Categoria: Approfondimenti

Sì al lavoro da remoto, ma che non diventi isolamento: dopo la pandemia avanza la modalità “ibrida”

Esattamente quattro anni fa, a marzo del 2020, il Coronavirus ha fatto irruzione nelle nostre vite. Tra le conseguenze più evidenti, quella legata al lavoro: confinamento e lockdown hanno imposto a praticamente tutte le attività professionali, in tutti i settori, di reinventarsi con modalità di lavoro online. Il Covid ha insomma sdoganato e messo il turbo al lavoro da remoto, che già esisteva certo (lo “smart working”, o “lavoro agile”), ma che era largamente sottoutilizzato. E per non interrompere le esperienze di stage, ha fatto capolino una modalità mai sentita prima: quella dei tirocini da remoto. In tempi brevi o addirittura brevissimi è stato fatto il salto organizzativo (e culturale) necessario per trasportare riunioni, lavori di gruppo, progetti nello spazio virtuale; e nel caso degli stage, poter realizzare progetti formativi e costruire le relazioni tutor-stagista da remoto. Ma adesso che la pandemia è passata?   Nel mondo del lavoro – posto che ovviamente ci sono mestieri che è impossibile fare a distanza – si registrano tre strade distinte. C'è chi ha deciso di scommettere al 100% sul lavoro agile, confermando o addirittura ampliando le policy attivate o consolidate durante la pandemia. Sono aziende private, enti pubblici, associazioni non profit che hanno assorbito pienamente (a volte addirittura anticipato) la novità e l'hanno fatta diventare una caratteristica distintiva della propria modalità di lavoro quotidiana: ciascuno lavora quando vuole, da dove vuole; l'importante è che gli obiettivi vengano raggiunti. La seconda strada è invece quella del rigetto: non poche realtà lavorative hanno richiamato i propri dipendenti (e stagisti), non appena è stato possibile farlo, chiudendo in fretta le porte che avevano aperto (il più delle volte, in questi casi, obtorto collo) e tornando agli schemi rigidi di presenza in ufficio dell'epoca pre-pandemia. C'è poi una terza strada, una sorta di via di mezzo, in cui l'apertura al lavoro agile rimane, ma temperata dalla considerazione che se troppo spinta all'eccesso questa modalità possa avere ripercussioni negative non tanto sulla produttività quanto sul clima aziendale, a causa della carenza di contatto umano e di condivisione anche "fisica" degli spazi e dei momenti di lavoro.Rispetto specificamente agli stage va poi considerato l'aspetto normativo, che può incidere sulle policy: vi sono Regioni – come il Piemonte – che hanno espressamente vietato il ricorso alla modalità da remoto ora che l'emergenza Covid è passata; e dove quindi, anche volendo, offrire l'opzione di svolgere lo stage da casa (in tutto o in parte) è impossibile.In alcuni casi la decisione passa anche attraverso una analisi del "sentiment" dei dipendenti. Per esempio Edelman, società di consulenza in comunicazione e relazioni pubbliche, dopo la pandemia ha raccolto il parere di 6mila dei suoi dipendenti, in 60 uffici sparsi per il mondo, rispetto «alla modalità di lavoro che avrebbero adottato più volentieri da quel momento in avanti» spiega Fiorella Passoni, ceo di Edelman Italia. La survey mirava a focalizzare cosa salvare della modalità virtuale, e quali aspetti del lavoro in presenza erano invece mancati maggiormente. «Da un lato è emersa l’esigenza di mantenere alcuni dei vantaggi dati dal lavoro da remoto, come la riduzione dei tempi e dei costi legati agli spostamenti e la possibilità di conciliare il lavoro con i propri impegni personali» riassume Passoni; d'altro canto, però, la rilevazione ha affermato un «desiderio di un senso di comunità e collaborazione in presenza».La fotografia rispecchia in realtà l'esperienza di molte realtà lavorative, e si potrebbe riassumere con un “sì al lavoro agile, no al lavoro che isola”. In Edelman, che da molti anni fa parte del network di aziende virtuose della Repubblica degli Stagisti, la situazione è stata gestita adottando un modello ibrido: «La maggior parte di noi trascorre circa il 60% delle proprie ore in ufficio, che in media corrispondono a tre giorni alla settimana» racconta Passoni.«La pandemia ci ha permesso di fermarci e di riflettere; di metterci in ascolto dei nostri collaboratori e delle nostre collaboratrici e di avvicinarci sempre più alle esigenze di ciascuno» le fa eco Monica Cremaschi, talent manager di T4V: «Il bilanciamento è avvenuto quasi in modo spontaneo. Stiamo adottando attualmente un approccio flessibile che tiene conto delle esigenze delle singole persone, delle esigenze dei team e dal lavoro in gruppo, delle necessità operative e del presidio sui clienti». Al centro stanno «il rispetto e la responsabilità: ciascun collaboratore e ciascuna collaboratrice può anche tornare in ufficio per svolgere il proprio lavoro».“Rispetto” è non caso una delle parole chiave che ricorrono quando si parla di questi temi, insieme a “flessibilità” e “fiducia”. Perché «lo scopo dell’ufficio si è completamente evoluto, diventando un luogo di ritrovo, dove ogni individuo è libero di portare il proprio contributo» sottolinea Fiorella Passoni: «La possibilità di incontrarsi, nel nostro settore, porta con sé numerosi vantaggi anche per quanto riguarda lo sviluppo personale, lo scambio di valutazioni e feedback, le attività di coaching e mentoring e le innumerevoli occasioni sociali più “informali”... magari davanti ad un buon caffè».Quando poi si lavora in business che affondano le radici nei settori informatici, la possibilità di svolgere il lavoro da remoto si fa ancor più concreta: «Nel nostro settore, quello della consulenza in ambito ICT, sono molte le attività che possono essere svolte in modo efficace ed efficiente da remoto» conferma Cremaschi, come per esempio «lo sviluppo, la gestione del ticketing e dell’assistenza, la progettualità, il supporto tecnico ed altre attività di tipo amministrativo». Ciò non toglie che ci possano essere alcune aree, oppure specifiche attività, in cui la presenza fisica è necessaria – o quantomeno preferibile: Cremaschi cita per esempio «i meeting strategici e di analisi, la risoluzione di problemi complessi che richiede il coinvolgimento, brainstorming e il lavoro in gruppo».Il tema delle risorse più giovani, in questo quadro, è particolarmente importante da focalizzare. «L’esperienza ci dice che non necessariamente lo smartworking è penalizzante all’inizio del percorso di carriera: alcune delle nostre risorse più giovani sono entrate in stage durante il lockdown e, adeguandosi molto bene fin dal loro primo giorno al lavoro 100% da remoto, hanno garantito un rendimento di alto livello tanto da essere confermate e assunte nei mesi successivi» riflette Passoni: «Tuttavia, siamo convinti che la possibilità di confrontarsi in presenza, in modo immediato e senza filtri, di “ascoltare” le figure più senior mentre lavorano, mentre forniscono consulenza ai clienti o interagiscono con i giornalisti, abbia per i giovani un valore inestimabile».Ma riconoscere il valore che un'esperienza di lavoro in presenza ha, specialmente per i giovani, non vuol dire dismettere o ridurre il valore della modalità a distanza. «Crediamo nel lavoro da remoto così come nei suoi benefici e vantaggi; siamo altrettanto consapevoli, però, che potrebbe comportare alcuni svantaggi legati, per esempio, all’attività di tutoring e mentoring, alla formazione e allo sviluppo delle esperienze e delle relazioni professionali», dice Cremaschi; e questo, «indipendentemente dall’età». Per questo T4V incoraggia «un approccio misto che aiuti e supporti i giovani a trarre vantaggio sia dal lavoro in remoto sia dal lavoro in presenza, per favorire una maggior collaborazione e condivisione tra tutte le persone». In particolare, gli stagisti vengono seguiti non soltanto dal tutor assegnato ufficialmente: se qualcuno di loro si trova in ufficio «senza il suo tutor in presenza, viene supportato dai colleghi presenti fisicamente in ufficio» e poi naturalmente la tecnologia viene in aiuto: «I sistemi di video conference e collaboration, permettono al tutor di connettersi e supportare l’operatività dello stagista».Peraltro, se è vero che le nuove generazioni sono sempre più attente al work-life balance e, quando possono, scelgono dove andare a lavorare anche in base alla flessibilità offerta, è anche vero che non sempre i lavori completamente da remoto sono così appetibili: «In un momento in cui alcune aziende stanno richiamando i propri dipendenti a un lavoro 100% in presenza, o 100% da remoto, la modalità ibrida è considerata un benefit a tutti gli effetti» rileva Fiorella Passoni: «Non a caso, una delle domande che ci viene rivolta durante i colloqui riguarda proprio la nostra policy in termini di lavoro ibrido o smartworking. A livello di gruppo, già dallo scorso anno fiscale le nostre persone – anche junior, purché assunte da almeno sei mesi – hanno la possibilità di chiedere il lavoro da remoto permanente o per un mese, anche non continuativo».«Molti junior vivono lo smart-working come una vera, quasi prioritaria, opportunità», aggiunge Cremaschi, «per una maggiore flessibilità e bilanciamento tra lavoro e vita personale». Per questo T4V, pur persuasa «che il tirocinio in presenza possa offrire sicuramente vantaggi aggiuntivi in termini relazioni, di interazione con il team e di apprendimento pratico», ha scelto di offrire ai suoi stagisti «un’esperienza ibrida, per soddisfare le esigenze e le necessità degli studenti».Poter gestire più liberamente il proprio tempo rende le persone più serene, e si traduce in un miglioramento della qualità della vita: la flessibilità permette, secondo Passoni, «di prendersi cura del proprio benessere personale», in una logica win-win che, se gestita con rispetto e responsabilità, giova non solo al singolo ma a tutto il gruppo di lavoro, e anche all’azienda.Foto di apertura di Austin Distel da Unsplash

“Ma questo non è un lavoro da femmina!”... O sì? Sfida agli stereotipi di genere, un racconto per parole e immagini

