e la progettazione», ricorda Giorgio. Grazie a tutti questi passaggi sono quindi aumentate le possibilità lavorative per questa figura professionale, e di conseguenza è aumentata la domanda sul mercato. Con un’accelerazione dovuta anche all’arrivo dei fondi del piano per la ripresa dell’Europa post Covid. Di quel fondo post pandemia l’Italia è stato il maggior beneficiario in Europa, con oltre 190 miliardi di euro. I tipi di contratto che coinvolgono la categoria restano, però, principalmente temporanei o a partita Iva. «Oltre otto archeologi su dieci, secondo il nostro ultimo censimento, sono inquadrati nel settore privato come lavoratori autonomi, titolari di impresa o professionisti presso aziende o cooperative. Di questi, poi, sei su dieci lavorano a partita Iva», conferma Marcella Giorgio, che ci tiene, però, a fare una precisazione: «Questo non significa essere un precario o avere un lavoro precario. La vita del libero professionista è fatta di momenti di lavoro e di non lavoro, e della possibilità di organizzare i propri tempi e incarichi in autonomia. Ecco perché un professionista deve imparare a farsi molto bene i conti in tasca prima di accettare un incarico e deve sapersi rapportare alle committenze con la giusta maturità professionale». Il consiglio, quindi, è quello di imparare a ragionare in termini di fatturato annuo e non di mensilità; e per quanti ora si apprestano a cominciare questa professione «di entrare in contatto con la nostra associazione di categoria per confrontarsi con chi ha maggiore esperienza ed essere guidato nell’orientarsi correttamente nel mondo del lavoro». Che dovrebbe almeno sulla carta offrire un’opportunità a tutti: l’Italia in base alla lista Unesco dei patrimoni dell’umanità detiene il maggior numero di siti, 60 su un totale di 1.223 presenti in 168 Paesi del mondo: vuol dire ben il 5% del totale. In altre parole, ogni venti siti indicati come “patrimonio dell’umanità” al mondo, uno si trova in Italia. E stando ai dati Istat pubblicati nel 2022 il nostro Paese conta 4.265 tra musei e istituzioni similari, pubblici e privati. Che ancora avrebbero bisogno di personale, nonostante i tanti concorsi espletati negli ultimi anni. Sempre secondo l’Istat, nel 2020 quasi sette strutture museali su dieci non avevano più di 10 addetti. Motivo per cui un importante contributo arriva da volontari, tirocinanti e stagisti: più di 14mila, in media quattro per struttura espositiva. Il settore ha avuto una forte crescita principalmente grazie ai fondi del famoso Pnrr, il Piano nazionale di ripresa e resilienza, che ha consentito un aumento esponenziale di cantieri e di conseguenza anche più scavi e analisi archeologiche. L’Ana, però, non ravvisa particolari preoccupazioni per l’eventuale termine dei fondi di questo tipo. «È innegabile che il Pnrr, che a fine 2023 registrava ben il 59 per cento dei fondi nella cantieristica dove si trovano maggiormente impiegati gli archeologi, abbia comportato una iniezione importante anche per la nostra professione», ammette la presidente alla Repubblica degli Stagisti, «e non possiamo negare che la fine di questi investimenti potrà comportare qualche contraccolpo nel nostro settore. Come Ana, però, siamo convinti che i progressi fatti in questi anni dalla nostra professione siano indipendenti e legati anche ad altri fattori, come il giusto riconoscimento ottenuto nel 2019, e che le positività che si stanno creando potranno continuare anche in futuro». Una dimostrazione è data sempre dai numeri: «Secondo il nostro ultimo censimento stimiamo circa 5-6mila archeologi: ma spesso i committenti hanno difficoltà a trovare qualcuno». In attesa di presentare completamente tutti i dati a fine ottobre, Marcella Giorgio delinea gli obiettivi del prossimo futuro: «Rendere il mercato del lavoro sempre più sano ed equamente regolamentato dal punto di vista di tariffe e condizioni lavorative»: per questo l’associazione prende «parte attiva nei tavoli di discussione legati al rendere attuativa la legge sull’equo compenso, e costruire maggiori garanzie e diritti per gli archeologi italiani anche, perché no, attraverso l’istituzione di un ordine professionale con relativo albo». Marianna LeporeImmagine di apertura da Freepik in modalità gratis

