Categoria: Interviste

“Lasciate che i giovani vengano al sindacato”, il nuovo corso della Cgil di Milano per creare un mix generazionale

Il primo lavoro di Massimo Bonini, vent'anni fa, è stato in un call center. In quell'azienda, nel giro di poco, è stato eletto delegato sindacale, e lo è rimasto per tre anni. Poi è diventato funzionario nella Filcams, la sigla sindacale del commercio. Dopo qualche anno è entrato nella segreteria, ha seguito prima il settore della grande distribuzione e poi quello del turismo, fino a diventarne segretario generale. Pochi mesi dopo, a dicembre 2015, è stato eletto alla guida della Cgil di Milano. Abbiamo spulciato la sua relazione programmatica a sette mesi dalla sua elezione (su Linkiesta in contemporanea le risposte sull'attualità e la politica), chiedendogli di spiegare ai lettori della Repubblica degli Stagisti le sue dichiazioni su giovani e lavoro.«Credo in un mix generazionale ma quello che chiedo a chi ha più esperienza è di fidarsi della capacità di lettura dei più giovani». Si sono fidati e hanno votato lei. Se lo aspettava?È successo tutto rapidamente, quindi non c'è stata una vera presa di coscienza, prima, di quello che stava cambiando. È una decisione dell'intero gruppo dirigente, che prima di andare alla votazione ha ragionato insieme alla Cgil nazionale di come avviare una fase di rinnovamento, e si è caduti sul mio nome; io credo anche per la provenienza, quella del mondo del terziario e commercio – la categoria che è la fotografia della città, quella ha interpretato meglio il cambiamento di questi anni. Dal punto di vista dell'elezione noi siamo un po' complicati: la Cgil nazionale fa una proposta all'assemblea della Camera del lavoro, in quel caso c'è sempre un solo nome; poi le regole prevedono che qualcun altro si possa candidare in alternativa. C'è una fase di ascolto da parte di quelli che noi chiamiamo “saggi”, che ha dato esito positivo, e il voto ha confermato. La sorpresa c'è stata nel senso che nel giro di una settimana, questo sì è inusuale, è arrivata la candidatura, la proposta e il voto; generalmente si sa un bel po' prima chi deve prendere il posto di comando. Ha detto che, se eletto, avrebbe avuto bisogno di un «periodo di apprendistato». Come sta andando? Penso bene, ma non vorrei peccare di immodestia. I percorsi di carriera in un'organizzazione grande come la nostra sono complicati. Un conto è gestire una categoria come la Filcams, anche se la più grande d'Italia – 26mila iscritti, non c'è nessun'altra ha quei numeri! Era già una macchina complicata di suo. Però passando da una categoria alla Cgil, che è la confederazione, i problemi si allargano: hai più rapporti con la politica esterna, ti devi occupare di tanto altro, di previdenza, servizi interni, di come offrire servizio al pubblico; è un ruolo meno contrattuale, più gestionale e politico. Nessuno nasce imparato, la complessità della macchina andava studiata. Io sono molto abituato a lavorare in squadra: intendere così l'apprendistato è più semplice.«Faremo probabilmente cose strane, apparentemente bizzarre o poco istituzionali». Cos'ha fatto finora di bizzarro?Per esempio, abbiamo tentato di cambiare l'armamentario musicale che accompagna i nostri cortei. A volte criticati, abbiamo introdotto qualche musica un po' fuori dai classici schemi dei canti di popolo di sinistra dei lavoratori – che vanno benissimo in alcuni momenti, ma ci vuole anche un po' musica brillante! Oppure, quando facciamo iniziative come il 1° maggio, chiamare gruppi di giovani a gestire l'intrattenimento musicale. Se portiamo gli Inti Illimani non siamo aggregativi verso le nuove generazioni: ammiccano molto bene agli over 60, forse anche a me perché li ho conosciuti nella mia giovinezza, ma con loro i ventenni di oggi non si agganciano! Altra cosa: abbiamo fatto una iniziativa di presentazione della Carta dei diritti in un pub. In maniera fresca, senza i soliti discorsi polpettoni, in cinque parole abbiamo spiegato perché eravamo lì, la Carta dei diritti tra una birra e l'altra, musica col dj set, cinque minuti su cosa sono i voucher – che secondo noi sono il fenomeno negativo del momento – e poi il banchetto di fianco per raccogliere le firme: abbiamo raccolto quelle di tutti i presenti. Il mondo è cambiato, ci piaccia o no. Oggi conta molto il livello comunicativo – anche qui, ci piaccia o no: dobbiamo cambiarlo. Per coinvolgere più giovani.Sì, io arrivo dalla Filcams, una categoria che ha lavorato tantissimo con i giovani. Tant'è che oggi lì segretario generale e segretario organizzativo, il numero uno e il numero due della categoria, hanno meno di quarant'anni. Abbiamo fatto investimenti su ragazzi e ragazze under 30, in aziende tradizionali come i supermercati abbiamo lavorato sui delegati giovani, sugli iscritti giovani, che poi hanno anche interagito in modo diverso con l'organizzazione: non a caso, è diventata la categoria più giovane, più aggregativa, quella con più iscritti in Camera del lavoro e in tutta Italia. Spazi ce ne sono.«Nella contrattazione è necessaria una maggiore coerenza con le parole d’ordine che lanciamo soprattutto in tema di giovani e solidarietà generazionale: dai contratti aziendali fino a temi generali come ad esempio quello delle pensioni».  Intende facendo un po' più l'interesse dei giovani precari e un po' meno quello dei pensionati?No, la divido: contrattazione e pensioni. Contrattazione: negli ultimi 30 anni abbiamo agito in una contrattazione di difesa e di difesa generazionale. Traduco: quando tu fai una trattativa complessa ti trovi di fronte a delle scelte, per fare un accordo devi accettare delle mediazioni. Nelle aziende nel corso degli anni abbiamo fatto accordi che hanno diversificato il salario. Negli anni Novanta, nei luoghi di lavoro sindacalizzati dove si contrattava, si consolidò il “premio”, che andò a finire in una voce di salario fisso. Cosa è successo quando è arrivata la crisi? Le aziende chiamavano e dicevano: se a tutti i dipendenti diamo 300 euro, o ai nuovi assunti gliene diamo 100 o altrimenti cancelliamo il contratto aziendale. Il sindacato scioperava, però poi faceva l'accordo. Preferendo scaricare su chi viene dopo...Quindi in alcune buste paga degli anziani c'erano...300 euro, in quelle dei più giovani 100. Poi siamo arrivati al disastro di questa crisi, che ha creato 300 e zero. Nei luoghi di lavoro tradizionali ci sono – a parità di livello, di lavoro, di paga – trattamenti diversi. La mia domanda è: se noi come Cgil lanciamo la parola d'ordine “giovani, giovani, giovani”, nei luoghi di lavoro com'è che gliela spieghi, visto che ogni volta fai accordi che li penalizzano? Li ho firmati anch'io questi accordi, non voglio scaricare le responsabilità sui sindacalisti anziani. Però dico: riflettiamo, cambiamo. Sulle pensioni è analogo. La Cgil e il sindacato in generale parla di pensioni per quelli che ce l'hanno e per quelli che ci stanno per arrivare, ma mai per quelli che se la devono costruire. La Cgil potrebbe aprire un fronte sulle pensioni che verranno erogate tra trent'anni?Vorrei che già da oggi, quando si va davanti al governo, la Cgil si sieda al tavolo dicendo “Voglio parlare anche della pensione dei giovani”.Mi piace questo. Ma non accadrà.Noi abbiamo specificato al governo la richiesta di affrontare la discontinuità contributiva. E lì ci occupiamo anche, in larga parte, di giovani. Giovani lavoratori, punto: il subordinato ha i suoi bei problemi, così come ce li ha l'autonomo. Lo diciamo da questo territorio dove c'è il più alto turn-over: tre milanesi su dieci cambiano spesso contratto di lavoro. I contributi faranno una fine tragica.Perchè saranno