Per abbattere i muri degli stereotipi di genere sul lavoro, che ancora troppo spesso confinano e limitano le donne, non serve esagerare e voler tutte fare le astronauti (benché per chi lo volesse fare l'esempio, come si sa, c'è ed è incarnato in maniera potente da Samantha Cristoforetti). Ci sono tantissimi mestieri più comuni dove ancora nell'immaginario comune resiste il pregiudizio che possano essere svolti solo da maschi. E invece no: perché ci sono anche camioniste (come Marzia, nell'immagine di apertura qui sopra), pilote, vigili del fuoco (come Antonella, qui accanto). Falegname, maestre d'ascia, minatore, speleologhe. Ingegnere meccaniche. Direttrici d'orchestra. Chef, guide alpine, elicotteriste. Elettriciste. Guardie giurate (come Roberta, nella forto più sotto, mentre si esercita con la pistola al poligono).Per celebrare l'8 marzo, la Festa della Donna, oggi raccontiamo un libro: “Donna Faber”, sottotitolo «Lavori maschili, sex-sismo e forme di r-esistenza», scritto dalla sociologa Emanuela Abbatecola e pubblicato pochi mesi fa dalla Fondazione Giangiacomo Feltrinelli. Un omaggio e rinforzo anche alla nostra rubrica Girl Power, in cui da anni ormai qui sulla Repubblica degli Stagisti raccontiamo la bellezza delle donne che non si fanno incastrare negli stereotipi di genere, e osano mestieri insoliti per il loro genere, spesso a partire dallo studio di materie tecniche o Stem – legate quindi alla matematica, alla tecnologia, all'ingegneria o alla matematica. Donna Faber parte come ricerca socio-fotografica (poi diventata anche mostra e in ultimo, appunto, saggio) condotta in due fasi – tra il 2010 e il 2023 – da Abbatecola con il suo laboratorio di Sociologia visuale dell’università di Genova in collaborazione con l’associazione culturale 36° fotogramma – Circolo fotografico. Protagoniste, donne “fuori posto” secondo gli stereotipi, perchè impegnate in lavori “da uomini”. Lavori virili, di fatica o di comando, lavori a volte rischiosi. Lavori non adatti alle donne. Lavori raccontati attraverso il binomio inedito delle fotografie insieme alle interviste in profondità tipiche della ricerca sociale qualitativa: le foto sono potenti, colorate, e ritraggono queste donne nei loro abiti da lavoro e nei loro ambienti di lavoro. Le interviste fanno emergere «biografie lavorative appassionanti ma non facili», in cui trovano spazio «le frustrazioni, il sessismo, le violenze più o meno esplicite, così come l'orgoglio e la passione».In poco meno di duecento pagine il libro (qui accanto, la copertina con la bellissima foto della fabbra Erica) fa una panoramica di respiro molto ampio, prendendo in considerazione aspetti presenti nel dibattito pubblico e altri meno evidenti: dalle radici molto precoci delle diseguaglianze di genere (quei «rinforzi, più o meno velati o espliciti, a costruire invisibili confini nei diversi ambiti del vivere sociale tesi a definire aspettative, pertinenze, opportunità e violazioni: dai colori (il rosa e l’azzurro) ai giochi, dall’abbigliamento all’aspetto fisico, al modo di muoversi, parlare, scherzare e attraversare lo spazio pubblico e i luoghi di potere, alle attività del tempo libero, agli sport, dalla divisione del lavoro domestico e di cura ai tipi di mestiere “auspicati”») agli atteggiamenti sessisti che molte donne subiscono da capi e superiori sul luogo di lavoro, alla decisione di nascondere talvolta la propria femminilità per dare meno nell'occhio e quindi scegliendo vestiti sportivi, a volte informi, e posture dimesse.Da femminista, l'autrice pone molta attenzione alla questione linguistica; e oltre alla sua scelta di declinare i mestieri tutti al femminile (com'è non solo giusto, ma anche indicato come corretto dall'Accademia della Crusca!), discute di questo tema anche con alcune delle donne intervistate. Significativo uno stralcio di conversazione: «Io preferisco essere chiamata “maestro d’ascia”, perché mi include di più nella categoria» dice una delle partecipanti «perché il fatto di sentirmi dire “maestra d’ascia” mi fa vedere quasi come un’anomalia». «Si privilegia il maschile per sentirsi parte», spiega Abbatecola, «si privilegia il maschile perché, in quanto dominante, conferisce autorevolezza. Viceversa, il femminile è percepito come sminuente». Perfino da quelle donne che quei mestieri li fanno quotidianamente, e sono dunque la prova provata che essi possano essere declinati al maschile.Nel libro viene indagato anche l'altro “sconfinamento”, quello degli uomini che si dedicano ad attività lavorative considerate femminili: «Esiste una segregazione che discrimina gli uomini impedendo loro l’ingresso in alcuni lavori considerati da donne» – qualche esempio: educatrice nei servizi educativi per l’infanzia, maestra di scuola, assistente sociale, ostetrica, estetista – «occupazioni non coerenti con una rappresentazione tradizionale della maschilità». Questo perché «il femminile, nel nostro immaginario, è ancora profondamente legato all’idea di cura – dell’infanzia, in primo luogo, ma anche del corpo, della mente e dell’aspetto – cura che può includere gli uomini, senza comprometterne la maschilità, solo se altamente specializzata». Ed ecco dunque che il bambino, il ragazzo, il giovane uomo verrà incoraggiato a fare il medico, lo psicologo, lo psichiatra. Non sia mai che possa fare l'infermiere, o l'ostetrico.(Peraltro, aggiungo io: ostetrica in francese si dice “sage-femme”, che vuol dire “donna che possiede la conoscenza”, la scienza del parto. Una bella sfida linguistica e culturale, cristallizzata di recente in un film dal titolo “Sage-homme”: perché oggi ci sono ovviamente uomini che svolgono questo mestiere, e però in francese risulta quasi ridicolo chiamarli “sage-femmes”. Anche in inglese c'è un elemento della parola "midwife" che richiama il femminile – “wife”, moglie, nel senso di donna. Ma in realtà etimologicamente l'intera parola significa "con-moglie": indica cioè la persona che sta con la donna al momento del parto. A differenza del termine francese, quindi, quello inglese non è “gender-specific”, perché si riferisce a una persona che, indipendentemente dal suo genere, ha le competenze per assistere una “wife” durante un parto. Dunque gli ostetrici in UK possono essere chiamati midwife senza grandi patemi).«Quando un uomo svolge un lavoro considerato femminile, che sia per caso, scelta o necessità, la società si attiva per incentivarlo a fare carriera al fine di ripristinare l’ordine e le gerarchie di genere» sottolinea Abbatecola: «Come dire “se proprio devi lavorare in mezzo alle donne, almeno distinguiti mettendoti nelle condizioni di comandare”». In sociologia viene chiamato «ascensore di cristallo, metafora efficacemente usata in contrapposizione a quella del più noto soffitto di cristallo» che invece le donne subiscono quando le loro carriere vengono rallentate o bloccate proprio nei pressi delle posizioni di vertice.Le donne che fanno lavori da uomo sono «elemento perturbatore» di quell'ordine e di quelle gerarchie, perché rigettano – o quantomeno ignorano – i confini rigidi del mercato del lavoro. Spesso per neutralizzarle colleghi e superiori, e in generale quelli che si trovano a interagire con loro mentre lavorano, rivolgono loro frasi impregnate di «sessismo benevolo»: del resto, «come può una donna ribellarsi a una comunicazione verbale formalmente affettuosa senza passare per fanatica o irriconoscente?» sottolinea l'autrice, riportando racconti di uomini che insistono per portare lo zaino della guida alpina (!), o per prendere le misure al posto della geometra (!!) che era lì in cantiere per quello. Nella maggior parte dei casi, le donne fanno spallucce e si fanno scivolare addosso le parole inappropriate. Ma a volte ci vuole molta forza per non restarne ferite; o addirittura per non dubitare delle proprie capacità, e perdere autostima.Questo libro offre nuovi spunti per focalizzare e ripensare l'impatto della variabile “genere” nel mercato del lavoro, e per contrastare gli stereotipi. Perché, per dirla con Abbatecola, «Mai sottovalutare il patriarcato... si modifica, si trasforma per adattarsi al cambiamento, si mimetizza... ma non ha ancora nessuna intenzione di farsi da parte». E allora, sta a tuttə noi accompagnarlo gentilmente alla porta.Eleonora Voltolina

Expat, il governo vuole ridurre gli sgravi fiscali Controesodo: in tredici anni agevolati 21mila rientri

Con la prossima manovra finanziaria potrebbe essere abrogata Controesodo, la legge pensata tredici anni fa per far rientrare in Italia i cosiddetti cervelli in fuga. Dal 2010, anno della sua entrata in vigore, ha portato al rimpatrio di circa 21mila lavoratori. «Per ora c'è solo una bozza che sta circolando» spiega alla Repubblica degli Stagisti Michele Valentini [nella foto], fondatore insieme a Francesco Rossi del gruppo Controesodo, la community di expat destinatari della legge. Ma se il documento entrasse nella legge di Bilancio così com'è stato redatto significherebbe che il bonus Irpef si ridurrebbe di venti punti, passando dal 70 per cento previsto dal regime attuale al 50%. Il punto centrale però è un altro, e cioè «la sostanziale eliminazione delle norme sul radicamento» riassume Valentini; quelle per cui «lo sconto fiscale si estendeva fino a un decennio e oltre qualora una volta rientrati in Italia si acquistasse una casa e si avessero figli minori». A saltare, si dicono certi da Controesodo, sarò proprio questo punto. Dal Governo, prosegue Valentini, si difendono «affermando che lo sconto fiscale a favore degli espatriati proseguirà al 50 per cento, e per cinque anni». Ma le norme attualmente in vigore, contenute nel dl Crescita del 2019, «puntavano a un orizzonte di lungo periodo, per favorire il radicamento permanente di chi rientra, con una logica premiale e non con la minaccia delle sanzioni» obiettano da Controesodo in un post su Facebook. Con l’impianto ipotizzato adesso invece sono previste sanzioni e interessi, «e nessuno se la sentirà di aderire sapendo che se per esempio al quarto anno si decide di andarsene di nuovo si dovrà restituire tutta la parte di tasse non pagate più le penali» commenta Valentini. Sono un mucchio di soldi: «si rischia di andare in default». Oltretutto con regimi fiscali che possono cambiare un’altra volta all’improvviso, come adesso, gettando nel panico migliaia di persone che già avevano organizzato il rientro. «Pochi giorni dopo l’annuncio del cambiamento della normativa» racconta Valentini, «mi sono ritrovato 590 mail di persone disperate che avevano firmato un contratto facendo affidamento sulle (ormai) vecchie regole». Anche nel gruppo Controesodo di Facebook i post di denuncia sono decine. «Stavo pensando di rientrare prima che apprendessi di questo obbrobrio» dice ad esempio Massimo Caiazzo, expat da dodici anni e a Londra dal 2020: «Grazie alle condizioni in cui versava l’Italia ai tempi, mi sono ritrovato costretto a cercare opportunità altrove». Adesso ha quattro figli e «vista la media nascite in Italia rientrare sarebbe il primo vantaggio per il Paese». In più, «i soldi dello sgravio fiscale mi servirebbero per pagare una scuola internazionale italiana». Non sempre, continua, «le agevolazioni fiscali servono per comprarsi una macchina o una casa di lusso». Già nel 2015 c’era stato un primo tentativo di abrogazione di Controesodo, la cui validità era stata prorogata fino al 2017. A quel punto i beneficiari si coalizzano e creano un gruppo di pressione, chiamato semplicemente "Controesodo", per far sentire la loro voce e protestare per l'improvvisa cancellazione del bonus Irpef. La legge alla fine resta in piedi e confluisce nel decreto Crescita del 2019 in una nuova formulazione. Il requisito della laurea viene eliminato, diventando destinatari della legge tutti i lavoratori residenti all’estero da almeno due anni. L’esenzione Irpef torna poi al 70 per cento.Subito dopo scoppia un’altra polemica, perché a beneficiare dello sconto fiscale sono anche le società calcistiche, acquistando in regime di favore giocatori che vivono all’estero. E forse le maglie di accesso al bonus Irpef si allargano troppo. Ma oggi come allora, nel 2015, riassume Controesodo in un post su Facebook, si assiste a «un attacco ideologico dietro la scusa di razionalizzare». Se ci sono «abusi, basta introdurre correttivi mirati come per esempio predisporre il requisito della laurea» ragiona Valentini. «O potenziare i controlli delle Agenzie delle Entrate». Invece si va di fatto verso l’eliminazione di una legge «a costo zero che porta un contribuente in più nel territorio: paga meno tasse, ma meglio poche che nessuna». Secondo i calcoli di Controesodo «in caso di rientro, sommando i contributi Inps e Inail a carico del dipendente e quelli accantonati dalle aziende, nel bilancio di questi due enti arriva oltre un miliardo di euro all’anno». Dietro quello che giudicano un "accanimento" dell'esecutivo ci deve essere «una sorta di gelosia per i potenziali beneficiari di queste norme». I tassi di crescita dei flussi in ingresso sono stati del 30 per cento annuale, ribadisce Controesodo: «Nel 2021 la legge ha attratto oltre 1.500 soggetti nel solo Mezzogiorno, in crescita del 213 per cento rispetto all’anno precedente». Ma non è bastato. Adesso in ballo c’è «un decreto legislativo che rientra nella riforma fiscale e che non è emendabile» aggiunge Valentini, ormai convinto che la nuova norma entrerà in vigore. «Siamo in contatto costante con il ministro Giorgetti e il suo vice Leo, ma non è un dialogo costruttivo». E poi «partono da una posizione così estrema che sarà difficile incontrarci a metà strada». Da un governo, scrivono ancora nel post su Facebook, «che a parole ha fatto di natalità e Italianità le sue bandiere, non ce lo aspettavamo».Ilaria Mariotti