Formazione in azienda, ai suoi apprendisti Kirey dedica un master in Digital transformation

L’apprendistato è stato più volte definito il contratto “giusto” per far entrare i giovani nel mondo del lavoro: eppure viene ancora utilizzato poco. Uno dei punti critici è il fatto che contiene una parte formativa. Gli apprendisti cioè sono sì dipendenti subordinati a tutti gli effetti, ma i datori di lavoro sono tenuti a permettere che si assentino durante l'anno per effettuare un tot numero di ore di formazione – anzi, devono anche provvedere loro a organizzare e pagare queste attività di formazione. E qui si apre spesso la questione della qualità: le aziende garantiscono davvero una valida parte formativa? Alcune no, purtroppo. Altre sì. Altre moltissimo: al punto di costruire attorno per i propri apprendisti dei percorsi formativi ad hoc. Talvolta dei veri e propri master: come nel caso di Kirey Group, "system integrator" che accompagna le aziende nel percorso di evoluzione tecnologica, che ha coinvolto nel suo progetto di formazione degli apprendisti anche l'Asfor, l'associazione italiana per la formazione manageriale, che da anni ha come sua principale attività quella di accreditare i percorsi formativi post-laurea ed executive proposti e realizzati da istituti di formazione, università, e anche appunto aziende.Kirey, che dall'anno scorso fa parte del network di imprese virtuose della Repubblica degli Stagisti, ogni anno assume una ventina-trentina di giovani utilizzando proprio il contratto di apprendistato professionalizzante. Fino a qualche anno fa, per far svolgere loro l'attività di formazione trasversale (cioè sulle soft skills) si serviva di corsi esterni “multiazienda”, con un rovescio della medaglia: l'impossibilità di personalizzare i contenuti formativi. E un altro, più piccolo, rovescio: le attività formative tecniche in azienda, il cosiddetto “training on the job”, venivano svolte individualmente dai singoli apprendisti. Mentre all'ufficio risorse umane sarebbe piaciuto poter offrire agli apprendisti un percorso più ingaggiante, collettivo, e più tarato sul business aziendale.«Da sempre investiamo nei giovani stagisti e apprendisti: è il modus operandi dell'azienda. In particolare il contratto di apprendistato ha una serie di vantaggi, non ultimo quello dello sgravio fiscale per l'azienda: quindi trovo addirittura assurdo che ci sia chi non lo utilizza!» premette Eugenia Rizzo, che in Kirey è Learning Manager: «Nel 2021 noi ci siamo trovati ad avere un numero importante di apprendisti, che per legge sono obbligati a fare sia formazione trasversale sia formazione tecnica». Da qui è partita la riflessione che ha portato al master in Digital transformation, accreditato Asfor e dedicato agli apprendisti di Kirey: una Academy pensata su tre annualità – seguendo la durata, appunto, del contratto di apprendistato – e una intensità di frequenza settimanale. Ogni anno parte una nuova edizione, intorno a febbraio-marzo: la classe viene formata raggruppando tutti i giovani che hanno cominciato di recente il proprio apprendistato in Kirey.Al momento sono attive tre edizioni: la prima, partita a gennaio 2022, è alla sua terza e ultima annualità, e si chiuderà quest'autunno; c'è poi l'edizione 2023 e infine quella 2024, avviata all'inizio di quest'anno. Ogni "classe" è composta di una ventina-trentina di apprendisti, per un totale di una settantina di partecipanti tra primo, secondo e terzo anno. «Il master è per tutti gli apprendisti di tutte le aziende del gruppo Kirey, che siano profili informatici o persone che lavorano in altri ambiti come risorse