spezzettati.Perché tra un contratto e l'altro, passassero anche solo 15 giorni – il problema è che parliamo di mesi – quando tu arriverai all'età fatidica, over 60 ovviamente, forse anche 65, ti troverai di fronte a una gruviera: mancheranno un sacco di contributi.In alcuni casi vengono accreditati i contributi figurativi, quando si riceve la Naspi per esempio.Sì, però poi ci sono altri casi. Ecco la nostra contestazione al Jobs Act: dicono di essersi occupati di tutti i lavoratori, ma non è vero. Nel turismo il lavoratore stagionale non ha la copertura della Naspi piena. Siamo in estate: pensiamo alla riviera romagnola, alla riviera toscana, a tutti i luoghi turistici del nostro paese. Quante centinaia di migliaia di persone sono coinvolte? Abbiamo sollecitato il governo, non ci ha mai dato retta. Oppure: nei supermercati il rapporto tradizionale è il part-time, ma non per scelta – perchè li costringono. È più semplice fare i turni part-time, son due mezze giornate.Però sono lavoratori che magari vorrebbero avere un full-time.Tutti vorrebbero il full-time! È chiaro che il part-time lo vuoi quando sei studente, o per un rientro morbido al lavoro dopo la maternità, o per esigenze temporanee di vita, motivi di salute magari. Lì invece entri col part-time da giovane, in quel momento ti accontenti. Dopodiché arrivi a 35 anni e ti dici “ma c'ho ancora il part-time, dove vado?”. Per esempio qui a Milano, dove uno stipendio a part-time è 550 euro al mese, 600 se va bene con le maggiorazioni, un affitto costa 700 euro. Fine dei giochi.Quali sono le «domande scomode, ragionamenti che di primo acchito ci fanno anche inorridire» che vi pongono i più giovani quando riuscite ad avvicinarli?Nel corso della mia breve carriera ne ho viste di cotte e di crude, magari più di quelli che sono qui da quarant'anni. In quel passaggio mi riferivo a un caso “divertente” che mi è capitato di gestire. In una grande azienda di abbigliamento ci troviamo di fronte a 700 contratti a chiamata – sui quali la Cgil aveva fatto “le macumbe”, cercando di contrastarlo, in qualsiasi tavolo sindacale. A qualsiasi azienda che diceva “contratto a chiamata” rispondevamo “per noi non esiste: non trattiamo”. Il risultato è che poi... le aziende fan quel che vogliono. Io seguivo il turismo, e il contratto a chiamata sfido chiunque a dire che non serva in un ristorante o in un albergo.Però in un'azienda di abbigliamento...No, non servono a niente, certo. Però ci siamo trovati di fronte 700 ragazzi e ragazze, studenti, che ci dicevano “mi raccomando, noi non ti stiamo chiedendo di trasformarci a part-time. Ti stiamo chiedendo di tenere questo contratto, regolamentandolo meglio”. E perché a loro piaceva il contratto a chiamata?Perché il part-time è un contratto molto rigido: l'orario dev'essere quello, dev'essere rispettato, se l'azienda vuole cambiarlo tu devi dare il consenso. Nella loro vita, nella loro visione moderna – tutti con meno di 25 anni, una visione che non è neanche la mia che ne ho 42 – “io voglio la flessibilità, voglio un po' fare quello che voglio: e il contratto a chiamata me lo permette”. Ecco perchè siete inorriditi: non ve lo sareste mai aspettato, che piacesse.Eh no. La Cgil aveva di fronte due strade per affrontare quel caso, quella tradizionale e quella di opportunità. Quella tradizionale era andare di fronte a questi 700 e dire “vabbè ragazzi, noi siamo la Cgil, non riconosciamo quel contratto, andremo dall'azienda combattendo per farvi assumere tutti quanti a part-time”. Risultato: portavamo a casa 5 o 10 tessere e dopo qualche anno non avevamo più neanche quelle. L'altra strada è stata quella di dire: “va bene, parliamo. Iniziamo una serie di assemblee, studiamo la materia, iniziamo a dialogare con l'azienda, vediamo di mettere a posto problemi che avete sugli inquadramenti” – perché c'erano anche persone assunte, con inquadramenti sbagliati, paghe sbagliate. Insomma, cose che non funzionavano. Lavorazioni nuove, mai viste in una catena di abbigliamento, che abbiamo dovuto contrattare, a patto che si regolamentasse un minimo il fatto che tutti avessero il diritto di accedere a quel contratto, dandi a tutti le stesse opportunità.Chiamando i 700 a rotazione.Perfetto. L'azienda aveva un'organizzazione del lavoro non completamente tradizionale; cioè figure che non erano quelle del classico commesso, non mettevano a posto le magliette, erano più persone di immagine. Ci siamo dovuti inventare il livello di inquadramento di queste persone, combattendo contro la Cgil che ci diceva “voi non potete fare una roba del genere”. E noi abbiamo detto “Cinque tessere o trecento?”. Beh noi siamo per le trecento, siamo andati avanti, e ora là c'è un'azienda americana sindacalizzata, che parla con il sindacato, che ha migliorato le condizioni delle persone: abbiamo iniziato un dialogo inaspettato con l'azienda ma sopratutto coi giovani. Ancora una volta è stata un'occasione di dire “forse ogni tanto vale la pena ascoltare”.Vale la pena “inorridire”!Eh sì!L'ultima domanda è su due parole che invece nella sua relazione programmatica non c'erano: «studenti» e «stagisti». Eppure la Lombardia è la Regione che da sola ospita un sesto degli stagisti di tutta Italia, e Milano è la capitale degli stagisti. Non è importante che un sindacato si apra anche a loro?Sì. I temi mancavano per ottimizzare i tempi: siccome il difetto dei sindacalisti è quello di parlare per ore, uno degli elementi di innovazione è che la mia relazione è durata 15 minuti, quindi tutto non ci stava. Noi il tema ce l'abbiamo sotto osservazione. Sugli studenti arriva adesso l'alternanza scuola-lavoro, con un po' di ritardo cominciamo a orientarci, a studiarla. Poi tutto il tema degli stagisti ce l'abbiamo nel mirino, abbiamo chi se ne occupa. Io sono uno che ha sempre detto che la Camera del lavoro deve essere aperta a tutti coloro che lavorano: questo è un cambio culturale che va di pari passo con la Carta dei diritti. Gli stagisti sono un po' un ibrido, ma noi parliamo con gli studenti e dunque dobbiamo parlare anche con chi si trova in questa situazione ibrida, a volte – anzi: spesso – illegittima, anomala... Lo stagista che infila le scatolette nel supermercato, come può esistere?A noi della Repubblica degli Stagisti non piacciono gli stage nella grande distribuzione.Infatti noi li abbiamo sempre combattuti: siamo intervenuti, li abbiamo sistemati. Non c'è un solo accordo che parli di stage con la grande distribuzione; ci sono accordi di rientro, ovviamente, perché quando ce ne accorgiamo interveniamo. Il problema poi non sta nelle grandi realtà aziendali, ma nel piccolo. Se parliamo di commercio, nei negozietti si trova di tutto: ma chi fa i controlli? Il sindacato non è una guardia, anche perché in quei negozi lì noi non ci entriamo, il lavoratore è da solo, non ha protezioni. Io agisco con l'assistenza, ma posso metterla in campo nel momento in cui il lavoratore esce da quel negozio, non ha più il lavoro, e allora viene da me.Se uno stagista si trova in difficoltà può bussare alla porta della Camera del lavoro?Assolutamente sì. Noi abbiamo assistenza legale; se poi fosse uno stagista che sta dentro un'azienda in cui noi siamo presenti è tutto molto più facile, allertiamo le nostre categorie, i delegati aziendali ad aprire il confronto con l'azienda. E poi siamo aperti al confronto di idee, all'interlocuzione con la Repubblica degli Stagisti. Potrebbe essere bello trovarci ogni tanto e confrontarci su quello che pensiamo noi, che magari a volte non è completamente tarato. Avere l'aiuto e il contributo di chi si occupa tutti i giorni di queste cose per noi è un valore. Intervista di Eleonora Voltolina