Perché pagare quando si può avere un praticante gratis? Apprendistato negli studi professionali, i dati inediti: è un'opportunità fantasma

Poteva essere la vera rivoluzione per il praticantato: il decreto 81 del 2015 ha aperto il contratto di apprendistato anche al periodo di accesso alle professioni ordinistiche. Eppure otto anni dopo questa fattispecie è ancora praticamente inesistente. La Repubblica degli Stagisti è riuscita ad avere dei dati inediti dall’Osservatorio di Confprofessioni, principale associazione di rappresentanza dei liberi professionisti in Italia, scoprendo che gli "alti apprendistati" per l'accesso alle professioni regolamentate sono poche decine ogni anno, negli studi professionali italiani.Su richiesta della RdS l’Osservatorio ha scorportato alcuni dati dell'ultimo Rapporto sulle libere professioni in Italia del 2022 riguardo al solo apprendistato di alta formazione e ricerca. «Dalla nostra analisi risultano solo 118 apprendisti che nel 2021 hanno iniziato un apprendistato di terzo livello negli studi professionali» spiega Ludovica Zichichi, ricercatrice dell’Osservatorio che precisa, però, come il numero sia comprensivo anche di apprendistati non necessariamente per l’accesso alle professioni ordinistiche. Questo significa che nel 2021 gli apprendisti “praticanti” potrebbero essere addirittura meno di cento. Quando nello stesso anno, secondo i dati Istat, il numero di libero professionisti è cresciuto di 50mila unità, passando da 1.352.000 nel 2020 a 1.402.000. Numeri, quelli dell’Osservatorio, assolutamente inediti, da prendere con cautela ma dato che non esistono rilevazioni sistematiche sul tema, aiutano almeno a capire qual è l'ampiezza del fenomeno. E a questo punto lo si può dire con certezza: il praticantato in apprendistato negli studi professionali è inesistente.Eppure l’obiettivo del decreto 81 era quello di dare la possibilità agli aspiranti avvocati, commercialisti, consulenti del lavoro e tutti gli altri giovani interessati alle professioni regolamentate, di svolgere il periodo di praticantato con un apprendistato di terzo livello - che si rivolge a chi sta svolgendo o ha già concluso un percorso universitario - con il vantaggio di avere oltre a un contratto di lavoro, un vero stipendio e dei contributi versati. Ma la triste verità è che nessuno nemmeno si sogna di fare un contratto quando può avere i praticanti gratis. Anzi, la Repubblica degli Stagisti lancia un appello agli studi professionali che utilizzano o hanno utilizzato l’alto apprendistato, e anche direttamente ai professionisti che hanno svolto il loro praticantato in apprendistato: vorremmo riuscire a raccontare almeno qualcuna di queste storie. Anche se sappiamo bene che si tratta di esperienze rarissime.I primi numeri da cui la Repubblica degli Stagisti è partita sono quelli del XX Rapporto di monitoraggio sull’apprendistato Inapp Inps, in cui già l’intera categoria dell’alto apprendistato è quella con il minor numero di adesioni. Su circa 531mila rapporti di lavoro in apprendistato in corso nel 2020, solo 1.277 erano di terzo livello: una tipologia quasi inesistente. Ma se si va a scorporare il dato, la stragrande maggioranza era di giovani iscritti a master universitari: già questo, quindi, dimostrava che è quasi nulla la fattispecie del contratto di apprendistato per l’ammissione all’esame di Stato e l’abilitazione all’esercizio di una professione ordinistica.Ma perché? Il rapporto sottolinea le «difficoltà di raccordo con i regolamenti previsti dagli ordini professionali sul tema». Eppure a favore dell’utilizzo dell’apprendistato per l’accesso alla professione si è pronunciata anche Confprofessioni, a cui aderiscono una ventina di associazioni di categoria, con il presidente Gaetano Stella che già un anno fa aveva rimarcato l’importanza di questo istituto, rivendicando anzi il fatto di essere «stati tra i promotori dell’istituzione dell’apprendistato per il praticantato finalizzato all’accesso alla professione» e sottolineando come però fosse necessario «snellire le procedure burocratiche per renderlo davvero efficace».Visti i commenti del presidente Stella, la Repubblica degli Stagisti ha inizialmente cercato di capire meglio la questione numeri, contattando l’Ufficio studi di Confprofessioni e la risposta non è stata in questo senso confortante. Andrea Zoppo, dell’area Lavoro, ha, infatti, confermato alla RdS che «non esiste un monitoraggio effettivo per l’apprendistato usato per l’accesso alle professioni ordinistiche al posto del praticantato. Come Confprofessioni non abbiamo questo dato anche perché non c’è obbligo di comunicazione da parte del datore di lavoro dello studio professionale sull’attivazione di un contratto del genere». A questo punto è tornato utile il VII Rapporto sulle libere professioni in Italia del 2022 a cura dell’Osservatorio delle libere professioni, che utilizza i dati del Ministero del lavoro concentrandosi principalmente sulla stabilizzazione dei contratti dei dipendenti degli studi professionali, quindi non necessariamente solo i praticanti, ma anche gli altri apprendisti. E grazie all’analisi richiesta dalla Repubblica degli Stagisti, l’Osservatorio ha trovato il dato riguardante il solo apprendistato di alta formazione e ricerca all’interno degli studi professionali: 118, come si scriveva all’inizio.C’è poi la questione avvocati. Per legge, infatti, gli avvocati non possono essere assunti con contratto subordinato, ma la caratteristica tipica dell’apprendistato è proprio questa: si tratta di un contratto di tipologia subordinata. Inoltre, se al termine della fase formativa le parti non recedono il rapporto, questo prosegue in automatico come un tempo indeterminato. Come si risolve, quindi, la questione dell’incompatibilità degli avvocati? «Questo discorso è vero dal momento in cui una persona è abilitata, quindi nella prima fase, quella della pratica, è possibile per un aspirante avvocato avere un contratto di apprendistato», spiega Zoppo. Ma allora questo come si coniuga con il fatto che l’apprendistato è un contratto a tempo indeterminato ab origine e, quindi, la trasformazione da apprendista a impiegato non comporta interruzione del rapporto di lavoro in azienda, ma semplicemente il cambio di qualifica? «Tendenzialmente il giorno in cui viene raggiunta l’abilitazione il contratto cessa di esistere perché ci sono le varie incompatibilità con la disciplina ordinistica con l’ordine forense. Non c’è però nulla di scritto in questo senso» puntualizza Zoppo, «né accordi specifici fatti da Confprofessioni». In pratica è una prassi ma non ci sono regolamentazioni in tal senso. Confprofessioni, che già nel 2016 si era pronunciata a favore dell’uso dell’apprendistato all’interno degli studi professionali, l’anno scorso durante un’audizione alla Commissione lavoro del Senato ha chiesto di rimuovere gli ostacoli per l’utilizzo di questo contratto. «L’apprendistato di terzo livello ha grandi potenzialità, ma devono essere rimosse le difficoltà operative che ne ostacolano l’utilizzo», aveva dichiarato in quella occasione il presidente Stella, «perché attualmente la regolamentazione e il processo attuativo dipendono da una pluralità di competenze istituzionali che lo rendono poco appetibile per imprese e professionisti. Occorre semplificare le regole, diffondere le best practices e spingere le istituzioni formative ad adoperarlo. Per Confprofessioni è questa la leva strategica per la formazione dei futuri professionisti».Secondo il presidente Stella è necessario, quindi, snellire le procedure burocratiche per renderlo efficace e istituire degli sportelli dedicati al lavoro autonomo presso i centri per l’impiego.L’apprendistato per l’accesso alle professioni ordinistiche può essere attivato in favore di giovani tra i 18 e i 29 anni in possesso della laurea necessaria per l’accesso allo specifico percorso professionale ordinistico. Il contratto può essere attivato da un professionista titolare di uno studio professionale che sottoscrive insieme all’apprendista il piano formativo individuale. La durata va da un minimo di sei mesi fino al periodo necessario per il conseguimento dell’abilitazione professionale.Già nel 2017 il Ccnl degli studi professionali ha introdotto tra le nuove forme di assunzione quella in apprendistato negli studi professionali. La prima regione a dar seguito alla legge del 2015 è stata la Regione Marche che ha sottoscritto un accordo con la Confprofessioni locale per la disciplina di questo tipo di apprendistato. Nella fase sperimentale i primi a partire in quella regione con l’apprendistato di alta formazione e ricerca in sostituzione del tirocinio professionale sono stati commercialisti e consulenti del lavoro. L'opzione non ha, però, preso piede e nel 2019 il presidente Stella, durante un’audizione al Senato, è tornato sulla necessità «di semplificare gli adempimenti del datore di lavoro e gli obblighi formativi» in tema di apprendistato per l’accesso alla professione ordinistica.Sono passati anni, ma il ricorso a questo tipo di contratto non prende il volo. Tanto che quest’anno Confprofessioni ha invitato a un maggior ricorso del suo uso per offrire ai giovani praticanti una formazione teorico pratica di qualità e corrispondere loro un adeguato riconoscimento economico e un inserimento di tutto rispetto nel mondo del lavoro.Resta il triste fatto che, per ora, non sono che poche decine i praticantati avviati ogni anno con contratto di apprendistato di terzo livello in tutta Italia. Marianna LeporeImmagine di apertura di nensuria da Freepik