umane, marketing, quality, privacy...» specifica Rizzo: «l'idea è quella di trasferire a tutti delle competenze digitali», in linea con il core business aziendale.Il master viene realizzato durante l'orario di lavoro, in una location ad hoc a Milano. Il primo anno ha avuto la funzione di pilota ed è servito anche per apportare delle migliorie: «Per esempio, tendevamo a fare moduli di tre-quattro ore: dai feedback che ci hanno dato i colleghi apprendisti abbiamo capito che era un po' pesante», spiega Eugenia Rizzo, «quindi siamo passati a fare moduli di due ore, o tre quando c'è una “testimonianza”».Un'altra decisione è stata quella di realizzare il modulo iniziale e quello finale del master in presenza. «Noi lavoriamo in full remote, quindi abbiamo colleghi in tutta Italia; e si può anche lavorare nella stessa sede però magari non incontrarsi mai, perché uno va di lunedì e uno va di mercoledì... Per questo abbiamo chiesto all'azienda di poter fare ogni anno, per ogni gruppo, il primo e l’ultimo modulo – quindi la giornata di apertura e quella di chiusura – in presenza. E l'abbiamo ottenuto! Quindi dal 2024 tutti i tre gruppi di master aprono e chiudono a Milano». Un investimento in trasferte e in organizzazione logistica, certo, ma anche una grande soddisfazione – quella di potersi ritrovare tutti insieme in questi momenti (la foto di apertura è tratta proprio da una di queste giornate).Tutto il resto è in virtuale, sulla piattaforma Teams; le lezioni avvengono in diretta, con la possibilità per gli studenti di interagire coi docenti, e quelle "tecniche" sono anche registrate per poter essere recuperate in caso di assenza. Rispetto a queste ultime, i docenti sono tutti interni di Kirey e in generale al primo anno si approfondiscono le aree di attività dell'azienda. Gli apprendisti sono «colleghi che sono con noi da meno di un anno, quindi raccontiamo loro su cosa lavoriamo, quali sono i nostri clienti, e così via». Nel secondo anno le business line principali portano come contributo «una esperienza, una best practice, un progetto particolarmente difficile» con testimonianze e l'intervento di dipartimenti come il marketing, il sales. Infine, il terzo anno vengono approfonditi alcuni concetti tecnici, di nuovo coinvolgendo le business line principali. La parte soft skills Kirey è curata da una società milanese, InsideOut, specializzata proprio in formazione trasversale e coaching. Per il primo anno per esempio viene proposto un modulo «legato all' “enjoy”: come riuscire a godere dell'attività lavorativa: dove ciascuno trova il suo modo per “stare in enjoy” durante la giornata». Tra gli altri moduli proposti c'è quello “focus”, su come lavorare per obiettivi, e il “virtual collaboration”, «visto che noi lavoriamo moltissimo in virtuale» dice Rizzo: «E quest'anno abbiamo anche proposto per il terzo anno un modulo dal titolo “impara ad imparare”».Francesco Mati, 24 anni, è uno degli apprendisti che stanno svolgendo il master. Toscano, lavora da due anni e mezzo nella sede fiorentina di Kirey: dopo il diploma in informatica e telecomunicazioni presso un istituto tecnico ha cominciato subito a lavorare, e mentre già era dipendente di un'azienda di Pistoia, la sua città, è stato contattato da un'agenzia di selezione del personale che gli ha proposto di fare il colloquio in Kirey. «Sin da quando ho memoria, ho sempre avuto la passione per la tecnologia» racconta. Peraltro, anche se aveva solo 21 anni, Kirey ha scelto di fargli saltare il passaggio dello stage: «Nell'altra azienda ero un apprendista, quindi mi hanno fatto direttamente un contratto di apprendistato. Sono stato fortunato». Come prevedibile, Francesco si è appassionato al modulo sull’intelligenza artificiale, svolto poco tempo fa; ed è poi particolarmente soddisfatto del project work, che gli offre la possibilità «di studiare qualcosa di fuori dalle mie corde, dal mio lavoro di tutti i giorni. Per me, che sono naturalmente curioso, è un ulteriore punto a favore». Quest'anno l'attività «è stata resa particolarmente interessante perché il lavoro è stato suddiviso in task di diversa natura – dalla gestione delle vendite alla gestione della stipulazione di un contratto». Lavori che, Francesco ci tiene a specificare, sono simulazioni: non finiscono all'esterno, ma permettono di imparare e allenarsi.