Colloquio in Mercer, istruzioni per l'uso

La nuova puntata di “Colloquio, istruzioni per l'uso!” ha come protagonista la società di consulenza Mercer Italia, che dall'inizio del 2016 fa parte del network di aziende virtuose della Repubblica degli Stagisti; ai tirocinanti offre un rimborso spese di 500 al mese, senza differenziare tra stagisti extracurricolari e curricolari; e lo stage nella maggior parte dei casi un'anticamera dell'assunzione, dato che oltre il 90% si trasforma in contratto (Mercer infatti è una delle aziende che hanno ricevuto nel 2016 l'AwaRDS per il miglior tasso di assunzione post stage – nella foto, con il direttore della Repubblica degli Stagisti Eleonora Voltolina durante la premiazione). A raccontare come funziona il processo di recruiting è Sabina Possenti, dal 2009 responsabile delle risorse umane in Mercer dopo un inizio di carriera nel gruppo Gruppo General Electric, dove ha ricoperto il ruolo di HR Manager per GE Money Bank e GE Information Services.Quali sono i profili che ricercate maggiormente nella vostra azienda?La nostra ricerca si orienta sui laureati in varie discipline, da quelle economico-statistiche, a quelle umanistiche (psicologia del lavoro e dell’organizzazione, o altre). Spesso negli ultimi anni abbiamo inserito anche giovani che dopo la laurea hanno orientato il loro percorso nella direzione del Capitale Umano attraverso master dedicati, così come abbiamo inserito laureati di eccellenza, best-in-class nelle facoltà di elezione.Come funziona in generale il vostro iter di selezione?Mercer Italia è una multinazionale, ma viste le dimensioni operative in Italia – circa 60 dipendenti – riusciamo a valutare tutti i CV ricevuti all’indirizzo italyhr [chiocciola] mercer.com  oppure all’indirizzo generico mercer.italy [chiocciola] mercer.com, sia che rispondano ad un annuncio pubblicato sul sito, sia che si tratti di candidature spontanee. L’iter comprende colloqui in lingua italiana ed inglese, personali e /o telefonici, con i responsabili di funzione e con le risorse umane, ma anche una fase di assessment vera e propria, presso la nostra sede, per valutare le competenze del candidato ed il suo potenziale. Per i giovani neolaureati in particolar abbiamo implementato un format standard che prevede l’Assessment Center. Ovvero, dopo il prescreening dei CV, ed un colloquio telefonico per valutarne la capacità linguistica e la motivazione, piccoli gruppi di candidati vengono convocati nella stessa giornata, per essere sottoposti a colloqui individuali, a test logici, a prove scritte di verifica delle attitudini gestionali e di problem-solving, e ad una prova di gruppo che consente di valutare le dinamiche di interazione con gli altri. In una società di consulenza è cruciale essere preparati a lavorare insieme!Preferite i cv nel formato standard “europass” o apprezzate i cv personalizzati?Il formato è indifferente, purché il candidato fornisca tutte le informazioni utili a ricostruire il suo percorso, mostri chiarezza e pulizia formale, ed eviti grossolani errori di grammatica, nella versione italiana o inglese. La sciatteria non è mai un buon biglietto da visita; la sintesi può esserlo. Com'è organizzato il vostro ufficio HR per la parte recruiting?Noi siamo una società che si occupa di consulenza sui temi del Capitale Umano. Per missione aiutiamo le società clienti ad indentificare il talento e farlo crescere. Per questo motivo la funzione HR nel selezionare un candidato si appoggia ai colleghi che giornalmente si occupano di assessment per identificare tra i candidati chi sia maggiormente adatto per la posizione corrente e per la crescita futura, attraverso strumenti più sofisticati rispetto al colloquio one-to-one.Il primo colloquio che fate è di gruppo o individuale?Il primo colloquio face-to-face di solito avviene con il futuro responsabile del candidato, è in lingua italiana e ha l’obiettivo, in un’ora circa, di valutare le competenze a svolgere il ruolo. Per i profili più junior/stage peseranno maggiormente, rispetto alle competenze tecniche, il “fit” rispetto al ruolo, anche in termini di comportamenti ed aspirazioni.Quanti colloqui in totale, individuali ed eventualmente di gruppo, di solito deve sostenere un candidato per arrivare alla meta? Almeno tre. Due all’interno della funzione, con coloro che affiancherà a vari livelli, ed uno con le risorse umane. Mercer è una multinazionale americana, quindi la padronanza della lingua inglese è un must. La responsabile HR è madrelingua e pertanto in grado di vagliare questa competenza a vari livelli.Usate i canali dei social network per entrare in contatto con giovani candidati? Noi abbiamo un account Twitter attivo e monitorato. Apprezziamo molto che i candidati decidano di seguirci per iniziare a conoscere meglio la nostra realtà. Pubblichiamo anche attraverso tweet i nostri job-post, che reindirizzano al nostro sito.Avete un sito “lavora con noi” attraverso cui raccogliete i cv degli aspiranti candidati in un vostro database? La sezione careers del sito Mercer Italia è disponibile, ma come detto non escludiamo di prendere in considerazione le candidature spontanee, anche quelle pervenute attraverso il passaparola tra i dipendenti. Crediamo infatti fermamente che se un dipendente ci segnala il profilo di un amico al tempo stesso stia dichiarando al suo network la sua soddisfazione di lavorare in Mercer, ed a noi che stima tanto questa persona da volerlo al suo fianco per fare crescere il business di cui anche lui è parte.Ricercate anche profili tecnico scientifici?Come detto, per la specificità del business, cerchiamo laureati e candidati in possesso di titoli superiori, ma ci fa piacere ricevere candidature di donne titolate anche in facoltà tradizionalmente maschili. Sto pensando a donne laureate in statistica, da inserire come data analyst, in ingegneria, o donne attuario.
Vi sono delle qualifiche che ricercate nei candidati ma che faticate a trovare?Se parliamo di candidati junior le principali caratteristiche che cerchiamo sono quelle personali di proattività, flessibilità, capacità di lavorare in squadra in modalità multitasking, e soprattutto grande passione per questo mondo e voglia di imparare.Qual è l'errore che non vorreste mai veder fare a un candidato durante un colloquio?Un candidato che dimostri di non avere idea di cosa sia o faccia Mercer non fa buona impressione. Di sicuro se affronta un colloquio senza avere approfondito a sua volta di cosa si occupa la società per la quale sta applicando non dimostra reale interesse. In fasi storiche come questa nessuna società può permettersi di portare  a bordo un candidato non sufficientemente motivato non solo rispetto al contenuto del lavoro ma anche rispetto all’organizzazione, ai suoi valori ed alla sua cultura. Come date i vostri feedback? I tempi nella gestione delle candidature possono variare, ma cerchiamo di essere sempre puntuali nel fornire un riscontro, soprattutto nei confronti di coloro che hanno affrontato un iter di più colloqui come sopra descritto.Se lo stage viene attivato e dà esito positivo, qual è poi l'iter contrattuale che solitamente proponete al giovane?L’obiettivo di Mercer è identificare e far crescere i talenti. Guardando all’ultimo anno, il 90% dei neolaureati è stato assunto a tempo indeterminato dopo uno stage di sei mesi. Chiaramente ciò dipende dal periodo e dal contesto, oltre che dalle capacità del candidato. La procedura di selezione per posizioni di stage e posizioni di lavoro è la medesima, articolata su più colloqui con logica matriciale rispetto alla posizione che il candidato dovrà ricoprire ed al suo livello nell’organizzazione. Per posizioni più senior cambia solo il numero di colloqui precedenti all’ingresso e mix di conoscenze e capacità richieste.

Sicilia, con Garanzia Giovani i tirocini aumentano del 714%: «ma su 52mila stagisti solo 6mila assunzioni» denuncia la Cgil

In Sicilia tra il 2014 e il 2015 il numero degli stage extracurriculari attivati è aumentato del 714%. La spiegazione va ricercata nel programma Garanzia Giovani e in altre iniziative finanziate con fondi pubblici con l'obiettivo di fermare l'emorragia di occupazione giovanile. Ma siamo davvero sicuri che il tirocinio sia sempre la miglior soluzione? Non ne è del tutto convinto Andrea Gattuso, responsabile Politiche giovanili della Cgil Sicilia e da qualche mese eletto nel consiglio direttivo del Forum Nazionale Giovani, all'interno del quale ha appunto le deleghe ai temi del Lavoro, del welfare e dello sviluppo economico.Come valutate questo +714%?Che ci fosse un'impennata nel numero di tirocini attivati ce lo aspettavamo, a ottobre 2015 risultavano attivati oltre 47mila tirocini a valere sul programma Garanzia Giovani, se consideriamo che nel 2014 i tirocini attivati erano stati 6.349 ci rendiamo conto che senza Garanzia Giovani il trend sarebbe rimasto più o meno uguale. La valutazione che diamo non può essere positiva perché in moltissimi casi i tirocini di Garanzia Giovani sono stati utilizzati per "regolarizzare" rapporti di lavoro in nero pre-esistenti o per mascherare lavoro vero e proprio di cui le aziende hanno usufruito gratuitamente. Questo enorme iniezione di manodopera giovane e gratuita ha drogato il mercato del lavoro rendendo qualsiasi altro rapporto di lavoro sconveniente rispetto al tirocinio. L'assenza di una normativa regionale – da noi da tanto tempo proposta e invocata – e i pochi controlli hanno fatto il resto.Realisticamente, quante probabilità hanno i 52mila siciliani che hanno svolto nel 2015 questi tirocini extracurriculari di essere assunti? Il tessuto produttivo siciliano ha la capacità di assorbire almeno una parte di loro offrendo un lavoro stabile?In assenza di una ripresa dell'economia dell'isola e di investimenti pubblici per aziende siciliane sarà difficile procedere a nuove assunzioni, lo dice lo stesso rapporto sulle comunicazioni obbligatorie: la Sicilia è l'unica regione – insieme a Molise e Valle D'Aosta – che nel 2015 segna un -1,1% di rapporti di lavoro attivati rispetto all'anno precedente. Se un'azienda non aumenta la produzione o la vendita, se è più alto il numero di aziende che chiudono rispetto a nuove aperture, le imprese non hanno motivo di assumere nuovo personale nè tantomeno i soldi per pagarlo... A meno che non lo possano fare gratuitamente, come è successo con Garanzia Giovani.Al termine dei tirocini, gli incentivi economici all'assunzione hanno funzionato? Siamo a giugno 2016, dunque i tirocini del 2015 si sono ormai conclusi da molti mesi: avete dei dati sull'esito occupazionale?Gli incentivi previsti nel programma Garanzia Giovani che complessivamente, dopo varie rimodulazioni, sono pari a 28 milioni di euro sono finora stati utilizzati per oltre il 90%. La Regione dopo aver diffuso notizie trionfalistiche, da noi smentite con i dati reali, non si è più spinta a rilasciare dati sul numero delle trasformazioni dei tirocini in rapporti di lavoro. Secondo le nostre stime sono circa 6mila i partecipanti al programma Garanzia Giovani che sono stati assunti attraverso gli incentivi ma non sappiamo nel dettaglio con quale tipo di contratto nè tantomeno quanti di questi sono giovani che hanno svolto il tirocinio.Confrontando i dati del numero dei tirocini con le risorse del Bonus occupazionale di Garanzia Giovani la percentuale comunque, nella migliore delle ipotesi, non raggiunge il 10%.Che voi sappiate, ci sono dati approfonditi sulle tipologie di soggetto ospitante dove questi 52mila tirocinanti sono andati a fare lo stage?La Regione Siciliana fino a gennaio 2016 ha diffuso i dati relativi ai tirocini attivati per settore economico: dei 47.569 tirocini attivati con Garanzia Giovani il 27,6% è nel commercio, il 14,6 nel settore dell'alloggio e ristorazione, il 10,4% nel manifatturiero, l'8,3% negli studi professionali, il 6,5% nelle costruzioni. Più o meno il dato rispecchia quello che è il tessuto produttivo siciliano fatto in larga parte da aziende del commercio e dei servizi in generale. Ovviamente il settore dei servizi e del commercio è anche quello dove è più alta la precarietà del lavoro e dove contano di più le tendenze stagionali. Nel settore pubblico – non compreso in Garanzia Giovani – nel passato si è fatto ricorso all'attivazione di stage ma il trend si è abbassato negli ultimi anni e risulta comunque marginale rispetto al settore privato.In Sicilia la Cgil monitora come un watchdog i tirocini, avete anche pubblicato una guida per aiutare gli stagisti a conoscere i propri diritti e doveri.Sì, ci occupiamo del fenomeno dei tirocini da ormai tanti anni e siamo stati i primi a renderci conto che dell'importanza di questo strumento di politica attiva anticipando l'esplosione del fenomeno negli ultimi anni. Nel 2011 abbiamo promosso una legge d'iniziativa popolare per regolamentare i tirocini in Sicilia raccogliendo più di 13mila firme, ma purtroppo siamo ancora senza una regolamentazione. Rispetto alle altre organizzazioni la Cgil possiede un attivo Dipartimento Politiche Giovanili che negli anni ha costruito un network di sportelli sul territorio ed ha acquisito un esperienza notevole sul mondo dei tirocini, siamo sempre stai sul pezzo anticipando spesso i cambiamenti e le dinamiche sull'universo tirocini, adesso siamo fieri di essere un punto di riferimento per gli stagisti siciliani ai quali forniamo informazioni e assistenza e con i quali portiamo avanti battaglie contro le inefficienze e le tante problematiche. Siamo stati i primi a denunciare gli abusi dovuti alla mancanza di un regolamentazione, abbiamo pubblicato una guida per gli stagisti, abbiamo fatto emergere il disagio sul ritardo dei pagamenti delle indennità e sul malfunzionamento el programma e siamo orgogliosi di essere diventati un punto di riferimento per tanti ragazzi. Cosa sta succedendo ora con Garanzia Giovani in Sicilia? L'onda anomala si è subito fermata?Nel 2016 non è stato attivato nessun tirocinio a valere su Garanzia Giovani in quanto le risorse sono state completamente utilizzate e gli ultimi tirocini sono stati attivati nell'ottobre 2015. Non abbiamo dati sul primo semestre 2016, i tirocini in corso fino a marzo sono stati più di 20mila ma sicuramente il numero delle attivazioni è stato basso. Nel secondo semestre 2016 saranno attivati circa 2mila tirocini del famoso Piano Giovani – quello del click day del 2014 – e partiranno i tirocini del programma Botteghe di mestiere promossi da Italia Lavoro. L'enorme numero di tirocini attivati nel 2015 ha però contribuito a far conoscere lo strumento del tirocinio a un grande numero di aziende e quindi prevediamo che il numero dei tirocini attivati, fuori dai programmi di politiche attive, sia destinato a salire. Il tirocinio è ormai in Sicilia uno strumento conosciuto e continuerà ad essere utilizzato, per questo continueremo a vigliare sulla corretta applicazione e a chiedere una regolamentazione regionale. Parliamo di tirocini anche nella nostra "Carta dei diritti universali del Lavoro" che in tutta Italia sta raccogliendo centinaia di migliaia di firme e nel rinnovo dei contratti collettivi la Cgil, in un'ottica di inclusività, sta provando a inserire anche la regolamentazione dei tirocini nei diversi settori economici.Intervista di Eleonora Voltolina