Lavoro part-time, l'Italia è in ritardo: all'estero più facile e flessibile

In una fase in cui termini come work-life balance, grandi dimissioni, flessibilità sono sempre più dibattuti, in modo più o meno approfondito, il lavoro a tempo parziale, meglio noto come part time, torna a essere sotto la lente di ingrandimento, specie se confrontato con quanto accade oltre i nostri confini.La situazione in ItaliaSecondo una ricerca del 2022 dell’Inapp, l'Istituto nazionale per l’analisi delle politiche pubbliche, nel 2021 il 37% dei lavoratori italiani è stato assunto con contratto di lavoro a tempo parziale, percentuale che sale al 44% se si considerano le assunzioni con incentivi statali. In ottica di genere, nell’ambito delle assunzioni che sfruttano gli incentivi statali, il 60% di lavoratori è donna, a fronte del 33% di uomini. Relativamente alle assunzioni non agevolate, le donne assunte con un contratto part time sono il 48%, mentre la percentuale degli uomini assunti con tale tipologia contrattuale è pari 26%.Attualmente nel nostro Paese esistono diverse tipologie di part time: orizzontale, quando cioè il lavoratore presta la sua attività per un tempo ridotto rispetto all’orario normale giornaliero; verticale, quando è pattuito un orario normale, ma con una prestazione collocata in periodi predeterminati della settimana, del mese e dell’anno; misto, quando sono combinate le due precedenti tipologie.Un part time più «obbligato» che scelto «Questi dati, come tutti, vanno interpretati» dice alla Repubblica degli Stagisti Giorgia Casiello, componente dell’ufficio studi dell’Agi (Avvocati Giuslavoristi Italiani). «I numeri citati si riferiscono infatti alla tipologia contrattuale utilizzata come strumento per garantire al lavoratore l’ingresso nel mercato del lavoro, con finalità legate più alle politiche in materia di occupazione e al soddisfacimento delle esigenze organizzative del datore di lavoro che al work life balance. I risultati andrebbero dunque integrati e confrontati con quelli relativi al numero dei contratti trasformati da full-time a part-time». Queste trasformazioni infatti, prosegue Casiello, «salvo eccezioni connesse alla salvaguardia dell’occupazione, conseguono alle richieste del lavoratore di soddisfare un proprio interesse: un effettivo strumento cioè di work life balance. Tale operazione permetterebbe di valutare se la funzione concretamente svolta del part time in Italia è coerente con i principi enunciati nella DIR. 97/81/CE sul lavoro a tempo parziale che impone agli Stati membri di contribuire all’organizzazione flessibile del lavoro, tenendo conto dei bisogni degli imprenditori e dei lavoratori». E fin qui, verrebbe da pensare, niente di nuovo, se si pensa all’espressione part time involontario e all’associazione frequente con le lavoratrici.Cosa succede all'esteroSecondo i dati Eurostat del 2022, i paesi con la percentuale di alta di lavoratori part time sono Svizzera (38,7% del totale dei lavoratori di età compresa tra 20 e 64 anni) e Olanda (38,4%). Negli anni, inoltre, il tasso di occupazione a tempo parziale in Svizzera è aumentato, passando da un quarto degli occupati a inizi anni ’90 alla percentuale attuale. Anche lì si registra però una prevalenza del part time tra le donne, con grande prevalenza della fascia 30-49 anni e tra le donne con figli piccoli.In SvizzeraSecondo l’UST (ufficio federale di statistica), in Svizzera si definisce a tempo parziale un impiego in cui la durata del lavoro è inferiore al 90% del normale orario di lavoro aziendale. L’UST distingue tra tempo pieno (90-100%), tempo parziale quasi pieno tra il 50% e l’89% e tempo parziale basso fino al 50%. Insomma, sono presenti due macro categorie di tempo parziale che tengono conto delle ore di impiego in termini percentuali sul resto della giornata, che possono essere anche flessibili e non riferite a percentuali pre definite come nel nostro Paese, dove la tipologia prevalente è quella del part time al 50% su base giornaliera, settimanale o mensile in base alle casistiche.Già fin dagli annunci di lavoro in Svizzera i datori di lavoro specificano la porzione di tempo dell’impiego che stanno offrendo, che può essere un qualunque multiplo di 5 a partire dal 10% e fino ad arrivare al tempo pieno al 100%. Allo stesso modo, possono essere i candidati in sede di colloquio a esplicitare la loro disponibilità, spiegando di non essere disponibili a lavorare per meno – o più – di tot percentuale. Inoltre, la percentuale può cambiare nel corso del tempo, semplicemente con un accordo con il datore di lavoro. È molto frequente lavorare all’80%, per poter avere un intero giorno – o due mezze giornate – alla settimana libere. In caso si abbiano figli piccoli, non è inusuale che uno dei genitori – nella maggior parte dei casi, la madre – scelga di ridurre al 40 o al 60%, lavorando quindi solo due o tre giorni a settimana. Il part-time così “modulabile” non è prerogativa solo del lavoro nel privato: anche negli enti pubblici si può lavorare concordando con gli uffici risorse umane la percentuale settimanale di lavoro, e cambiando questa percentuale nel corso degli anni, a seconda delle proprie esigenze. «Ora che ho una figlia lavoro al 60%» racconta una manager di un’azienda di Losanna «Ma nel lavoro precedente avevo concordato addirittura un 95%: quel 5% equivaleva a un pomeriggio libero ogni due settimane, che mi serviva per andare a trovare i miei genitori in Ticino».Ma perché in Italia questa modalità di lavoro a tempo parziale non è diffusa? «Secondo l’art. 5 del d.lgs. 81/2015, il contratto di lavoro a tempo parziale deve prevedere la puntuale indicazione della durata della prestazione lavorativa e la collocazione temporale dell’orario, con riferimento al giorno, alla settimana, al mese» spiega l’avvocata Casiello: «Tale indicazione soddisfa l’interesse del lavoratore a conoscere con esattezza la misura della prestazione che è tenuto ad eseguire e la collocazione della stessa nel giorno, nella settimana, nel mese o nell’anno. Si scongiura così il rischio che il lavoratore possa trovarsi in balia delle esigenze organizzative del datore di lavoro, spesso mutevoli, ed impossibilitato, conseguentemente, ad organizzare il tempo da dedicare ai propri bisogni extra lavorativi. Tali obiettivi sarebbero difficilmente raggiungibili se il contratto si limitasse ad indicare la percentuale della prestazione da eseguire rispetto al contratto a tempo pieno». Secondo Marco Bentivogli, ex sindacalista e coordinatore di Base Italia, «nel nostro Paese i tentativi di ampliare le posizioni lavorative a tempo parziale volontarie sono stati spesso avversati per problemi di costo e per incapacità di riorganizzare il lavoro. Figuriamoci che nei contratti del settore industriale si è fatta fatica ad avere percentuali del lavoro part-time superiori al 5% e comunque condizionati a casistiche specifiche, come ad esempio esigenze di cura. Allo stesso tempo e in contraddizione con tutto ciò, crescono troppo i part-time involontari. In generale nel nostro paese, il basso livello dei salari è una delle cause della scarsa popolarità del part-time».In alcuni settori, come quello del commercio, il part time è particolarmente diffuso, come ad esempio per chi lavora nei supermercati. Si tratta quasi sempre di un part time involontario. Per Bentivogli «il part-time obbligatorio è un problema. Soprattutto nella grande distribuzione, ma anche nel turismo e nella ristorazione si è diffusa l’idea che frazionare l’orario corrisponda a orari più brevi ma più intensi, con minori pause, formali o informali, e pertanto una maggiore produttività del lavoro. E’ chiaro che i salari per orari tra inferiori alle 24 ore sono comunque spesso la metà di un salario basso. Accettabili per un periodo in cui si hanno altri impegni, come lo studio, e altre coperture economiche ma non sostenibili nel medio lungo periodo. Il mix tra orario ridotto e la richiesta di straordinari è spesso dovuto a incapacità nell’organizzazione del lavoro ma anche all’elevato turn-over dei lavoratori viste le condizioni, estremamente precarie».Il futuroLo scenario descritto mostra un quadro del part time in Italia abbastanza rigido sia del punto di vista delle tipologie e quindi delle possibilità di scelta da parte del lavoratore, sia rispetto alle categorie di lavoratori maggiormente coinvolte, su tutte le donne, con una forte presenza dei part time involontari.Per invertire la rotta, una soluzione potrebbe essere incentivare proprio l’aspetto della volontarietà: «Credo che il legislatore italiano, in conformità ai principi europei, debba incentivare lo sviluppo del lavoro a tempo parziale su base volontaria, ampliando le ipotesi in cui la scelta di tale tipologia contrattuale non sia la conseguenza di una decisione presa dal lavoratore per mancanza di alternative a tempo pieno o di una decisione unilaterale del datore di lavoro», dice Giorgia Casiello: «Ritengo che oggi la legge italiana non sostenga adeguatamente la scelta unilaterale del part time del lavoratore».Negli ultimi anni qualcosa si è mosso, ma «nonostante l’ampliamento, anche grazie all’attuazione nel 2022 di una direttiva europea del 2019 relativa all’equilibrio tra attività professionale e vita familiare per genitori e i prestatori di assistenza, delle esigenze qualificate che fanno sorgere il diritto alla trasformazione del contratto da full-time a part-time, le stesse rimangono ancora limitate», conclude Casiello: «Solo un significativo ampliamento delle ipotesi in cui è riconosciuto il diritto al tempo parziale, includendovi soprattutto quelle in cui il lavoratore dimostra di avere determinate esigenze familiari, di cura o studio, garantirebbe la corretta attuazione del principio di volontarietà, facilitando il passaggio a tempo parziale del lavoratore che matura il bisogno di più tempo libero».Necessario, quindi, intervenire sulle disposizioni attuali, rendendole in linea con i tempi e le esigenze che cambiano, guardando anche, ancora una volta, oltre i nostri confini.Chiara Del Priore

Autoimpiego, il flop di Selfiemployment: usato in pratica solo in Campania, e spesa solo la metà dei soldi a disposizione