«Io stessa ho nel mio team un apprendista che sta facendo il master in questo momento, al secondo anno» dice Eugenia, e l'investimento è continuo: «Dedichi del tempo, fai tutoraggio, insegni, passi informazioni, competenze, know-how. Questo master, sommato ad altre attività e iniziative aziendali, è parte del nostro lavoro nostro come HR per creare un ambiente per tutti favorevole».E se poi gli apprendisti prendono quello che hanno imparato e se lo portano altrove? «È già capitato, capiterà in futuro, è fisiologico. I colleghi sono giovani, sono bravi, sono appetibili. Ma vogliamo correre il rischio, perché è un progetto veramente molto valido» chiude Rizzo: «Ed è anche un modo per fare con loro un percorso di crescita». C’è un obiettivo di retention – evitare cioè che i dipendenti diano le dimissioni e vadano a lavorare in altre aziende, cosa molto frequente nel settore della consulenza –, ma anche uno altrettanto importante di «fare gruppo, creare network: un momento per stare insieme, lavorare insieme, scambiare».«Io vedo che stanno investendo veramente tanto con me, mi hanno anche inserito all'interno di un percorso di carriera strutturato per i prossimi due anni» conferma Francesco: «Quindi non posso che essere contento. E dal master, al di là di tutte le nozioni tecniche e le nozioni di soft skill, sento di portarmi a casa il rapporto con i colleghi, con cui ormai mi sento quasi giornalmente!».

Le regioni che non consentono più il tirocinio a distanza: sono quasi tutte al centro-sud

La Repubblica degli Stagisti ha messo in fila in un recente articolo tutte le Regioni che permettono a oggi il tirocinio da casa, introdotto durante la pandemia da Coronavirus e diventato una prassi piuttosto comune. Qui, invece, prendiamo in esame tutte quelle che hanno deciso di tornare alla sola possibilità dello stage in azienda. Non consentono (o non consentono più) lo smart internshipping: Piemonte, Provincia autonoma di Trento, Friuli-Venezia Giulia, Toscana, Marche, Umbria, Molise, Campania, Basilicata, Puglia, Sicilia. Il Piemonte aveva già previsto nella determinazione del dicembre 2020 che le misure straordinarie adottate, come la modalità agile per i tirocini, sarebbero cessate dopo 90 giorni dal termine dello stato di emergenza. A maggio di due anni fa la Regione ha emanato una nuova determinazione, ribadisce senza appello che tutti i tirocini extracurriculari devono essere attivati esclusivamente in presenza: non è più consentita l’attivazione di nuovi tirocini in modalità agile. Nella provincia autonoma di Trento i tirocini erano stati sospesi a marzo 2020 e dopo poco era stata concessa la possibilità di tornare in presenza. Giampaolo Pedrotti, dall’ufficio stampa della Provincia, conferma alla Repubblica degli Stagisti che «non è mai stata messa in campo la possibilità dello smart internshipping perché si ritiene tale modalità di difficile realizzazione e poco proficua». Tutt’ora non è consentita. Il Friuli Venezia-Giulia aveva sospeso nel marzo 2020 tutte le attività di stage e tirocinio in presenza, consentendo lo svolgimento a distanza solo per alcune specifiche attività. A ottobre dello stesso anno aveva poi permesso, qualora realizzabile, il parziale svolgimento delle attività in modalità a distanza per i tirocini extracurriculari. Specificando, però, come se ne dovesse fare ricorso solo in via eccezionale. Due anni dopo, nel 2022, la Regione pubblica vari provvedimenti, il primo a febbraio, in cui conferma la possibilità della modalità a distanza, per un parziale svolgimento, e dopo, nel decreto 2070 di