Colloquio in OneDay, istruzioni per l'uso

Questo nuovo appuntamento con la rubrica «Colloquio istruzioni per l'uso!» è dedicato a OneDay, che è entrata a far parte dell'RdS network l'anno scorso. L'azienda è sviluppata intorno a Scuolazoo, nata nel 2007 come blog e poi cresciuta al punto da diventare, oggi, uno dei siti più conosciuti dagli studenti italiani e dar vita a un vero e proprio Gruppo. Accanto a ScuolaZoo ci sono infatti ZooCom, agenzia di comunicazione social & field, e SGTour, tour operator specializzato nella creazione e nell’organizzazione di pacchetti viaggio per community e gruppi. OneDay nasce per essere incubatore di startup ad alto potenziale per replicare il successo avuto con ScuolaZoo. A raccontare come funziona il processo di recruiting è l'HR manager Isabella Boioli, 31 anni, approdata in OneDay nel 2015 dopo un'esperienza di cinque anni in un'azienda del settore biomedicale.Quali sono i profili che ricercate maggiormente? Per la natura del nostro business ricerchiamo profili digital native da declinare nei diversi ruoli e funzioni aziendali. Cerchiamo profili prettamente tecnici, dal web designer al full stack, e/o verticali sui vari settori aziendali: editoria, turismo, online media, comunicazione. Profili inerenti al mondo social e digital – social media, copywriter, web content, e-commerce – e profili di staff, dall’HR al Finance.  In tutte le ricerche non ci poniamo il paletto della laurea come requisito di accesso in termini di istituto o voto di laurea: la passione per il modo digital e social e l’essere unconventional la fanno da padrone, unito ovviamente ad un solido background culturale ed alla curiosità ed alla voglia di imparare ciò che ancora non si sa.Come funziona in generale il vostro iter di selezione?Dopo aver ricevuto le candidature, o fatto uno scouting attivo, il primo step per coloro che sono stati reputati interessanti sulla carta è la richiesta di un video di presentazione. Lo reputiamo un interessante strumento di screening per testare creatività, voglia di mettersi in gioco e reale interesse verso la nostra realtà: elementi imprescindibili per lavorare in OneDay Group. Secondo step è il colloquio conoscitivo con l’HR che a volte, per ottimizzare i tempi, è in parallelo con quello più tecnico con il manager di linea. Per determinati tipi di ruoli, prima del colloquio HR, prevediamo un colloquio di gruppo in cui sottoponiamo delle prove pratiche ai candidati selezionati.Preferite i cv nel formato standard “europass” o i cv personalizzati?Assolutamente personalizzati! Al giorno d’oggi il mero cv racconta veramente poco di una persona e delle sue potenzialità: il formato europeo “uccide” ogni tipo di libertà e creatività. Un cv personalizzato sicuramente ci permette di iniziare a conoscere un po’ meglio chi si sta approcciando alla selezione.Com'è organizzato il vostro ufficio recruiting?Al momento l’ufficio HR è composto da due persone, un HR Manager ed un HR Assistant: siamo un’azienda in crescita e sicuramente crescerà proporzionalmente anche la struttura dell’ufficio stesso. Cerchiamo di occuparci in autonomia delle selezione aperte, ma all’occorrenza chiediamo supporto anche a società di selezione.Prima faceva riferimento a colloqui di gruppo: come si svolgono?Al momento facciamo questo tipo di colloqui principalmente per figure molto junior, coinvolgendo dalle 5 alle 10 persone alla volta. Si inizia con una presentazione dell’azienda e successivamente si passa alla presentazione dei candidati ai quali, al momento dell’invito a colloquio, è stato chiesto di preparare una presentazione in ppt di se stessi. Successivamente si sottopongono prove pratiche da svolgere in gruppo che possono essere dedicate sia all’area delle competenze soft che hard.E il colloquio individuale?Può essere più incentrato lato soft skill qualora sia fatto solamente con la funzione HR o, per ottimizzare i tempi, anche tecnico se si riesce a coniugare in un unico step anche il colloquio con il manager di linea. Di solito la durata è di circa 60 minuti che possono aumentare, o diminuire, a seconda dell’interesse reciproco. Per figure specifiche – in particolar modo per la parte di tour operator – parte del colloquio è anche in lingua inglese. In totale sottoponiamo un candidato a un numero di colloqui variabile tra uno e tre, a seconda della seniority e della possibilità di accorpare uno o più step.Svolgete parte dei colloqui anche in una lingua straniera?In parte i colloqui vengono effettuati in inglese, anche se per la natura del nostro business non sempre è una competenza strettamente necessaria – ad eccezione della parte di tour operator. Per le posizioni all’interno del tour operator è gradita la conoscenza di una seconda lingua oltre l’inglese, preferibilmente lo spagnolo.Apprezzate le autocandidature?Sì, sono ben accette! A volte per la natura della nostra realtà e della nostra cultura aziendale, sono più importanti le persone delle competenze. Di conseguenza siamo aperti ad incontrare candidati interessati alla nostra realtà a prescindere dalle posizioni attualmente aperte. Il nostro sito ha una sezione dedicata ed anche nelle nostre pagine Linkedin vi è l‘invito a contattarci. I canali dei social network sono importanti per entrare in contatto con giovani candidati: per determinate figure in ambito social, va bene anche Facebook.Avete anche un sito “lavora con noi”?Si, con una pagina dedicata. Naturalmente per comodità di consultazione preferiamo che le candidature – o autocandidature – arrivino tramite l’application form del sito stesso dove, oltre alla raccolta dei dati anagrafici e l’upload del cv o portfolio, vi è anche uno spazio dedicato per far si che i candidati possano esprimersi liberamente. Per il discorso fatto prima, qualora arrivino candidature via mail, ovviamente verranno considerate al pari della altre.Ricercate anche profili tecnico scientifici? Sì, prettamente in ambito IT e digital, anche se queste figure sono meno facilmente raggiungibili di altre. Per la natura del nostro business non ricerchiamo invece profili con un background scientifico. Qual è l'errore che non vorreste mai veder fare a un candidato durante un colloquio?Anche se banale, è il fatto di arrivare impreparato a colloquio rispetto l’azienda, il suo business, la sua storia ed i suoi competitor. Al giorno d’oggi sono tutte informazioni facilmente reperibili su internet e non informarsi può essere sintomo di poco interesse e proattività.Come date i vostri feedback?Se la persona ha affrontato un solo colloquio e l’esito non è positivo, tramite mail. Se la persona ha affrontato più colloqui tramite una telefonata. In ogni caso ci teniamo a dare un feedback a tutti i candidati. Le tempistiche possono variare: dalle due settimane ad un mese abbondante. Dipende unicamente dalla selezione in corso. Se lo stage viene attivato e dà esito positivo, poi solitamente proponiamo o un contratto di apprendistato o un inserimento a tempo indeterminato. Tendenzialmente non ci sono differenze tra l'iter di selezione e le modalità di colloquio per selezionare uno stagista e l'iter per selezionare invece una persona da inserire direttamente con contratto: la differenza sta solamente nel numero di colloqui che la persona deve affrontare. Nella nostra ottica inserire una persona di potenziale in stage è tanto importante quanto inserire una persona più senior direttamente con un contratto.