Ha chiuso giusto giusto un mese fa, il 15 giugno, la misura della Garanzia Giovani dedicata all’autoimprenditorialità: parliamo di Selfiemployment, un finanziamento a tasso zero per giovani interessati a mettersi in proprio. E se la prima fase del programma era dedicata solo agli under 30 iscritti a GG (quindi non impegnati in un lavoro o un percorso di studio o formazione professionale), la seconda fase – denominata Nuovo Selfiemployment e operativa dal 22 febbraio 2021 – era destinata anche a donne inattive e disoccupati di lungo periodo, senza limiti anagrafici.L’incentivo è stato gestito da Invitalia sotto la supervisione dell’Agenzia nazionale Politiche attive del lavoro ed era costituito da tre sotto-misure a seconda dell’entità del prestito richiesto. Per il Microcredito esteso e i Piccoli crediti, che consentivano prestiti estesi da 25mila fino a 50mila euro, la possibilità di far domanda era scaduta già a novembre 2022, secondo le disposizioni europee. Diversamente è stato per la sotto-misura Microcredito, che elargiva prestiti dai 5mila ai 25mila euro, per la quale la scadenza è stata appunto il 15 giugno di quest'anno.Secondo i dati inediti che la Repubblica degli Stagisti ha ottenuto da Invitalia, in alcuni territori la misura non è proprio mai stata utilizzata, come per esempio in Basilicata e in Trentino Alto Adige; e c’è stato invece un utilizzo sproporzionato in Campania.Il numero totale di iniziative finanziate – comprensivo anche della precedente edizione, attiva fino al febbraio 2021 – è 1.991 su 6.407 richieste presentate, per un totale di agevolazioni concesse pari a quasi 66 milioni di euro: vale a dire più o meno la metà delle risorse disponibili, che ammontavano a circa 132 milioni. Meno di una candidatura su tre è dunque stata accolta: solo il 31%. I beneficiari sono stati 3.532: a prima vista sembrerebbe la metà delle domande. In realtà la richiesta poteva essere fatta anche “in gruppo”, ovvero da società di persone, cooperative (composte da massimo nove soci) o associazioni professionali e società tra professionisti (costituite da non più di 12 mesi e inattive, o non ancora costituite). I numeri risultano ancor più esigui se si guarda la sola misura del Nuovo Selfiemployment: le domande presentate sono state 2.185 e di queste ammesse 446: solo il 20%.Un numero decisamente molto basso, giustificato dal fatto che «gran parte delle istanze pervenute, circa il 40%, è risultata non lavorabile per incompletezza o non conformità della documentazione presentata, per esempio domanda non trasmessa correttamente e/o non firmata digitalmente, o per mancanza dei requisiti previsti dalla normativa di riferimento» spiega alla Repubblica degli Stagisti l'ufficio stampa Invitalia. Questo significa che per quattro domande su dieci l’iter istruttorio è stato interrotto «senza poter entrare nel merito della valenza dell’iniziativa imprenditoriale proposta; e solo per il sessanta per cento delle istanze pervenute è stato possibile completare l’iter valutativo». Di queste, circa il trentacinque per cento è stato considerato ammissibile alle agevolazioni. Per un totale concesso per la misura Selfiemployment 2 di 13 milioni e 800mila euro, e 782 nuovi posti di lavoro calcolati da Invitalia.Una spiegazione al basso numero di progetti approvati prova a darla Maurizio Del Conte, professore di Diritto del lavoro all’università Bocconi di Milano, giuslavorista ed ex presidente dell'Anpal. «L’autoimprenditorialità è chiaramente una misura molto selettiva, non tutti ci sono portati. Per funzionare bene serve un tutoring molto stretto. Non basta l’investimento finanziario, ci vuole un forte accompagnamento in tutta la fase di start-up, dall’accesso al credito a come si gestisce un’impresa. Attività molto onerose che devono essere ben strutturate. La mia impressione» continua Del Conte, «è che probabilmente non si è fatto un investimento sufficiente nell’accompagnamento». Un divario tra domande e progetti finanziati giustificato anche dal fatto che spesso «molte proposte non hanno nemmeno le premesse per poter partire. È giusto selezionare all’inizio per non creare frustrazioni ex post. Dopo la selezione, però, la parte pubblica deve crederci e mettere a disposizione un forte aiuto per realizzarlo. Qui, forse, c’è il buco della misura».Un altro dato interessante riferito all’impatto della misura riguarda il genere: più di sei richiedenti su dieci erano donne e la percentuale rimane pressocché identica nelle concessioni dei prestiti.La regione dove si è concentrata la maggior parte delle domande è la Campania con quasi un quarto del totale, seguita dal Lazio e, a più di dieci punti percentuali in basso, Sicilia, Lombardia (unica regione del Nord nelle prime cinque posizioni per richieste femminili) e Calabria.Rispetto all’utilizzo delle risorse disponibili, per quanto riguarda il primo avviso pubblico del febbraio 2016 chiuso a gennaio 2021, Marche, Umbria, Toscana e Molise hanno dovuto chiudere prima della scadenza per insufficienza di risorse – erogate quindi già tutte nei mesi precedenti – e hanno potuto riaprire gli sportelli con il nuovo avviso di febbraio 2021.Altra categoria di potenziali beneficiari del Nuovo Selfiemployment erano i disoccupati di lungo periodo, anche ultratrentenni: categoria per la quale, come le donne, non c'era bisogno di essere iscritti al programma Garanzia Giovani. L’ampliamento della platea è stato fatto nel 2021, con il rifinanziamento del programma, con la motivazione di potenziare il sostegno all’occupazione nella fase dell’emergenza sanitaria. E sono proprio queste due sottocategorie ad aver richiesto di più la misura, visto che circa il 21 per cento di chi ha presentato una proposta è rappresentato dai disoccupati di lungo periodo; gli over 30 sono addirittura quasi il sessanta per cento. E meno male che Selfiemployment doveva essere una misura per giovani!«Mi sembra sempre sbagliato il non capire che le misure devono essere pensate e strutturate in funzione del target. Se ne creo una per i giovani, devo rimanere su quei destinatari! Altrimenti il rischio è dare soldi ma non gambe a questi percorsi di avviamento all’autoimprenditorialità», commenta ancora Maurizio Del Conte. «È un errore concettuale compiuto, a mio avviso, nel tentativo di riciclare semplicemente l’esistente, mentre si sarebbe dovuto immaginare qualcosa di assolutamente mirato, in particolare per le donne». Invece, di fatto, si è andati a snaturare il programma.Se si vanno poi ad analizzare i dati dei candidati (i “proponenti”) disoccupati di lungo periodo per regione di residenza, la regione che svetta su tutte è di nuovo la Campania: quasi un quarto dei proponenti erano disoccupati di lungo periodo. Segue la Sicilia con l’undici per cento delle richieste, Calabria, Puglia e Toscana con il nove, Lazio e Lombardia con l’otto, il Veneto con il cinque, le altre altre regioni hanno tutte un indice molto basso con Basilicata e Trentino Alto Adige addirittura ferme a zero.I finanziamenti erano certamente appetibili visto che erano senza interessi, senza garanzie e rimborsabili in sette anni con rate mensili a partire da sei mesi dalla concessione del prestito. Una caratteristica, quella dell’essere senza garanzie, difficilmente riscontrabile in altri prestiti per giovani, specie se disoccupati.Chi ha ottenuto le agevolazioni deve realizzare il programma di investimenti entro 18 mesi dal perfezionamento del provvedimento di ammissione. Invitalia, poi, ha offerto anche un servizio di tutoraggio per accrescere le competenze imprenditoriali dei giovani. I percorsi di formazione e accompagnamento all’avvio di impresa erano convenienti perché consentivano di ricevere un aiuto nella redazione del business plan e anche perché la conclusione del percorso dava diritto a nove punti aggiuntivi sul punteggio complessivo nella fase di valutazione del finanziamento.Tutti i settori della produzione di beni, fornitura di servizi e commercio, anche in forma di franchising, sono stati ammessi agli incentivi previsti. Esclusi, invece, i settori della pesca, dell’acquacoltura e della produzione primaria in agricoltura, oltre alle attività riguardanti lotterie, scommesse e case da gioco. Il finanziamento consentiva la copertura delle spese per investimenti materiali e immateriali, e per le spese di capitale circolante successive alla presentazione della domanda, ovvero locazione degli immobili, utenze, stipendi e premi assicurativi.Al momento della compilazione della domanda c’era anche la possibilità di partecipare a un colloquio conoscitivo con il personale di Invitalia in modalità remota. Questa scelta consentiva di aggiungere elementi che non erano inseribili nella domanda online e di ricevere, in base alla griglia di valutazione dei progetti, un ulteriore vantaggio nell’attribuzione dei punteggi. Ora che il programma è chiuso bisognerà vedere nelle rendicontazioni finali, che saranno effettuate entro fine anno, se le Regioni saranno state in effetti in grado di utilizzare tutte le risorse a disposizione. E capire quale programma o incentivo prenderà il posto di Selfiemployment e sosterrà la voglia e creatività dei giovani che vogliono mettersi in proprio.Marianna LeporeFoto di apertura di Mart Production in modalità Creative commons Foto di MART PRODUCTION: https://www.pexels.com/it-it/foto/persone-ufficio-uomini-donne-7550298/

La Garanzia Giovani nelle regioni più svantaggiate, un bilancio