marzo, precisa che dal primo aprile 2022 i tirocini devono essere svolti in modalità ordinaria, quindi in presenza, tranne per le attività che erano già cominciate totalmente o parzialmente in smart internshipping. Nel documento si consente anche il parziale svolgimento delle attività in modalità a distanza. Ma il decreto del maggio 2022 ha precisato che gli stage e i tirocini si devono svolgere obbligatoriamente in presenza. In Toscana l’ultimo provvedimento, ancora in vigore, è la delibera 362 del marzo 2022 in cui si prevedeva un ripristino graduale del regime ordinario consentendo lo smart internshipping solo per ulteriori sei mesi, fino al primo ottobre 2022. Da quel momento in poi, non è più stato consentito lo stage da casa. Nella regione Marche in tutto il periodo Covid, 2020 – 2021, è stata possibile l’attivazione e prosecuzione dello stage in modalità a distanza. Con la circolare 9 del settembre 2022 è stata limitata ai tirocini attivati entro il 30 settembre 2022. Ad oggi quindi non è consentito. Anche l’Umbria ha messo da parte lo smart internshipping, lasciando aperta questa possibilità solo fino al 30 settembre 2023. Nel marzo 2022 la Regione ha approvato le nuove linee guida per l’erogazione dei corsi di formazione a distanza consentendo il tirocinio da casa per un massimo di 12 mesi ai percorsi avviati entro il 30 settembre 2022. Ad oggi, quindi, questa modalità non è permessa. In Molise al momento non è possibile svolgere tirocini a distanza, pur avendoli questa Regione consentiti durante il periodo della pandemia Covid. Antonio Di Cesare, responsabile dell’ufficio apprendistato, formazione continua, tirocini formativi, spiega alla Repubblica degli Stagisti che «questa modalità è stata consentita fino al perdurare dello stato di emergenza (ndr. terminato a marzo 2022). Oggi non è più consentito». La Regione ha però cominciato a lavorare sulla revisione della disciplina regionale, quindi anche di questo aspetto, ed «è in itinere il riordino di tutta la materia dei tirocini». In Campania i provvedimenti relativi ai tirocini extracurriculari sono stati emessi solo nella prima fase della pandemia, nel 2020, quando un’ordinanza di maggio aveva indicato come la modalità preferita per lo svolgimento degli stage è quella a distanza o, se non fosse stata praticabile, quella in presenza. A fine mese dello stesso anno una nuova ordinanza valida fino al 31 luglio 2020 aveva confermato la ripresa dei tirocini extracurriculari in presenza e, dove non possibile la modalità a distanza. Da allora la Regione non ha più emesso nuovi provvedimenti, quindi ad oggi è possibile solo il tirocinio in presenza. In Basilicata con lo scoppio della pandemia nel 2020 i tirocini extracurriculari erano stati tutti sospesi, salvo poi consentirne la prosecuzione a distanza. A partire dal giugno di quell’anno è ripresa l’attivazione in presenza degli stage e qualora non fosse stato possibile garantire le misure di sicurezza, la prosecuzione in modalità agile fino al perdurare dell’emergenza sanitaria. Oggi che lo stato d’emergenza è archiviato, non essendo intervenuti altri provvedimenti, è possibile solo il tirocinio in presenza in azienda.La Puglia al momento non consente lo smart internshipping perché «non è stata ancora approvata la specifica regolamentazione dei tirocini in modalità a distanza o mista e di conseguenza tali modalità non sono disponibili per i tirocini attivati sul territorio regionale», spiega alla Repubblica degli Stagisti Pierpaolo Miglietta della Sezione politiche del mercato del lavoro della Regione. La nuova legge in materia di tirocini extracurriculari approvata a novembre 2023 ha, infatti, previsto la possibilità dello smart internshipping ma ha subordinato la sua applicazione all'approvazione di una specifica regolamentazione da parte della Giunta regionale che non è ancora arrivata. Durante la pandemia, la Regione aveva deciso di sospendere tutti i tirocini extracurriculari