Velocizzare i colloqui con il design thinking: innovazione vantaggiosa non solo per i candidati, ma anche per le aziende

Una declinazione del “design thinking” applicata alle procedure di recruiting, che ha permesso qualche tempo fa alla società di consulenza Bip di organizzare un evento all'università di Trento, valutando in una sola giornata 28 giovani e scegliendone immediatamente 9, già inseriti in stage nei giorni successivi. Il progetto è stato realizzato da Angelo Proietti, ingegnere 45enne che in Bip ricopre il ruolo di partner. Laureato in Ingegneria informatica alla Sapienza di Roma, dopo aver cominciato la sua carriera in Andersen Consulting, ha proseguito in PricewaterhouseCoopers e poi IBM Business Consulting fino ad approdare, nel 2005, in Bip. Specializzato nell'ambito telecomunicazioni e media, segue abitualmente progetti che riguardano il governo della tecnologia – strategia, architettura, sourcing, vendor management, gestione delle IT factory. Alla Repubblica degli Stagisti Proietti ha raccontato com'è nata l'idea dell'“exponential recruiting” e quali sono i vantaggi non solo per i ragazzi – che vedono velocizzato tutto l'iter di selezione e ottengono tempestivamente un feedback sull'esito del colloquio – ma anche per l'azienda.Come dove e quando ha scoperto per la prima volta il “design thinking”? Lo scorso settembre, durante un bootcamp alla d.School di Stanford. L’idea di andare a studiare il metodo di Stanford la devo ad uno dei nostri amministratori delegati, Fabio Troiani, che mi ha chiesto di esplorare il metodo di David Kelly – il fondatore di Ideo nonché della d.School – e confrontarlo con i nostri approcci di progettazione. E l' “exponential recruiting”?Questa è una idea maturata insieme ad Alberto Gennari, fondatore di Weone, che collabora con Bip in progetti ad alta complessità organizzativa. Posso dire con orgoglio che il format originale è nostro: la metodologia di “exponential recruiting” è tutta italiana ed è appunto il frutto della collaborazione tra Bip e WeOne. Abbiamo cioè usato il metodo del Design Thinking per progettare l’“exponential recruiting”. Qual è stata la sua esperienza a Stanford?Stanford è di per sé un completo cambio di paradigma rispetto al nostro approccio all’apprendimento: la D-School è addirittura innovativa rispetto a Stanford, molto ispirante per il modo di lavorare. Alla d.School hanno un mantra, “Show don’tell”, ed è quello che stiamo cercando di fare applicando il Design Thinking ad ogni occasione di progettazione: e il recruiting è stata una ottima occasione di sperimentazione. Quali sono i vantaggi?Personalmente ne vedo due fondamentali. Il primo deriva proprio dal Design Thinking: durante la sessione di “Exporecruiting” noi presentiamo l‘azienda,  simuliamo dei casi,  facciamo domande che fanno vivere da subito al candidato l’approccio Bip alla professione del consulente. Al contempo sviluppiamo una idea molto più chiara del suo potenziale in una situazione molto realistica. Proviamo a far vivere la consulenza invece di raccontarla o farcela raccontare, show don’t tell! Il secondo vantaggio è la velocità, per Bip e per i candidati. In un solo giorno Bip riesce a vedere, valutare e selezionare un numero cospicuo di candidati, in un solo giorno il candidato passa dal primo contatto all’offerta di stage. Che peso ha la “osservazione empatica”? Cosa si riesce a percepire, dei candidati, di più rispetto a una normale procedura di colloquio?In un colloquio tradizionale cerchiamo di osservare lo standing del candidato e le sue capacità di ascolto, problem solving e comunicazione. In un colloquio esponenziale, agli elementi tradizionali si aggiungono la collaborazione in team, la presentazione in pubblico, l’accelerazione e soprattutto l’imprevisto. Certamente questa modalità veloce di recruiting va a vantaggio dei candidati, perché riduce a zero tutta la parte di ansia dell'attesa per il “verdetto finale”. Ma dal punto di vista dell'azienda invece fare tutto velocemente è davvero conveniente? Non c'è il rischio di prendere abbagli?Le decisioni di recruiting devono essere prese in modo razionale e sulla base del massimo di informazioni possibili sul candidato. Tali informazioni derivano principalmente dall’esposizione che il candidato ha con noi – HR e manager – e questa esposizione nell’“exponential recruiting” è di 4 ore verso 5 persone, noi recruiter: quindi  l’equivalente di venti colloqui tradizionali a due! L'“exponential recruiting” è una metodologia di recruiting particolarmente adatta per il settore della consulenza?Io credo sarebbe adatta anche ad industrie più tradizionali, e la proporrò certamente anche ai miei clienti. In particolare l' “exponential recruiting” è progettato in modo da stimolare i candidati a far emergere la propria creatività. Dunque nel campo della consulenza non bisogna essere solo rigorosi e quadrati, ma anche creativi?La creatività è uno dei fondamenti dell’innovazione, senza creatività non sarebbe possibile inventare nulla di nuovo ed il mondo non progredirebbe. David Kelley nel suo libro “Creative Confidence” afferma che è innata in tutti noi: io credo che per i consulenti dovrebbe averla come ossessione per aiutare i nostri clienti migliorare sempre di più. Creatività e rigore non sono in antitesi – anzi, i più grandi artisti sono molto rigorosi. Pensi ad esempio a Michelangelo che da scultore ha creato il più grande affresco di sempre: lo ha potuto fare non solo perché era un genio, ma perché ha rigorosamente cercato la perfezione nei metodi e materiali di lavoro.Intervista di Eleonora Voltolina

I 500 giovani per la cultura: «Siamo vincitori di concorso pubblico, vogliamo un inserimento lavorativo»