La disoccupazione giovanile morde ai polpacci, in Italia: ma in alcuni posti più che in altri. Per questo non tutte le Regioni sono uguali: ve ne sono alcune che sono state raggruppate in un segmento specifico, il cosiddetto Asse I bis. Si tratta delle regioni meno sviluppate – Basilicata, Calabria, Campania, Puglia, Sicilia – e di quelle in transizione, Abruzzo, Molise e Sardegna.E allora, adesso che l’iniziativa Garanzia Giovani sta andando a chiudersi, è importante focalizzare come sia andata in particolare in queste Regioni in cui i giovani sono particolarmente bisognosi di supporto nel trovare lavoro. Giovani in senso lato, in questo caso, si potrebbe aggiungere: perché in queste regioni dell’Asse I bis il target di età nella fase due della Garanzia Giovani era innalzato fino ai 35 anni, a fronte del limite di 29 nelle altre Regioni (e di 25 nella maggior parte degli altri Paesi europei). Over 29 che al pari della platea più giovane potevano aderire a tutte le misure attive, ovvero accoglienza, presa in carico e orientamento, anche specialistico o di secondo livello, formazione mirata all’inserimento lavorativo, assunzione e formazione, accompagnamento al lavoro e tirocini extracurriculari. Un’altra particolarità rispetto alle altre Regioni è che in quelle dell’Asse I bis la Garanzia Giovani si “spegne” più lentamente. In Basilicata al momento il programma Garanzia Giovani è ancora attivo ed è quindi possibile per i giovani partecipare registrandosi sul portale cliclavoro Basilicata. Nell’anno in corso l’iniziativa ha attirato un numero molto più basso di iscritti, nel 2022, infatti, i giovani lucani registrati al programma sono stati 1.063 di cui due terzi, 707 persone, hanno poi cominciato una delle misure attive. Ad oggi, invece, i registrati sono appena 175, di cui più della metà, 95 giovani, hanno poi cominciato un percorso.«Nell’anno in corso hanno aderito e sono stati presi in carico 42 giovani tra i 29 e i 34 anni, mentre nel 2022 sono stati 213» spiega Maria Leone, dalla Direzione generale per lo sviluppo economico della Regione Basilicata. Per quanto riguarda invece le risorse a disposizione, la Basilicata in questa fase due della Garanzia ha avuto oltre 11 milioni 559mila euro, di cui più della metà, quasi 7 milioni, dedicati all’asse I bis quindi ai giovani tra i 29 e i 34 anni. In questo settore la quota maggiore di risorse – circa 4 milioni – è stata destinata ai tirocini extracurriculari, seguiti dal servizio civile nazionale con un milione circa di investimenti. Molto lontani l’apprendistato per questa categoria “over”, sia di primo che di terzo livello, con appena 50mila e 150mila euro.Anche in Puglia la fase due della Garanzia giovani è ancora in «piena attuazione» come conferma l’assessore al lavoro Sebastiano Leo. «Come da proroga di recente concessione, il termine di conclusione delle attività previste dalle singole misure è fissato al 30 settembre 2023. Per cui è opportuno che i giovani si registrino il prima possibile per poter avere il tempo utile di beneficiare delle politiche attive previste dal Programma». Al momento non è possibile avere il dato disagreggato del solo 2022 sul numero di giovani registrati alla Garanzia, che ammonta comunque a partire dal 2014 a circa 160mila di cui l’ottantacinque per cento è stato preso in carico. «Nel 2023 secondo dati del Sistema Puglia si sono registrati in oltre 9mila giovani, di questi quasi 6mila 300 alla formazione, più di 1.500 ai tirocini e 286 all’accompagnamento al lavoro. Alla fine del 2022 circa l’85 per cento dei giovani era stato preso in carico e per la prima fase della Garanzia l’inserimento occupazionale è stato di poco più della metà del totale giovani coinvolti in un intervento di politica attiva».«Solo per formazione e tirocinio si stima di poter coinvolgere circa 17mila giovani pugliesi». A metà aprile le attività del programma sono state prorogate fino a fine settembre e aperte ai giovani che non studiano e non lavorano fino a 35 anni, mentre prima era solo per gli under 30. Gli oltre 100 milioni di euro avuti in dotazione nella Fase I sono stati spesi interamente, mentre non si hanno per ora aggiornamenti sulla percentuale di spesa dei 147milioni avuti per la Fase 2.Garanzia giovani è ancora attiva anche in Calabria: per partecipare è necessario «iscriversi al centro per l’impiego e solo successivamente aderire al Programma attraverso il portale MyAnpal», spiega l’assessore al lavoro Giovanni Calabrese. Le politiche potranno essere erogate fino al 31 ottobre, con il vincolo che «per quegli avvisi che prevedono una durata relativamente lunga, potranno essere erogati a patto che la conclusione non vada oltre il termine di fine ottobre». Anche qui non c’è differenziazione anagrafica rispetto alle misure a cui poter aderire, perché «seppur con requisiti differenti, i soggetti iscritti al programma hanno, nel complesso, le medesime necessità di inserirsi o reinserirsi nel mondo del lavoro». Dall’inizio della Garanzia Giovani gli iscritti al programma sono circa 89mila, di cui nel 2022 poco meno di 8mila mentre per quest’anno le adesioni sono ad oggi circa 3mila 500. Il dato interessante è che tutti i giovani iscritti hanno ricevuto almeno una misura e più della metà, circa 56mila, hanno potuto usufruire di due (o più) misure.Ma salta all’occhio un dato: la stragrande maggioranza degli aderenti appartiene alla fascia medio alta di età. L’anno scorso «i calabresi tra i 29 e i 34 anni che hanno aderito al Programma sono stati 5mila 637, mentre nei primi quattro mesi di quest’anno circa 3mila». Questo significa la quasi totalità delle adesioni nell’anno scorso e più di due terzi per l’anno precedente. Le risorse ricevute per l’intero programma, quindi sia l’asse I che l’asse I bis, sono di quasi 125 milioni di euro di cui 88 milioni a gestione diretta e ad oggi la spesa complessiva è quasi totale, di circa 80 milioni.Anche in Sicilia la Garanzia Giovani è ancora attiva e si può partecipare registrandosi nel portale dedicato. Al momento, però, «risulta ancora possibile registrarsi per partecipare al programma esclusivamente per essere avviati alla misura formativa dell’Avviso 2/2020, ovvero per le competenze informatiche o linguistiche» spiega l’assessora al lavoro Nuccia Albano: «Tutte le altre misure sono state attivate e ultimate entro il 31 dicembre 2022, ad eccezione della misura dei tirocini extracurriculari che poteva essere avviata entro la stessa data e quindi alcuni tirocini sono ancora in corso con scadenza entro fine giugno, ma non ne possono essere più attivati di nuovi», precisa l’assessore.Nel corso del 2022 si sono registrati 20mila 115 giovani e di questi hanno aderito alle misure del programma in 17mila 940, di cui però solo 10mila e mezzo sono stati effettivamente avviati alle varie misure del programma. Nell’anno in corso, invece, le registrazioni sono state quasi nulle, poche decine. Gli over 29 precisa l’assessore, «Erano target esclusivo per l’avviso 5/2020 relativo al sostegno all’autoimpiego e autoimprenditorialità». Non è possibile al momento avere il dato disaggregato dei partecipanti over 29. Per attuare il piano sono stati stanziati complessivamente 174 milioni e 300mila euro, ma si è ancora in fase di verifica delle somme spese.La Sardegna si trova in una posizione leggermente diversa rispetto alla Sicilia, visto che fa parte dell’Asse 1 bis, ma non come regione meno sviluppata bensì in quanto “in transizione”. Al momento sono attivi i servizi di accoglienza, presa in carico e orientamento specialistico e le attività formative e i tirocini, ma gli avvisi per questi ultimi sono chiusi quindi non è più possibile iscriversi. Per partecipare si può procedere o sul sito nazionale dell’Anpal o sul sito dedicato della Regione Sardegna. «L’adesione al programma è ancora attiva e sono sempre attivi i servizi presso i centri per l’impiego per le fasi di accoglienza, presa in carico e orientamento specialistico. Per le altre schede al momento gli avvisi sono tutti chiusi» spiega Cristiana Paolotti, per la segreteria tecnica del Programma Garanzia giovani in Sardegna. Per quanto riguarda il caso specifico dell’Asse 1 bis, ovvero gli over 29, «è in fase di definizione la contrattazione per la pubblicazione dell’avviso dedicato». Il totale risorse assegnate in prima e seconda fase è pari a 81 milioni e 760mila euro e di queste sono state rendicontati quasi 37 milioni, ovvero circa il quaranticinque per cento. In questa seconda fase della Garanzia Giovani sono state più di 18mila le adesioni alla misura di accompagnamento al lavoro e sono stati sottoscritti 10mila patti di attivazione per i giovani fino a 29 anni, mentre i destinatari dell’orientamento specialistico sono stati circa 1.500. Quando invece si parla di soggetti coinvolti negli avvisi, gli ammessi ai corsi sono stati circa 800 per la formazione mirata e 347 per il reinserimento dei giovani tra i 15 e i 18 anni in percorsi formativi, mentre i destinatari dei tirocini sono stati 1.358. Prendendo invece in considerazione i dati di realizzazione dell’Asse 1 bis sempre nel 2022, sono stati sottoscritti circa 3mila patti di attivazione, quindi meno della metà delle adesioni, mentre gli ammessi ai corsi sempre tra i 29 e i 34 anni sono stati circa 1.800 per la formazione mirata all’inserimento lavorativo. Invece per l’anno in corso sono stati presi in carico 171 giovani fino a 29 anni e 155 tra i 29 e i 34. Mentre, per quanto riguarda solo gli under 30, quelli che hanno cominciato un tirocinio sono 425. Fin qui le risposte ottenute. Non sono giunte invece conferme ufficiali da Campania, Abruzzo e Molise.In Campania il sito dedicato alla Garanzia Giovani presenta aggiornamenti fermi a inizio 2022. Sul sistema informativo istruzione lavoro e formazione, invece, l’ultima notizia riguarda la chiusura delle adesioni alla Misura di “accompagnamento al lavoro” lo scorso 15 maggio. Per quanto riguarda le risorse ottenute per la fase due, in Campania ammontano a 181 milioni 450mila euro, di cui la quota in assoluto più alta, 55 milioni, per tirocini extracurriculari, e di questi più della metà – 33 milioni – per gli over 29. La seconda misura con più risorse era proprio l’accompagnamento al lavoro; ora è terminata. Sul portale Cliclavoro regionale sono ancora presenti molte offerte all’interno del programma Garanzia Giovani per percorsi di apprendistato e per lavoro a tempo determinato.Anche l’Abruzzo rientra nell’asse 1 bis per l’attuazione della Garanzia giovani come regione in transizione. Le risorse ricevute per l’attuazione del piano in questa seconda fase ammontano a 26 milioni 800mila euro di cui 12 milioni sull’asse 1 e circa 15milioni sull’asse 1 bis. Nella programmazione regionale la cifra più alta di spesa, 13 milioni, è per l’attuazione dei tirocini extracurriculari solo per l’asse 1 bis, quindi per gli over 29. Circa un mese fa, il 30 maggio, sono stati modificati i termini per la misura della presa in carico, stabilendo la conclusione al 31 dicembre 2023. Ultima regione di questa carrellata tra quelle rientranti nell’asse 1 bis come regione in transizione è il Molise. Le risorse totali avute per l’attuazione della fase II ammontano a circa 2milioni 400mila euro. La misura dedicata ai giovani fino ai 34 anni era la formazione mirata all’inserimento lavorativo per cui sono stati stanziati un milione di euro.Anche in questo caso, come per le regioni "normali" bisognerà vedere a fine anno il bilancio totale tra finanziamenti ricevuti e spese sostenute per capire quanto la Garanzia Giovani abbia, nella sua seconda fase, inciso nell'accesso al mondo del lavoro. E, soprattutto, verificare quanto questa misura europea sia stata in grado di facilitare un'occupazione stabile nel medio e lungo periodo. Marianna LeporeFoto di apertura di StartupStockPhotos da Pixabay