senza autorizzare lo smart internshipping, salvo dopo tre mesi riprendere gli stage in presenza e a novembre dello stesso anno autorizzare lo svolgimento in fad per la parte teorica durante la fase emergenziale. Nella regolamentazione in fase di approvazione saranno indicate le specifiche condizioni e modalità di svolgimento a distanza e inserite le «procedure operative per consentire un’adeguata attività di tutoraggio e controllo dell’attività formativa di tirocinio da parte dei tutor e sarà implementato il format di monitoraggio mensile già in uso» con l'inserimento di un ulteriore colonna per indicare se l'attività si svolge a distanza o in modalità mista. In Calabria allo scadere dello stato di emergenza la delibera di giunta 133 del marzo 2022 aveva prorogato la formazione a distanza al cento per cento per i sei mesi successivi, quindi fino al 30 settembre. In seguito, con la delibera 456, la Regione ha deciso di estendere la possibilità di smart internshipping non solo ai tirocini già autorizzati a marzo e svolti nei sei mesi seguenti, ma anche a quelli autorizzati nei sei mesi successivi allo scadere dello stato di emergenza (il 31 marzo 2022). Ad oggi, passati ormai da tempo i sei mesi dallo stato di emergenza, non è più possibile il tirocinio in modalità agile. In Sicilia con lo scoppio della pandemia erano stati sospesi tutti i tirocini attivi salvo poi consentire con l’ordinanza del maggio 2020 lo svolgimento dei tirocini in presenza, con adeguati mezzi di protezione individuale. Lo smart internshipping non è mai stato consentito, se non per quelli in Garanzia giovani nel corso del 2021, «mediante forme alternative alla presenza in azienda assimilabili allo smart working». Tale modalità in ogni caso si poteva attuare solo in via emergenziale. Ad oggi non è previsto lo smart internshipping. Marianna LeporeFoto di apertura: di European Union 2024, da Wikimedia in modalità Creative Commons

Stage a distanza, adesso che la pandemia è passata alcune Regioni lo consentono e altre no

Ha rivoluzionato il mondo dei tirocini durante la pandemia: lo stage a distanza, o smart internshipping come la Repubblica degli Stagisti l’ha soprannominato, è stato la grande novità degli stage tra il 2020 e il 2021. Poi, con il ritorno alla normalità, i tirocini sono tornati in presenza. Alcune regioni, però, continuano a consentire l’uso di questa modalità, diventata comune come lo smart working. L’Italia è divisa, dal punto di vista dello stage da casa, quasi a metà. Consentono la prosecuzione dello smart internshipping otto Regioni e una provincia autonoma: Lombardia, Valle d’Aosta, Provincia autonoma di Bolzano, Veneto, Liguria, Emilia-Romagna, Abruzzo, Lazio, Sardegna. Dieci Regioni e una provincia autonoma invece non lo consentono più del tutto: Piemonte, Provincia autonoma di Trento, Friuli-Venezia Giulia, Toscana, Marche, Umbria, Molise, Campania, Basilicata, Calabria, Sicilia. Più la Puglia, che al momento non consente la possibilità ma potrebbe presto farlo con una nuova normativa attualmente in gestazione.Vediamo caso per caso la situazione lì dove il tirocinio da remoto è possibile.La Lombardia, “capitale degli stagisti” con oltre 66mila extracurricolari e circa 50mila curricolari attivati l'anno scorso sul suo territorio, era stata tra le prime regioni a confermare nel 2022 la possibilità di svolgere tirocini extracurriculari da remoto e a permettere la possibilità di svolgere tirocini in smart internshipping anche con l’avvio della fase ordinaria, dal settembre 2022, «nei casi in cui tale modalità di lavoro sia prevista dall’organizzazione del lavoro del soggetto ospitante». In seguito Regione Lombardia ha aggiornato le faq relative ai tirocini e pubblicato una nota per precisare che non è possibile «attivare tirocini extracurriculari che prevedano lo svolgimento delle attività esclusivamente in modalità agile», ma che è consentita una modalità mista garantendo una