Giovani laureati selezionati tramite concorso pubblico dal ministero dei beni e delle attività culturali e del turismo che, dopo una fase di formazione, stanno prestando servizio in poli museali, biblioteche, sovrintendenze. Sono i 500 “stagisti non stagisti” (qui la spiegazione di questa frase sintetica e apparentemente insensata) che da gennaio 2016 non ricevono quei 456 euro mensili che corrispondono al loro compenso. Dopo mesi di silenzio le delegate del Comitato nazionale 500 giovani per la cultura, Marta Laureanti, 33 anni, archeologa attualmente dottoranda in archeologia marittima presso l'università di Southampton, e Eleonora Belli, 31 anni, laureata in storia dell'arte e con un diploma di scuola di specializzazione in beni storico artistici, hanno deciso di rilasciare un’intervista alla Repubblica degli Stagisti.Quante sono le persone che ad oggi hanno aderito al vostro comitato 500 giovani per la cultura*?Non tutti e cinquecento, perché anni di precariato hanno reso molti di noi disillusi nello sperare in qualsiasi futuro. E c'è la paura di esporsi, perché alcune associazioni di categoria sono selvaggiamente insorte contro ogni nostra eventuale richiesta. Considerando che alcuni di noi sono iscritti alle associazioni di categoria, si può capire che clima di pressione si sia volutamente esercitato sul Comitato e i suoi aderenti.A quali associazioni di categoria fate riferimento?Nel mondo dei beni culturali invece degli albi professionali esistono le associazioni di categoria. Nel caso degli archeologi ce ne sono diverse e la più forte sia politicamente che per numero di iscritti è l’Ana, l’associazione nazionale archeologi, mentre nel caso degli archivisti è l'Anai, l’associazione nazionale archivistica italiana, e così via. Soprattutto l'Ana è sin dall'inizio scattata contro il nostro bando e contro ogni nostra eventuale richiesta, esercitando forti pressioni sui colleghi iscritti ad essa e contemporaneamente facenti parte del comitato o dei 500 ed in generale puntando la lancia contro i 500 come se fossimo tutti archeologi.Età media del vostro gruppo?Tra i 30 e i 35. Chi aveva 35 anni all'uscita del bando oggi ne ha 39.Dei 500, qualcuno ha abbandonato?Sì, alcuni hanno deciso di abbandonare il percorso. Per un periodo si è proceduto allo  scorrimento delle graduatorie, visto che i partecipanti al bando sono stati 22.500. Con la circolare 62/2015 DG-ER, pubblicata il 19 ottobre 2015, si è annunciata però la chiusura dello scorrimento per subentri, in seguito a rinunce, e alcuni posti sono rimasti liberi.Da quanto tempo non siete pagati e a quanto ammonta la cifra di cui siete a credito?Ad oggi [12 aprile] non percepiamo stipendio da gennaio 2016. Il nostro emolumento è pari a 456 euro netti per 50 ore al mese. Rispetto ai requisiti richiesti dal nostro bando riceviamo una cifra bassissima. E bisogna considerare che tra noi ci sono colleghi che impiegano anche quattro ore per raggiungere con i mezzi la sede di lavoro e inoltre  il periodo di formazione, durante i mesi di  giugno e luglio 2015, è stato sostenuto a nostre spese.Avete provato a contattare qualcuno al ministero per avere una spiegazione?Da novembre 2015 abbiamo provato a organizzare un incontro con la Direzione generale. Finalmente nel febbraio 2016 siamo stati ricevuti e  ci hanno spiegato che  l’interruzione dei pagamenti è da imputare a un errore clamoroso del MEF che, anziché utilizzare un fondo pubblico di spesa del 2014, stanziato appositamente per noi, ha  impiegato un fondo del 2015, con conseguente intervento della Corte dei Conti che ha bloccato tutto. Il responsabile ci aveva assicurato che la cosa si sarebbe risolta in quindici giorni. E specificò che dalla cifra totale sarebbero state detratte altre voci che nei mesi passati non erano state prese in considerazione: Inail ed Irpef. Quindi i 456 euro che dovremmo percepire da bando non saranno tali. E inoltre non è scritto da nessuna parte che noi siamo equiparabili a tirocinanti, qui c’è l’inghippo legale.Ma perché questi elementi a vostro avviso dovrebbero equipararvi a dipendenti?Le linee guida in materia di tirocini formativi e di orientamento prevedono l'erogazione di un'indennità minima di 400 euro mensili e una durata massima di sei mesi per la conclusione dei tirocini. L'avviso pubblico invece prevede la corresponsione di 5mila euro annui di cui circa 4.800 per indennità e 200 per l'assicurazione obbligatoria Inail che il bando pone a nostro carico. Quindi siamo indennizzati con poco più di 2 euro l'ora, oltre ad aver sostenuto le spese dei primi due mesi di formazione. Il nostro rapporto di lavoro anomalo sarebbe assimilabile eventualmente all'apprendistato, perché sono gli apprendisti che ricevono uno stipendio soggetto a contribuzione previdenziale e a tassazione Irpef.  Il ministero vi ha formato per quale profilo?Alla formazione è seguita una vera e propria fase lavorativa inerente tre progetti. Per la formazione ricevuta tutti noi ricadremmo nei profili di funzionario per le tecnologie e funzionario per la promozione e comunicazione, previsti nell'ordinamento ministeriale sin dal 2010, ma tuttavia mai assunti. Attualmente chi ricopre queste cariche negli uffici ministeriali non avrebbe neanche la laurea.Le graduatorie pubbliche in cui siete inseriti dovrebbero servire per coprire quali figure?Noi ricadremmo di fatto nei profili di funzionario per le tecnologie e funzionario per la promozione culturale, ruoli che in base all'Agenda digitale il ministero dovrebbe considerare attentamente come risorse preziose per il futuro del Paese. Siamo vincitori di concorso pubblico e ribadiamo che la spesa pubblica ufficialmente resa nota per il nostro programma è stata di 2,5 milioni di euro. In virtù di queste premesse dovrebbe essere considerata la spending review e sarebbe logico ed intelligente trovare delle misure di inserimento lavorativo.In realtà, nel bando, si parla di selezione, non concorso…La dicitura di “procedura di selezione pubblica” è usata per i concorsi presso diverse istituzioni ed enti. Basta fare una ricerca su internet per rendersene conto.Il ministero ha reso noto la disciplina per la procedura di selezione di 500 funzionari presso il Mibact: voi potrete partecipare a questo bando?Per ora non c’è un bando ma solo il decreto ministeriale del 24 marzo 2016 che, strano a dirsi, è uscito poco dopo il nostro incontro con il ministero, occasione in cui ci era stato informalmente assicurato che ci avrebbero dato il tempo di finire il nostro percorso e che il bando sarebbe uscito a fine anno. Stando al decreto, molti di noi non potrebbero partecipare visti i requisiti richiesti e le figure professionali messe a bando, poiché tra i 500 giovani  non ci sono solamente professionisti provenienti dal vasto settore dei beni culturali, peraltro non contemplato nella sua vastità e complessità dal decreto stesso, ma figure provenienti anche dall'ambito gestionale, tecnico ed informatico. Inoltre con il prossimo concorso si premierebbero maggiormente le collaborazioni ad incarico diretto piuttosto che il nostro percorso  derivato da un concorso pubblico con una selezione tra  22.500 candidati. Speriamo quindi che si riconsideri attentamente la nostra situazione.In questi anni il governo o qualche ministro ha mai espresso la volontà di assumervi?Il nostro programma ricade nell'articolo 2 del  decreto "Valore Cultura" legge 8 agosto 2013, n. 91, convertito, con modificazioni, dalla legge 7 ottobre 2013, n. 112 - recante "Misure urgenti per la prosecuzione delle attività di inventariazione e digitalizzazione del patrimonio culturale italiano e per l'attuazione del progetto "500 giovani per la cultura". Nell'interrogazione parlamentare 4/02955 il ministro Franceschini aveva espressamente risposto che «la procedura selettiva in parola intende essere un'occasione per aprire una prospettiva di lavoro con il completamento di un percorso formativo nell'ambito di un'attività di collaborazione retribuita».Ma oggi il vostro lavoro in cosa consiste praticamente?Sono stati previsti  tre progetti portati avanti nei luoghi della cultura tra cui soprintendenze, archivi di Stato, biblioteche e poli museali. Ogni progetto ha delle specificità che vanno dall'inventariazione e catalogazione di documenti alla preparazione e gestione dei necessari protocolli per l’acquisizione degli stessi fino ad attività organizzative e di comunicazione. Tra le finalità: creare percorsi turistico-culturali; recupero di risorse digitali; contribuire alla digitalizzazione del patrimonio culturale italiano.Cosa chiedete?Siamo a conoscenza del fatto che il ministero si sia spaccato in due sulla nostra situazione. Da un lato c'è chi sostiene la responsabilità di portare a frutto un un percorso iniziato nel 2013 che ha impiegato fondi pubblici per formare giovani risorse utili per un settore che ha bisogno di investire nel futuro. Dall'altro c'è chi si schiera contro i giovani ed a favore di un precariato a vita. Vedremo quale scelta politica vincerà. Noi stiamo solo chiedendo risposte legittime per il nostro futuro per il quale abbiamo investito con sacrifici il nostro tempo, credendo nella scommessa che il ministero stesso ci aveva lanciato. Come giudicate la formazione ricevuta fino ad oggi?Abbiamo ricevuto una formazione molto specifica dal Mibact, spendibile soltanto in ambito ministeriale, che è stata coordinata dalla Direzione generale Educazione e ricerca con il contributo di Iccd, Iccu e Icar. Dovrebbe essere logico ed evidente poter mettere a frutto tale formazione specifica e di lavoro direttamente presso sedi ministeriali per cui era stata prevista sin dall'inizio, utilizzando il digitale come leva di trasformazione economica e sociale come ribadisce anche  la strategia per la crescita digitale prevista dal ministero. Qualora la vostra situazione non trovi soluzioni cosa farete?Provvederemo a valutare tutte le vie utili per ottenere una soluzione alla nostra situazione.intervista di Marianna Lepore[*nella foto in alto, una piccola delegazione]  