Garanzia Giovani in fase di chiusura: com’è andata Regione per Regione

Per capire come la Garanzia Giovani sia andata nel corso degli ultimi anni, la cosa migliore è analizzare i numeri nelle singole Regioni. Anche perché ognuna aveva la facoltà di attivare percorsi e modalità diverse sul territorio. Per questo motivo la Repubblica degli Stagisti le ha contattate tutte per avere i dati ufficiali e capire se ci sono percorsi ancora attivi e con quali esiti.Poiché il programma europeo, nella sua rimodulazione per contrastare la disoccupazione, prevedeva un ulteriore asse di intervento destinato esclusivamente alle Regioni meno sviluppate, come Basilicata, Calabria, Campania, Puglia, Sicilia e a quelle in transizione, Abruzzo, Molise e Sardegna, per cui sono previsti margini più ampi per l’applicazione della Garanzia, in questo primo focus l’attenzione sarà solo per le altre. Ovvero per le regioni che non rientrano nell’Asse 1 bis e per cui il target di riferimento è quello dei giovani dai 15 ai 29 anni che non studiano, non lavorano e non sono in programmi di formazione: Valle d’Aosta, Piemonte, Lombardia, Trentino Alto Adige, Friuli Venezia Giulia, Veneto, Liguria, Emilia Romagna, Toscana, Marche e Lazio.Innanzitutto ecco chi ha risposto alle richieste della Repubblica degli Stagisti.In Lombardia la Garanzia Giovani, finanziata dal Programma Nazionale “Iniziativa Occupazione Giovani” 2014-2020, è al suo ultimo anno di attuazione. I percorsi previsti dal Piano lombardo si concludono entro il 31 luglio 2023. «Nelle more dell’avvio del nuovo Programma nazionale “Giovani, Donne e Lavoro” per il periodo 2021-2027 in capo ad Anpal, Regione Lombardia ha garantito continuità nelle politiche rivolte ai giovani ammettendo destinatari di età compresa tra i 16 e i 30 anni nel programma GOL finanziato dal Pnrr», spiega Paola Angela Antonicelli, dirigente dell’unità operativa Mercato del Lavoro della Regione Lombardia: «Dal 21 aprile i giovani interessati a un percorso di politica attiva possono, infatti, aderire al programma Gol a valere sul Pnrr tramite il portale regionale».Le misure attive al momento sono quattro: i percorsi avviati e i progetti ammessi nell’ambito dei quattro bandi finanziati con il Pon Iog 2014-2020 «sono in fase di erogazione e si concluderanno entro il 31 luglio». Le quattro linee attivate per la seconda fase del programma sono: multimisura, formazione rafforzata, recupero dispersione scolastica, servizio civile. La linea multimisura è «un percorso personalizzato che considera le diverse esigenze e caratteristiche dei giovani offrendo un insieme di servizi erogati tra diversi operatori, pubblici e privati, per il miglioramento delle competenze per accedere al mondo del lavoro e con modalità che tendono ad incentivare il risultato occupazionale», spiega Antonicelli. La linea formazione rafforzata consiste invece in «percorsi di formazione e tirocinio in azienda, per qualificare o riconvertire il profilo professionale dei giovani neet. La linea recupero dispersione scolastica è destinata ai ragazzi dai 16 ai 18 anni che hanno abbandonato il percorso di studio e sono privi di un titolo di istruzione e formazione di secondo ciclo e sono disoccupati». La linea servizio civile infine «è un’opportunità per incrementare le conoscenze dei giovani negli ambiti dell’assistenza alle persone, alla protezione civile, dell’ambiente, dei beni culturali, dell’educazione e della promozione culturale, anche per potenziare competenze ed integrarne di nuove utili per l’inserimento nel mondo del lavoro». Dall’elenco resta fuori Selfiemployment che è una misura gestita a livello nazionale dal soggetto Invitalia.Che il programma sia agli sgoccioli lo confermano anche i numeri: nel 2022 oltre 19mila giovani hanno aderito alla Garanzia in Lombardia, quest’anno solo circa 3.600. Lo scorso anno quelli che, confermati i requisiti di ammissibilità dei bandi, «hanno potuto avviare un percorso di politica attiva sono stati oltre 15mila, nel 2023 sono invece circa 3mila». Durante la Fase 2 del programma, quindi nel periodo 2019-2023, «Regione Lombardia ha raggiunto oltre 74mila giovani Neet che hanno avviato percorsi per un valore totale di circa 202 milioni di euro».In Friuli Venezia Giulia non è attivo un portale regionale né ci sono più misure regionali attive, quindi i giovani interessati possono continuare a registrarsi solo sul sito nazionale. Anche qui, spiegano dalla Segreteria dell’assessorato al lavoro, fino a pochi giorni fa risultava «ancora attivo il Fondo Selfiemployment» che ha chiuso l’ultimo sportello agevolativo “microcredito” proprio il 15 giugno 2023. Per quanto riguarda i numeri, «nel 2022 si sono iscritte alla Garanzia Giovani 2.945 persone e di queste hanno aderito o cominciato azioni di politica attiva erogate dai centri per l’impiego regionali in 2.666. Quest’anno, invece, si sono iscritti 52 giovani, nei mesi di gennaio e febbraio, e 25 hanno cominciato una politica attiva». Anche in Veneto non ci sono più attività in corso in Garanzia Giovani, e l’unica per cui sarebbe ancora possibile registrarsi, selfiemployment, è arrivata ad esaurimento delle risorse per questa regione. «L’ultima iniziativa avviata è stata il bando “Il Veneto Giovane” del dicembre 2020 che ha visto l’approvazione di oltre venti progetti che nel biennio 2021 – 2022 hanno coinvolto circa 1.500 giovani Neet in percorsi multimisura» spiega Barbara Battistella dell’ufficio stampa della Regione. I percorsi attivati includevano «le misure di orientamento specialistico, formazione mirata all’inserimento lavorativo, tirocinio extracurriculare e accompagnamento al lavoro oppure sostegno all’autoimpiego all’autoimprenditorialità, a seconda che il giovane fosse più orientato verso l’inserimento lavorativo come dipendente o verso l’avvio di una propria attività. Le attività progettuali si sono concluse definitivamente a marzo 2023».Anche in questo caso i numeri raccontano che non tutti i registrati al Programma hanno poi stipulato il patto di servizio presso il centro per l’impiego. «I giovani che hanno aderito sono stati 2.728, di questi circa 2mila hanno stipulato il patto. Si nota una diminuzione delle adesioni al programma e a dei Patti di servizio nel corso dell’anno: gli ultimi progetti del bando “Il Veneto Giovane” sono stati avviati verso la metà del 2022». Lo scorso anno «512 giovani hanno iniziato una misura» e al momento sono stati spesi circa i due terzi del totale risorse assegnate. Nella provincia di Trento «sono ancora in corso di realizzazione tre percorsi della Garanzia Giovani e proseguiranno fino a fine 2023: sono i percorsi di formazione, tirocinio extracurriculare, accompagnamento al lavoro, orientamento specialistico e servizio civile. Era possibile aderire sul portale nazionale o attraverso il sito di Trentino Lavoro entro il 20 aprile», spiega Gianna Zortea dell’ufficio stampa della Regione.Nel caso di Trento, il numero di adesioni è praticamente il doppio di quello di coloro che poi sono stati presi in carico. «Dall’avvio del programma al 30 dicembre 2022 hanno effettuato l’adesione on line 19.242 giovani provenienti da tutta Italia mentre hanno svolto un colloquio e sottoscritto il Patto di servizio, scegliendo uno dei percorsi proposti dalla Provincia, complessivamente 10.315 giovani. Fino al 31 marzo 2023 sono stati circa 130 a registrarsi online e 65 a sottoscrivere il Patto». Le risorse totali assegnate e non spese «saranno destinate a un incentivo assunzionale per giovani neet gestito da Anpal».Tuttora in fase di realizzazione il programma anche in Liguria, dove dal primo maggio sono chiuse le adesioni in coerenza con i termini indicati da Anpal e le attività proseguiranno fino a fine agosto. Le misure attivate sono state di orientamento specialistico, formazione mirata all’inserimento lavorativo, accompagnamento al lavoro, tirocinio extracurriculare, servizio civile, sostegno all’autoimpiego e autoimprenditorialità. «Al 28 aprile risultano registrate 6.881 adesioni di cui 2.460 riferite al 2022 e 739 al 2023. Dal totale delle adesioni registrate» precisa Andrea Cacciavillani del settore politiche del lavoro del dipartimento agricoltura, turismo, formazione e lavoro della Regione Liguria, «è necessario eliminare 2.839 adesioni annullate, cancellate o chiuse senza presa in carico da parte dei cpi, prevalentemente per dimissioni da parte del giovane o per mancanza di requisiti». Alla data di fine aprile hanno usufruito almeno di un servizio di politica attiva poco più di mille giovani nel 2022 e 307 nel 2023». In Emilia Romagna è l’indagine annuale Benessere Equo e Sostenibile 2022 dell’Istat a raccontare un trend positivo in termini di riduzione del fenomeno Neet in particolare per la componente femminile. «Fino al 30 aprile era possibile accedere ai percorsi per l’inserimento lavorativo, dopo è possibile accedere a quelli formativi. I giovani interessati possono registrarsi sul portale nazionale e sul regionale “Lavoro per Te”», spiega Claudia Gusmani, responsabile PO attuazione e controllo del programma Garanzia di Occupabilità dei Lavoratori e Garanzia Giovani della direzione generale Lavoro della Regione Emilia Romagna. Da registrati i giovani potevano accedere a una delle sette misure presenti, quindi o a misure di accompagnamento al lavoro, come per esempio i tirocini, l’autoimpiego e l’autoimprenditorialità, o a percorsi formativi. Diversa la situazione, invece per altre misure «quali Selfiemployment o Yes I Start Up, regolate e gestite direttamente dalle istituzioni nazionali, ma i centri per l’impiego dell’Emilia Romagna effettuano, su richiesta del giovane neet interessato, la presa in carico preventiva se necessario all’accesso a queste misure».Anche qui i giovani registrati non hanno poi tutti continuato nella ricerca di una misura ideale della Garanzia, infatti «nel corso del 2022 hanno aderito 11.339 persone, ma anche a seguito della verifica del requisito neet che effettuano i centri per l’impiego hanno poi sottoscritto il programma in 9.198, di cui 7mila 219 hanno attivato almeno una misura», spiega Gusmani. Più contenuti i numeri per l’anno in corso, di fatto più breve per l’attuazione delle misure. «Nel 2023 hanno aderito 6.267 persone di cui poco più di 5mila hanno realmente sottoscritto il programma e 2.949 hanno cominciato una delle misure attive». Nell’ultimo anno di applicazione «è stata prevista quale ulteriore misura attuativa del programma un’offerta di percorsi di IeFP per il conseguimento di una qualifica professionale per i giovani Neet dai 15 ai 18 anni che permette il pieno utilizzo delle risorse assegnate».Fin qui le risposte ottenute dalla Repubblica degli Stagisti contattando gli uffici regionali. Per la regione Piemonte è stato possibile ricavare alcuni dati dal report sui Tirocini in Piemonte, annualità 2018-2022, a cura dell’Agenzia Piemonte Lavoro e della Regione stessa. Dal report si evince che i tirocini attivati lo scorso anno in Garanzia Giovani sono stati 735, ovvero un terzo in meno rispetto all’anno precedente. Come in tutti gli altri casi, non è possibile al momento registrarsi sul sito regionale essendo conclusa la fase di adesione. Dal Report di monitoraggio “Buoni servizi lavoro” a cura del settore Politiche del lavoro della Regione Piemonte pubblicato a gennaio di quest’anno, si evince che anche in questo caso i presi in carico, 26mila giovani, sono superiori agli effettivi avviati al lavoro, circa 23mila. La maggioranza, quasi sei su dieci, uomini e quasi il sessanta per cento del totale nella provincia di Torino. Anche la regione Toscana non ha risposto alle richieste della Repubblica degli Stagisti ma è possibile desumere alcune informazioni dall’ultimo rapporto di monitoraggio al 31 marzo di quest’anno: per esempio che la spesa più alta della regione è stata per il reinserimento dei giovani tra i 15 e i 18 anni a cui segue quella dei tirocini extracurriculari. A fine marzo i tirocini attivati sono stati oltre 4mila e 800.Nessuna risposta ricevuta nemmeno da Valle d’Aosta, Marche e Lazio. Analizzando i siti regionali si scopre che in Valle d’Aosta i progetti sono terminati a marzo di quest’anno. Secondo il piano di attuazione regionale della fase II, si scopre che una cospicua parte delle risorse è stata destinata ai tirocini extracurriculari, che erano possibili anche in mobilità geografica. Non è possibile reperire dati sul numero di tirocini attivati.Nelle Marche i tirocini andavano attivati entro il 30 giugno e per capire come sia andata si può trarre qualche conclusione dal rapporto di monitoraggio sull’esito dei tirocini extracurriculari pubblicato dalla Regione con le ultime informazioni disponibili a gennaio 2023. I tirocini attivati in Garanzia giovani fase due - dalla pubblicazione del decreto a tutto il 2022 - sono stati 896, di gran lunga meno dei circa 3mila 400 che era l’biettivo prefissato, di cui 162 lo scorso anno. Il dato interessante è quello riguardante lo sbocco occupazionale: a tre mesi dalla conclusione del percorso di stage, quasi il 55 per cento dei tirocini attivati in Garanzia giovani è sfociato in un rapporto di lavoro, nella grande maggioranza all’interno della stessa azienda. Circa la metà con contratti di apprendistato, a cui seguono per numero quelli a tempo determinato. Gli esiti positivi staccano di sei punti percentuali quelli di uno stage “normale”.Infine il Lazio: regione con un alto tasso di tirocini attivati ogni anno e da cui, nonostante le numerose richieste e sollecitazioni, non è stato possibile avere dei dati ufficiali. Le attività si sono chiuse a marzo di quest’anno. Anche qui, dunque, parlano i documenti disponibili in rete, che raccontano come più della metà delle risorse assegnate siano state distribuite per l’attuazione di tirocini extracurriculari.Questa, dunque la situazione delle regioni che non aderivano all’asse I bis della Garanzia Giovani. Per tutte si può concludere che il 2023 non è stato un anno di grandi adesioni. E quasi tutte le Regioni hanno investito le risorse assegnate principalmente per l’attuazione di tirocini extracurriculari, puntando meno su altri percorsi di avviamento al lavoro. Resterà ora da vedere, scaduto questo programma europeo, quali risorse consentiranno alle regioni di continuare nel percorso di avvicinamento dei giovani al mondo del lavoro. Marianna Lepore