presenza minima del tirocinante nei locali aziendali, il monitoraggio dello stagista e la presenza di adeguati strumenti tecnologici idonei per raggiungere gli obiettivi formativi del tirocinio. La Valle d’Aosta ha cambiato totalmente passo, introducendo la possibilità dello smart internshipping che prima non aveva consentito: anzi era stata nel 2020 tra le prime regioni a ripartire con i tirocini extracurriculari in presenza. Ora, con la nuova legge regionale numero 839 approvata nel luglio 2022, permette anche quelli a distanza, fermo restando che questo non pregiudichi il raggiungimento degli obiettivi formativi. «Sarà cura del soggetto ospitante dotare il tirocinante di supporti tecnologici adeguati per svolgere le attività, che dovranno essere ricomprese nei limiti di durata dell'orario giornaliero e settimanale stabiliti nel progetto formativo», spiega Sabina Thoux, segretaria particolare dell'assessorato al Lavoro e formazione. I tutor sono chiamati ad «adottare idonee modalità di monitoraggio dell'attuazione del progetto formativo e garantire supporto al tirocinante attraverso strumentazioni ict».Nella provincia autonoma di Bolzano i tirocini sono stati a inizio pandemia sospesi e solo in un secondo momento è stato permesso di farli proseguire in smart internshipping. In realtà, però, in questa Provincia si attivano pochissimi extracurriculari: «Le ragazze e i ragazzi di norma iniziano direttamente con contratti di lavoro, non di stage», precisa alla Repubblica degli Stagisti Georg Ambach, direttore dell’ufficio Mercato del lavoro della Provincia, «e fino ad ora non abbiamo avuto richieste per svolgerli da remoto». Diversa la situazione per la Libera Università di Bolzano, che consente lo svolgimento dei tirocini in modalità mista, ma non totalmente a distanza. Per attivarli è necessario compilare una specifica dichiarazione da caricare nel Career hub prima dell’attivazione dello stage. Il Veneto era stato tra le prime regioni, insieme alla Lombardia, a pronunciarsi sull’uso dello stage da remoto al termine dello stato di emergenza, nel 2022. Due anni fa però aveva deciso di non permettere più i tirocini in smart, perché, scriveva la Regione, «la modalità di svolgimento del tirocinio a distanza non trova alcun fondamento giuridico nella disciplina vigente». A maggio 2023, con la delibera della giunta regionale 634, il cambio di passo: «è stata prevista la possibilità di svolgere il tirocinio parzialmente in smart traineeship, fino al 40 per cento dell’orario settimanale», spiega Luca Candido, responsabile comunicazione di Veneto Lavoro. I tirocini in modalità agile devono obbligatoriamente svolgersi in sede «per almeno il 60 per cento dell’orario settimanale previsto e per non meno di tre giorni a settimana». Le aziende che prevedono lo smart traineeship devono prevederlo nel progetto formativo e questo deve essere inserito nel sistema delle comunicazioni obbligatorie. «Attualmente in base ai progetti formativi presentati risultano 158 tirocini che utilizzano la modalità agile». In Liguria già due anni fa si era deciso di continuare con i tirocini extracurriculari in modalità agile, perché lo smart internshipping si era rivelato una valida risorsa nel periodo emergenziale e attraverso la deliberazione della giunta regionale 238 del marzo 2022 è stata consentita l’attivazione di tirocini in modalità smart internshipping, totale o mista, oltre alla trasformazione di quelli in presenza in stage da casa. La delibera, conferma Lorenza Pareo dalla Direzione generale Formazione, istruzione e lavoro della Regione, «è ancora vigente» quindi oggi è possibile svolgere tirocini extracurriculari in modalità agile totale o mista. Per farlo è necessario indicare nel campo note del piano formativo individuale la data di inizio dello svolgimento in smart working e la dicitura “SW totale” o “SW misto” a seconda della tipologia concordata. Al momento non sono disponibili i dati che