Colloquio in DPV, istruzioni per l'uso

La nuova puntata di “Colloquio, istruzioni per l'uso!” ha come protagonista DPV, azienda che opera nel mercato delle soluzioni integrate per il Field Marketing. Dal 2015 fa parte del network di aziende virtuose della Repubblica degli Stagisti; ai tirocinanti offre un rimborso spese di 600 netti al mese più buoni past, senza differenziare tra stagisti extracurricolari e curricolari; e lo stage nella maggior parte dei casi un'anticamera dell'assunzione, dato che oltre il 90% si trasforma in assunzione. A raccontare come funziona il processo di recruiting è Tiziana Di Pasquale, piemontese, entrata in DPV un anno dopo la laurea (in Scienze della Comunicazione) e qui cresciuta professionalmente fino ad arrivare a ricoprire oggi il ruolo di HR manager. Quali sono i profili che ricercate maggiormente nella vostra azienda?Le selezioni in DPV si possono dividere sostanzialmente in due grandi gruppi: le posizioni di sede e quelle sul territorio. Per le posizioni di sede ricerchiamo solitamente figure con un’expertise pregressa in ambito marketing – economico – gestionale. Per le posizioni sul territorio ricerchiamo invece profili con esperienza in ambito di merchandising, visual merchandising, che conoscano bene il mondo GDO e retail. Il titolo di studio che ricerchiamo può essere molto variabile a seconda della posizione e del ruolo che andranno a ricoprire: laurea ad indirizzo marketing/economico per le posizioni di sede, diploma e talvolta laurea per le posizioni sul territorio.Come funziona in generale il vostro iter di selezione? I canali di ricerca dei candidati sono anche in questo caso differenti a seconda che si stia ricercando una figura per una posizione di sede o per il territorio. Ci appoggiamo a siti di job posting e sul nostro sito aziendale per la pubblicazione degli annunci: in seguito facciamo screening delle candidature proposte e contattiamo i candidati in linea per un primo colloquio telefonico. A questo primo colloquio solitamente ne segue un secondo, che può essere condotto dalle Risorse Umane per le posizioni di sede, o dai responsabili di progetto per le posizioni sul territorio: per questioni logistiche, non sempre i colloqui sono in modalità face-to-face, spesso ci appoggiamo a Skype. Dopo avere analizzato e incontrato la rosa finale dei candidati, solitamente ci riuniamo con chi dovrà essere il responsabile della nuova risorsa per definire la scelta finale, per poi comunicare la notizia al prescelto e iniziare l’iter burocratico-amministrativo per l’assunzione.Preferite i cv nel formato standard “Europass” o apprezzate i cv personalizzati?Crediamo che ciò che conta in un CV sia il contenuto più della sua forma. Per questo non crediamo che i CV in formato europeo siano più efficaci di altri. Certo, è molto importante che la forma sia chiara, ben leggibile, concisa, con le informazioni più importanti in rilievo visivo: perciò ben vengano i CV personalizzati, purché chiari e ben leggibili!Com'è organizzato il vostro ufficio HR? All’interno dell’ufficio HR ci occupiamo di ogni aspetto relativo alla gestione delle Risorse, compreso il recruiting: non ci avvaliamo della collaborazione di società esterne per condurre le selezioni, né per contrattualizzare le nuove risorse. Con un pizzico di vanto possiamo dire di avere portato a termine con successo molte selezioni negli anni passati, senza supporti esterni..certo, nulla si può escludere a priori, ma per il momento contiamo sulle nostre sole forze.Per il recruiting fate colloqui di gruppo?Anche in questo caso dobbiamo fare una differenziazione tra le risorse di sede e quelle sul territorio. Per le sedi, spesso ricorriamo ad assessment: solitamente convochiamo le risorse in un momento prestabilito, comunicando preventivamente che affronteranno un assessment. Iniziamo i colloqui con una breve presentazione dell’azienda e del ruolo vacante. In seguito sottoponiamo dei test, spesso dividendo i partecipanti in due gruppi. Al termine, informiamo i candidati su cosa accadrà: alcuni possono essere convocati per un secondo colloquio individuale, altri non ritenuti idonei e quindi informati dell’esito negativo della selezione. Riteniamo che per certe posizioni, quelle con un ruolo più gestionale, analitico, in cui sia importante il team work, gli assessment siano un metodo ottimo per ricreare dinamiche che in un colloquio individuale sarebbero difficilmente indagabili. Le figure sul territorio hanno invece profili che richiedono skills differenti, per cui preferiamo dedicarci a dei “classici” colloqui individuali.  Il primo colloquio che fate è di gruppo o individuale? Anche qui..dipende! In linea generale possiamo dire che il primo colloquio è quasi sempre telefonico, dunque individuale. Solitamente dura circa 20-30 minuti e si svolge in italiano, poiché noi ci rivolgiamo al mercato nazionale. Chiediamo al candidato di raccontarci il suo percorso di vita/professionale: in seguito spieghiamo i dettagli della posizione e indaghiamo gli aspetti che ci interessano maggiormente per il ruolo che dovrebbe andare a ricoprire. Se l’impressione che ne abbiamo avuto è buona, spieghiamo quale sarà la seconda fase di selezione, quindi o colloquio individuale o assessment. Quanti colloqui in totale, individuali ed eventualmente di gruppo, di solito deve sostenere un candidato per arrivare alla meta?In linea generale, possiamo dire che gli step di selezione possono essere al massimo tre: colloquio telefonico, assessment, colloquio individuale. Chiaramente si tratta di “scremature” successive, per cui il secondo e terzo step vanno ad indagare aspetti legati alle competenze e alle skills in maniera decisamente più approfondita. Dato che DPV opera sul territorio nazionale, non siamo soliti indagare le competenze linguistiche. Ci possono essere delle eccezioni, come nel caso delle risorse che lavorano per progetti legati al mondo information technology, per i quali indaghiamo la conoscenza dell’inglese, che deve essere ad un livello intermedio: indicativamente un B1, per intenderci. Apprezzate le autocandidature oppure preferite che ci si candidi solamente ai vostri annunci?Sì, moltissimo! Abbiamo una sezione dedicata al Lavora con noi all’interno del nostro sito: qui i candidati che desiderano presentare la propria candidatura possono registrarsi e inviare il proprio CV spontaneamente. Noi attingiamo proprio da questo bacino per le ricerche in corso. Usate i canali dei social network per entrare in contatto con giovani candidati? Proprio di recente abbiamo abbracciato, per così dire, LinkedIn: abbiamo una pagina carriera decisamente meglio strutturata rispetto alla precedente, e la possibilità di raggiungere molti più candidati. Crediamo molto nel social recruiting, specialmente per la ricerca dei nuovi giovani potenziali, per cui invitiamo tutti a seguire la nostra pagina carriera e a contattarci per avere maggiori informazioni sulle vacancies presenti. Siamo anche presenti su Twitter, e tra poco anche su Facebook.Apprezzate anche i cv inviati tramite posta elettronica, magari con una mail di presentazione, oppure considerate solamente le candidature che vi arrivano tramite il vostro sito?Come detto prima, abbiamo una sezione dedicata sul sito. Questa non è però l’unica fonte di candidature, poiché abbiamo un ricco database interno che manuteniamo quotidianamente: le candidature interessanti pervenute tramite altri canali, ad esempio via mail, vengono archiviati in questo database. La candidatura sul sito rimane comunque la modalità preferenziale.Ricercate anche profili tecnico scientifici?Poiché all’interno del Gruppo di cui DPV fa parte, il Gruppo DPV Sinerga, è presente anche un’azienda informatica, abbiamo talvolta necessità di inserire profili tecnici: software developer, ingegneri informatici, tecnici IT. Per loro è necessaria una solida preparazione tecnica di base, per cui ricerchiamo profili di periti informatici, o laureati in informatica e ingegneria informatica. Rscontrate qualche difficoltà a reperire donne con profili tecnico-scientifici?I profili tecnici sono in effetti per lo più maschili: sarebbe ottimo potere incontrare giovani donne specializzate in questo tipo di professione! In passato abbiamo ricevuto quasi esclusivamente profili di uomini, per cui infoltire la schiera femminile sarebbe senz’altro l’ideale!
Vi sono competenze che ricercate nei candidati ma che faticate a trovare?Il settore in cui lavora DPV è di per sé particolare e piuttosto “di nicchia”, per cui non è mai semplice trovare persone con la giusta esperienza e competenze, specialmente per le attività sul territorio.  In generale, la conoscenza delle dinamiche della GDO, della GDS e del retail sono conoscenze scarsamente diffuse.Qual è l'errore che non vorreste mai veder fare a un candidato durante un colloquio?La cosa peggiore è incontrare candidati che non abbiano idea di chi sia DPV e di cosa si occupi: nell’era di Internet è imperdonabile non informarsi prima di sostenere un colloquio! Inoltre il messaggio che si trasmette è di totale incuranza nei confronti del colloquio che si sta svolgendo.Come date i vostri feedback?Questo è un aspetto a cui teniamo molto, per cui forniamo un riscontro ai candidati in ogni caso dopo il termine delle selezioni. Le tempistiche si aggirano introno alle due settimane, e solitamente inviamo una mail, corredata dei recapiti telefonici qualora il candidato desiderasse approfondire le motivazioni legate all’esito della selezione.Se lo stage viene attivato e dà esito positivo, qual è poi l'iter contrattuale che solitamente proponete?I tipi di contratto cui è possibile approdare sono molteplici: anche in questo caso dipende chiaramente dal tipo di posizione ricoperta e dalle esigenze aziendali. In linea generale, possiamo dire che il tempo determinato o, più frequentemente, il contratto di apprendistato, sono le modalità a maggiore frequenza. Le recenti normative relative al contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti hanno fatto sì che gli ultimi inserimenti in seguito ad un percorso di stage abbiano seguito questa normativa.Ci sono differenze tra l'iter di selezione e le modalità di colloquio per selezionare uno stagista e l'iter per selezionare invece una persona da inserire direttamente con contratto?Sostanzialmente non ci sono differenze. Possono essere diversi gli intervistatori, vale a dire che per posizioni di stage non si indaga solitamente insieme ai ruoli manageriali, cosa che accade invece per le vacancies di profili senior. Per il resto, non ci sono differenze né negli step di selezione né per le modalità con cui i colloqui si svolgono.

Quei cervelli che l'Italia si lascia scappare, Matteo Fini: «I ricercatori italiani vivono nel disagio»