Alto apprendistato: tanti vantaggi, eppure nessuno lo usa. Tranne rare eccezioni

È l’apprendistato con il minor numero di adesioni: secondo gli ultimi dati di fonte Inps disponibili riferiti al 2020, su circa 531mila rapporti di lavoro in apprendistato in corso quell’anno, solo 1.277 erano di terzo livello, contro i 10.686 di primo livello e i 519.072 professionalizzanti. In pratica una tipologia quasi inesistente, anche se in crescita (del 10%...) rispetto al 2019.Il XX Rapporto di monitoraggio sull’apprendistato Inapp Inps, mostra come praticamente quasi tutti i rapporti di lavoro di terzo livello siano attivati in due sole regioni: Piemonte e Lombardia, che raccolgono oltre il settanta per cento di questo segmento di apprendisti. I restanti – poche decine di persone – si distribuiscono in otto regioni e in particolare in Lazio, Veneto, Sicilia ed Emilia Romagna.Altri dati: gli apprendisti di terzo livello sono principalmente uomini, sette su dieci nel 2020. Quasi due terzi hanno tra i 25 e i 29 anni e poco più di un quinto tra i 18 e i 24 – abbastanza comprensibile, dato che questo tipo di apprendistato si rivolge a chi sta compiendo o ha già concluso un percorso universitario. Le principali attività in cui si trovano più rapporti di lavoro in questa tipologia sono la manifatturiera, quelle professionali e servizi di supporto alle imprese e il settore metalmeccanico: in totale raccolgono oltre il 70 per cento degli apprendistati di terzo livello.L’apprendistato di alta formazione e ricerca, come gli altri tipi di apprendistato, è un contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e all’occupazione dei giovani. In questo caso l’apprendista ha la possibilità di lavorare e contemporaneamente conseguire un titolo di istruzione terziaria, universitaria o post universitaria, svolgere attività di ricerca oppure il praticantato previsto per l’accesso alle professioni ordinistiche. In pratica mentre lavora il giovane assunto in questo modo può dedicare una parte delle ore previste dal contratto allo studio e al conseguimento di un titolo.La maggioranza degli apprendistati di questo tipo è concentrata in particolare nello svolgimento di un master universitario: più di due terzi del totale. Segue il percorso finalizzato al conseguimento di un diploma di tecnico superiore e poi, con numeri esigui, ci sono gli apprendisti iscritti in percorsi di dottorato, laurea e attività di ricerca. Praticamente nullo l’apporto del contratto di apprendistato che consente di svolgere il periodo di praticantato necessario per l’ammissione all’esame di Stato e l’abilitazione all’esercizio di una professione ordinistica. Probabilmente perché, scrive il rapporto Inapp – Inps, «risente delle difficoltà di raccordo con i regolamenti previsti dagli ordini professionali sul tema». I master sono, quindi, più attrattivi come percorso di alto apprendistato perché sono progettati per rispondere alle esigenze formative professionali delle aziende coinvolte. E poi perché consentono una maggiore flessibilità organizzativa rispetto, ad esempio, ai percorsi di laurea.Per anni accesso privilegiato dei giovani al mondo del lavoro, specialmente nell’artigianato, l’apprendistato assume la forma ad oggi conosciuta nel 2003 con il decreto legislativo numero 276 che introduce la distinzione tra le tre tipologie tutt’ora vigenti. Negli anni seguenti ci sono state diverse modifiche fino all’approvazione, nel 2011, del Testo unico sull’apprendistato. Il percorso di modifica non si è fermato lì, perché già la riforma Fornero del 2012 ha introdotto la durata minima, fissata a sei mesi, e negli anni seguenti altri cambiamenti sono stati apportati fino ad arrivare al decreto legislativo 81 del 2015, ancora valido. Per evitare che un eventuale ritardo negli accordi tra le Regioni e le associazioni datoriali compromettesse il suo utilizzo, in questo testo si prevede la possibilità di attivare percorsi di apprendistato di terzo livello stipulando apposite convenzioni tra singoli datori di lavoro o associazioni e le università, gli istituti tecnici superiori e altre istituzioni formative o di ricerca.Per quanto riguarda la durata si va da un minimo di sei mesi a un massimo che non può essere superiore al tempo totale del percorso di studi, quindi due anni per un master biennale oppure tre per la laurea o per l’apprendistato di ricerca. Mentre per il praticantato per l’accesso alle professioni ordinistiche è definita in rapporto al conseguimento dell’attestato di compiuta pratica.Caratteristica tipica del contratto di apprendistato – non solo di quello di terzo livello, ma di ogni tipo – è la sua stabilità: se al termine della fase formativa le parti non recedono dal rapporto, questo prosegue in automatico come un tempo indeterminato.Ed è un vero peccato che l’ “alto apprendistato” sia così poco utilizzato, perché esso consente una forte accelerazione delle capacità per gli apprendisti e diventa una «formula vincente per tutti», come assicura Roberta Morici, responsabile dei programmi di formazione di Cefriel che, in partnership con Bip, ha creato il master in Cloud Data Engineer inserendo in azienda i partecipanti – una quindicina per ogni edizione – proprio con la formula dell’Alto apprendistato.«Abbiamo cominciato la sperimentazione di questa formula nel 2006, quando siamo stati chiamati da Assolombarda per ragionare sulla fattibilità di realizzare dei master universitari all’interno del contesto dell’alto apprendistato, che è attuabile solo se c’è un’istituzione che mette in piedi un piano formativo, associato al contratto di lavoro» spiega Morici. Cefriel, come consorzio del Politecnico di Milano, ha l’incarico per la progettazione, erogazione e gestione di master universitari di primo e secondo livello. Approvata la legge sull’apprendistato nel 2006, visti i finanziamenti pubblici offerti dalla regione Lombardia, e l’azione di Assolombarda, «ci sembrava un’ottima occasione proporre percorsi di alto apprendistato per rispondere alla richiesta delle nostre aziende di assumere e formare persone specializzate sui temi IT, così siamo stati l’ente di formazione giusto nel momento giusto. Siamo partiti come sperimentazione e da allora non ci siamo più fermati!».Per Cefriel questo contratto «è lo strumento migliore per avvicinare i giovani laureati al mondo del lavoro. Possono avere un’occupazione a tempo indeterminato, migliorare le proprie conoscenze e competenze nell’ambito specifico per il quale sono stati assunti: insomma la più vantaggiosa esperienza nel mondo del lavoro che un ragazzo fino ai 29 anni, così dice la normativa oggi, possa fare». Visto che Cefriel si occupa di innovazione digitale, lo studente/lavoratore tipo è l’ingegnere informatico o l’informatico - anche se il bacino di utenza si è allargato a laureati in ingegneria elettronica, data science, statistica, matematica. Non solo, negli ultimi tempi ci sono anche master come quello in innovazione digitale in cui il target tipo è il laureato stem, ma anche in lettere, filosofia o lingue.Il master in Cloud Data Engineer in partnership con Bip è uno dei tanti attivato in collaborazione con un’azienda. «Abbiamo già erogato tantissimi master in alto apprendistato: oltre 50 dal 2006 ad oggi. In questo arco di tempo abbiamo formato circa 800 apprendisti, con una media di 16 ragazzi per ogni master» racconta Morici. «Molte altre aziende hanno colto questa opportunità: ricordiamolo, è una misura che incentiva le assunzioni» e quindi c’è anche un diretto «beneficio per chi assume».Cefriel ha costruito percorsi formativi in alto apprendistato con e per alcune società di consulenza come Bip, PwC e Deloitte, che assumono molti laureati, e tra le aziende industriali ci sono Allianz, Banco BPM, Bosch, Nestlé, Sara Assicurazioni, ST Microelectronics, Unicredit. «Alcuni dei master, come quello con Bip, sono dedicati a una sola azienda che crea la sua classe di apprendisti, personalizzando i contenuti per le proprie figure professionali, mentre altri sono interaziendali e offrono il vantaggio di scambio e networking tra i partecipanti di aziende diverse».Scopo di questo contratto è rilasciare un titolo di terzo livello, per questo i partecipanti devono essere laureati, la procedura è quella dell’assunzione e «non c’è particolare complessità nell’attivare questo contratto e Cefriel garantisce tutto il supporto per le necessarie procedure. Semmai ci sono dei vantaggi», spiega Morici. «L’azienda può inquadrare fino a due livelli inferiori rispetto a quello di destinazione finale, anche se non tutte lo fanno perché è meno attrattivo per il ragazzo. Poi c’è un’agevolazione contributiva al 10 per cento riconosciuta anche per i 12 mesi successivi all’acquisizione della qualifica finale, ed è quella che maggiormente attrae le aziende. Il terzo vantaggio è uno sgravio sulla contribuzione». La Regione Lombardia garantisce, poi, da molti anni un finanziamento per questa formula: «l’attuale bando è stato appena prorogato fino a ottobre, quindi ci sono ancora risorse disponibili: un’opportunità da non perdere». A questi vantaggi si aggiunge per il partecipante «la combinazione di studio e lavoro: entri nel mercato del lavoro, non solo guadagni ma fai esperienza e contemporaneamente ti formi con un master che ti va a specializzare progettato ad hoc sull’esigenza dell’azienda». Ci si specializza sia come studio che come project work. «È una sorta di acceleratore della professione e di carriera».Perché, dunque, nonostante tutti questi aspetti positivi, l’apprendistato di terzo livello è ancora così sottoutilizzato? «C’è un problema di visibilità, bisognerebbe lavorare maggiormente con le aziende a livello confindustriale». Alcune, quando viene proposto l’apprendistato di terzo livello, dimostrano curiosità. «È un peccato non conoscano questa bellissima opportunità. Per questo motivo hanno inizialmente una barriera di diffidenza, probabilmente legata al fatto che il ragazzo deve anche studiare, quindi l’azienda pur assumendolo full time di fatto ce l’ha a disposizione per meno tempo». Ma le diffidenze poi scompaiono, assicura Morici: «Chi l’ha adottato è entusiasta e infatti facciamo tantissimi master ripetuti negli anni». Per quanto Cefriel si interfacci inizialmente solo con le aziende, che selezionano direttamente in autonomia i candidati, durante il master ha modo di seguire i giovani e ricevere i loro feedback, che sono a loro volta entusiasti: perché oggi poter allo stesso tempo studiare, formarsi, lavorare (e guadagnare!) è, in un certo senso, un privilegio. Di cui ancora troppi pochi giovani in Italia possono purtroppo godere.Marianna Lepore

Le donne vengono pagate di meno? Perché ancora manca una vera condivisione del lavoro di cura

Il gender pay gap consiste nel divario retributivo tra uomini e donne a parità di mansioni. Un fenomeno che si verifica in tutto il mondo. Ma quando si parla di gender pay gap in Italia bisogna fare attenzione a come si leggono i dati. Perché se a prima vista sembrerebbe che il nostro Paese sia tra quelli che meno risentono del problema, la realtà – andando a scavare – è invece all'opposto. Ed è fatta di donne «che guadagnano meno degli uomini e hanno un minore tasso di occupazione» sintetizza con la Repubblica degli Stagisti Paola Bocci [nella foto a destra], consigliera regionale del Pd in Lombardia. Secondo il rapporto People at Work dell'Adp Research Institute, tra i 2mila lavoratori italiani analizzati nel 2022 la retribuzione maschile è aumentata del 5,8 per cento, rispetto al 5,2 per cento di quella femminile. Lo stesso si evince dai dati rilasciati da Eurostat in occasione dell'8 marzo e calcolati sul 2020, per cui se si guarda alla sola retribuzione oraria lorda, la differenza tra donne e uomini è di appena il 4,2 per cento, contro la media dei ventisette Paesi Ue del 12,7 per cento. Il gender pay gap sembrerebbe tutto sommato qualcosa di poco conto. L'istituto di ricerca europeo, quando parla del 4 per cento, fa però riferimento all'unadjusted pay gap, ovvero a un dato che non tiene conto di alcuni fattori. Se si guarda infatti al gender overall earnings gap, l'Italia inverte la propria posizione con una percentuale di divario che passa al 43 per cento, sopra la media Ue che è invece del 36,2. Il motivo è che in questo tipo di analisi sono inclusi altri tre fattori, come spiega sul sito Eurostat. E sono la retribuzione media oraria, la media mensile del numero di ore pagate e il tasso di occupazione. Anche la ricerca dell'Adp Research Institute fornisce dati analoghi: nel 2022 solo il 36 per cento delle donne ha avuto un aumento salariale, rispetto invece al 50 per cento degli uomini. Eppure a voler intervenire per uguagliare le paghe di uomini e donne, una normativa apposita in Italia ci sarebbe già. Ed è la legge Gribaudo per la parità salariale, che prevede una serie di obblighi per le aziende sopra i 50 dipendenti, tra cui quello della certificazione della parità di genere. Peccato non sia operativa, «perché mancano i decreti attuativi» spiega Bocci. Che a sua volta è stata prima firmataria di due progetti di legge regionale per il superamento della disparità salariale, «depositati rispettivamente nel 2019 e 2021, in quest'ultimo caso con approvazione bipartisan». Lo scopo è adesso quello di far arrivare in porto l'iniziativa, anche in vista del recepimento della direttiva europea di marzo scorso sulla trasparenza salariale, che tra le altre cose vieta anche i vincoli riservatezza sulle retribuzioni. Una riforma che potrebbe portare a qualche avanzamento sul tema del gender pay gap. Il dato italiano del 4,2 per cento è poi inficiato anche da altri elementi. Il primo è che «c'è tutto un mondo sommerso, che è quello delle libere professioni» commenta Bocci. In questo settore «abbiamo ricerche secondo cui il divario arriverebbe perfino al venti per cento. Quanto poi ai dati Eurostat, l'indagine è parziale perché si basa su imprese con più di dieci dipendenti, quando il tessuto produttivo italiano è composto proprio in larga parte da imprese sotto i dieci dipendenti. In più, il fatto che anche lo stesso unadjusted pay gap del 4 per cento si basa sul lavoro nel comparto pubblico. Lo stesso dato infatti triplica e sale al 15 per il settore privato, sempre guardando ai dati del 2021. «Secondo i nostri dati» segnala alla Repubblica degli Stagisti Lara Ghiglione [nella foto a sinistra], responsabile delle politiche di genere della Cgil, «il divario di genere nell'ambito privato arriva perfino al 27 per cento». La strada per la parità di salario tra uomini e donne è insomma ancora lunga: vanno prima sradicate le cause che la impediscono. In primis c'è «la frammentarietà della carriera delle donne» sottolinea Bocci, «non solo nei periodi che riguardano la maternità, ma anche quando si va verso la pensione e si hanno in carico gli anziani». È la prima penalizzazione per il lavoro femminile, «anche perché il sistema è strutturato in modo da premiare la presenza fisica sul posto di lavoro». Fanno la loro parte «anche i congedi, utilizzati come sappiamo per lo più dalle sole donne». Alla base di tutto «c'è il tema della condivisione del lavoro di cura, che non è ancora risolto per aspetti culturali». Un tema focalizzato anche dal recente saggio Non è un Paese per madri di Alessandra Minello [pubblicato da Laterza, qui la nostra recensione].Affinché le donne «liberino energie da dedicare al lavoro devono esserci servizi, sia per l'infanzia che per gli anziani». E poi per intervenire nel contrasto al gender pay gap «bisogna iniziare già dall'orientamento e dalla formazione» evidenza Bocci. «In modo tale che non siano precluse alle ragazze le materie tecnologiche, che sono quelle con le migliori retribuzioni». Perché una delle ragioni per cui le donne sono meno pagate «non è solo il percorso accidentato delle loro carriere, ma è proprio che i comparti in cui sono occupate sono spesso i più precari e quelli con minori remunerazioni». Dal lato dei sindacati, ragiona Ghiglione, il problema si concentra sulla limitata applicazione della contrattazione nazionale, «che prevede un salario uguale per uomini e donne ma non vale erga omnes», bensì solo per chi aderisce. Ilaria Mariotti

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