sono, però, recuperabili attraverso il database. In Emilia-Romagna è stato confermato nelle faq predisposte dalla Regione nel 2022 al termine dell’emergenza sanitaria da Covid 19 la possibilità di svolgere i tirocini a distanza, «con modalità da concordare tra soggetto promotore, ospitante e tirocinante, purché sussistano le condizioni logistiche, organizzative e che tali modalità consentano lo svolgimento delle attività previste nel progetto formativo». Per farlo, però, precisa alla Repubblica degli Stagisti Katia Pedretti dall’Agenzia regionale per il lavoro, «il soggetto promotore dovrà acquisire e tenere agli atti la documentazione che attesti la disponibilità del tirocinante e del soggetto ospitante a svolgere il tirocinio a distanza, verificare che questa modalità permetta lo svolgimento delle attività previste dal progetto formativo e il raggiungimento degli obiettivi formativi e accertare la presenza delle condizioni sia organizzative, per esempio il tutoraggio da parte del soggetto ospitante, sia tecniche, come la strumentazione informatica». Ad oggi, però, non sono raccolti dati in merito al numero di tirocinio attivati in smart internshipping. Anche in Abruzzo già nel 2022 la delibera della Giunta regionale aveva confermato «in via transitoria fino all’approvazione delle nuove linee guida nazionali sui tirocini» la possibilità dei tirocini in smart training o in modalità mista. Le disposizioni avevano valore fino all’approvazione delle nuove linee guida nazionali per gli stage extracurriculari: non essendo, però, state approvate, la Regione ha pubblicato a fine dicembre 2022 una nuova determina direttoriale in cui conferma quanto disposto a inizio anno, ovvero la possibilità di svolgere gli stage in smart training. Al momento non sono disponibili dati relativi al numero di stage attivati in smart training, perché «non essendo ancora disponibile una piattaforma informatica regionale dedicata alla gestione dei tirocini extracurriculari, resta la disposizione secondo cui la documentazione va inviata esclusivamente agli indirizzi di posta elettronica certificata delle competenti sedi territoriali dell’Ispettorato del lavoro», spiegano dall’Ufficio apprendistato e tirocini della Regione. In Lazio non è intervenuto alcun nuovo provvedimento dopo la circolare dell’aprile 2022 in cui si precisava che «la modalità ordinaria di svolgimento delle attività di tirocinio rimane quella in presenza», ma che era possibile lo svolgimento «parziale delle attività formative da remoto». Come del resto previsto nella delibera della giunta regionale del gennaio 2022: «L’utilizzo delle modalità formative FAD e/o E-learning è consentito nel limite del 50 per cento del monte ore teorico», rispettando, però, alcune requisiti come l’obbligo di svolgimento dell’attività in modalità sincrona, quindi con il tutor presente. Per quanto riguarda le modalità, «all’interno del progetto formativo individuale, che gli enti caricano sul portale Lazio Lavoro, deve essere indicata la modalità di svolgimento del tirocinio, sezione orari e durata indicano se è in modalità fad», spiegano dall’assessorato Lavoro, università, scuola, formazione, ricerca e merito. In Sardegna durante tutta la prima fase della pandemia, nel 2020, i tirocini extracurriculari sono potuti proseguire in modalità smart. Ad oggi la modalità ordinaria di svolgimento del tirocinio è quella in presenza, ma si riconosce la possibilità che si svolga a distanza o in modalità mista. A febbraio dello scorso anno la Regione ha adottato le linee guida relative alle modalità di erogazione della formazione a distanza per percorsi di formazione non regolamentata previsti dall’accordo tra le Regioni e le province autonome, con la possibilità di Fad – e-learning fino al 100 per cento.Marianna LeporeFoto di apertura di Bruce Mars da Freerange StockFoto in alto a destra di Matt_Moloney da Freerange Stock

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