Un ministro dell'Istruzione che si rallegra per i risultati delle prestigiose borse di studio ERC, perché tra i vincitori ci sono numerosi italiani. Una ricercatrice – Roberta D'Alessandro, vincitrice di 2 milioni di euro per portare avanti una ricerca in linguistica – che sul suo profilo Facebook contesta il ministro con parole dure: «La prego di non vantarsi dei miei risultati. La mia Erc e quella del collega Francesco Berto sono olandesi, non italiane. L'Italia non ci ha voluto, preferendoci, nei vari concorsi, persone che nella lista degli assegnatari dei fondi ERC non compaiono, né compariranno mai. E così, io, Francesco e l'altra collega, Arianna Betti [...] in 2 mesi abbiamo ottenuto 6 milioni di euro di fondi, che useremo in Olanda. L'Italia ne può evidentemente fare a meno». La polemica è rapidamente passata dai social network al mondo dell'informazione e il dibattito si è focalizzato sulla fuga dei cervelli. La D'Alessandro (che in realtà definire “ricercatrice” è quasi riduttivo, dato che è  “Full Professor” – l'equivalente del nostro professore ordinario) oggi infatti vive e lavora in Olanda, dopo essere stata "rigettata" dal sistema universitario italiano: un sistema che predilige la fedeltà al merito, e che ancora troppo spesso fa passare i raccomandati, o i leccapiedi, davanti agli outsider, quelli capaci magari di arrivare a vincere borse di studio milionarie. La Repubblica degli Stagisti ne ha parlato con Matteo Fini, classe 1978, già autore del libro Non è un Paese per bamboccioni (sottotitolo: «Storie di giovani italiani che ce l’hanno fatta nonostante tutto») e quasi-autore di un libro di denuncia sull'assenza di meritocrazia nell'università italiana: un libro che è riuscito nell'ardua impresa di scatenare un feroce dibattito ancor prima di uscire in libreria.Come e quando hai visto la notizia della rispostaccia di Roberta D'Alessandro alla ministra Giannini? Me l'hanno taggata su Facebook in centinaia dei miei contatti. Da quando sono sorto mio malgrado agli onori della cronaca per le mie disavventure a livello "accademico-letterario", e in special modo da quando è uscito l'articolo dell'Espresso in cui racconto la storia di università e denunce, in centinaia mi vedono un po' come il paladino dei precari dell'università e ogni notizia sul tema mi viene girata a sostegno!E cos'hai pensato?Che è una storia bellissima. Nel senso che non c'è davvero limite alla vergogna... I ricercatori italiani vivono costantemente nel disagio, non sono ascoltati e nessuno li aiuta. Poi all'improvviso uno su mille ha un vago successo e questi qui se ne appropriano subito! La ragazza oltretutto ha risposto sì piccata, ma anche con ironia e consapevolezza. Dalle interviste e dai post si evince chiaramente. Ho apprezzato molto.Hai trovato in questa denuncia qualche assonanza con il tuo "Università e Puttane", lo spettacolo che hai basato sul tuo “libro che non c'è” sui concorsi e sull'università italiana?Assolutamente sì. Soprattutto nella seconda parte, dove lei denuncia non tanto lo schifo per essere stata presa in considerazione solo ora che ha vinto qualcosa, ma gli sgarbi passati tipici dell'ambiente accademico. Chi non è addentro al sistema può pensare siano solo lagne, ma in realtà c'è molto di più. É un “sistema”, appunto. E poi riconosco l'ondata di affetto che a mezzo social le si è riversata addosso. Ha ragione quando dice "se è uno su mille a lamentarsi è un frustrato, ma se sono 900 su mille forse qualcosina che non va c'è..."  – cito a memoria – e negarlo non è da miopi, ma da farabutti.A proposito, il libro che non c'è prima o poi ci sarà? Com'è la situazione delle querele preventive?Il libro potrebbe uscire anche domani. Ma ormai è quasi più bello così... è #illibrochenonce. Da una situazione davvero fastidiosa, mortificante e, dico la verità, pericolosa e opprimente – ricevere lettere di avvocati per un libro che ancora non hai pubblicato ma solo per l'idea di voler parlar di un tema è davvero turbante, "Manco Stalin!" ha urlato una volta uno dei miei avvocati... – è nata tutta una storia nuova, bellissima. Dalle diffide alla pubblicazione dei professoroni del circolino siamo passati alle migliaia di lettere di affetto e sostegno di chi rivede e rivive storie proprie e poi, soprattutto, questa storia si è tramutata nel piccolo spettacolo che sto portando in giro e davvero non hai idea quanta soddisfazione e affetto mi stia dando. Ora ho quasi paura che se il libro uscisse davvero la gente dica "va beh, tutto qui?".Torniamo alla D'Alessandro. Il direttore de Linkiesta Francesco Cancellato ha scritto in un editoriale che, pur denunciando una situazione effettivamente vergognosa, la ricercatrice alla fine lo ha fatto troppo tardi, dopo aver subìto la situazione ed aver risolto con la “fuga”. Sei d'accordo?Secondo me si mischiano due questioni. La D'Alessandro si è rivolta alla politica solo perchè è stato un ministro a parlare e lei ha risposto. I baroni sono più furbi, stanno in silenzio, si rotolano nel fango, sanno che la buriana prima o poi passa, tu sparisci, loro rimangono e tutto resta immutato, come succede da quarant'anni. Parlarne rischierebbe solo di amplificare, e non è quello che vogliono. Per quanto riguarda rivolgere invece un attacco ai “baroni”, certo, lo si può sempre fare. Ma loro sono troppi, con troppo tempo a disposizione. Tu sei solo e alla fine molli per forza. Devi pensare a costruirti un futuro tuo. Il problema é che quando inizi a lavorare in università tu ci credi veramente, solo dopo capisci come funziona; ma ormai sei come già complice e non puoi uscirne bene. Tu sei stato ricercatore in statistica, ma a un certo punto hai deciso di dire basta.Sì. Puoi andartene all'estero come ha fatto la D'Alessandro, puoi abbandonare tutto come ho fatto io. Ecco, io più che aver preferito la fuga alla lotta ho scelto la “fuga totale” e la lotta. Ma sia chiaro: il mio libro è nato per la voglia di discutere di un tema, non per rivendicare una posizione o un lavoro.  Se poi in futuro qualcuno ne beneficerà sarò contento. Sicuramente, come dice Cancellato, se te ne vai quelli che rimangono brindano tutti.Tu hai scelto di non stare zitto, anzi, di denunciare pubblicamente la situazione grottesca dell'università italiana. Pensi che troppi ancora stiano al gioco?Non troppi: tutti. Per stare in università devi stare al gioco. Anche se sei bravo. Soprattutto se sei bravo. Devi buttare giù e farti andar bene gli ingranaggi del sistema. Lo dico anche nel libro: «Nessuno lavora in università perchè è bravo. A volte è anche bravo». E se ci pensi è mortificante – per chi è bravo e viene scartato, ma quasi di più per chi è bravo e ce la fa a entrare. Perchè sa che non è lì per merito suo e vivrà tutta la vita con questo peso addosso.Dove sta il confine tra il normale viaggiare dei cervelli, seguendo percorsi internazionali di ricerca, e invece la patologia riassunta dalla D'Alessandro nella frase «Cara Italia, vorrei vivere a casa, ma mi hai cacciata tu»?Io non penso che emigrare all'estero sia una scelta forzata o di serie B. É una delle opzioni. Chi fa ricerca, ma probabilmente chiunque in qualsiasi campo sia aperto mentalmente per capire che nel 21esimo secolo i confini non son più quelli dell'appezzamento di terra del papà vassallo, sa benissimo che c'è questa possibilità: e molto spesso non è una fuga, ma una scelta. É indubbio però che l'Italia non ti aiuta a rimanere, qualora tu lo voglia. Se sei bravo, se sei studioso, se ottieni risultati in campo scientifico, se ci metti dedizione e passione, se sei apprezzato, se meriti, non basta. Non ci sono fondi, è vero, e anche ove ci sono non li danno a te, ma se li spartiscono e sperperano. Sono certo che la D'Alessandro sia stracontenta della sua esperienza all'estero, non è questo il punto; il punto è che sarebbe bello che lei, e come lei molti altri, avesse la possibilità di scegliere di poter tornare a casa.[Le foto di Matteo Fini sono di Luca Noto] 

Freelance, in arrivo le nuove regole: e Tommaso Nannicini diventa “il sottosegretario alle partite Iva”

A Tommaso Nannicini, economista politico e sottosegretario alla presidenza del Consiglio ribattezzato qualche giorno fa da Renzi «sottosegretario alle partite Iva», tocca il compito portare a termine il ddl sui freelance, approvato in prima bozza a fine gennaio. Il provvedimento punta a rafforzare uno dei settori tradizionalmente più privi di tutele, il lavoro autonomo, già ripulito – parzialmente  – con il Jobs Act dalle finte collaborazioni e i contratti a progetto senza progetto, almeno in parte traghettati nell'alveo dei contratti a tempo indeterminato grazie alla nuova normativa sulle tutele crescenti e agli sgravi fiscali. «Il Jobs Act e lo statuto del lavoro autonomo stanno dentro la stessa visione riformatrice, non per niente i testi sono stati scritti in parallelo» dice Nannicini alla testata online Linkiesta: «I finti autonomi, di fatto alle dipendenze di uno o più datori, dobbiamo tutelarli riconducendoli sotto la disciplina del lavoro subordinato, come fa il Jobs Act». Ma adesso bisogna concentrarsi anche sugli autonomi veri, cioé sul "popolo delle partite Iva": incassato l'ok su alcuni punti – come le tutele per malattia e maternità senza astensione obbligatoria – molto resta da fare prima che il testo passi al vaglio della discussione parlamentare. Uno dei nodi è quello del sussidio al reddito per i periodi di inattività. Per non parlare dell’aliquota contributiva al 27%, contestata da tutte le associazioni del comparto, e al momento ancora in sospeso...→ Leggi l'intervista completa di Lidia Baratta a Tommaso Nannicini su Linkiesta

Per chi sogna di lavorare nella moda, un libro per scoprire tutte le professionalità

È uscito da pochi giorni in libreria Trova lavoro subito nella moda!, sottotitolo «Dallo stilista all’e-commerce manager, dal make-up artist al visual merchandiser, tutte le professioni più ricercate». Una guida per giovani che vogliono entrare nel mondo del fashion scritta da Paola Occhipinti e Barbara Nicolini, la prima giornalista specializzata nella moda e in beauty & wellness e attualmente collaboratrice dei settimanali Io Donna e Gente; la Nicolini invece è una head hunter specializzata nel settore moda, conduttrice in passato del programma «Non aprite quell’armadio» sul canale «La 5» di Mediaset. A lei la Repubblica degli Stagisti, in vista della presentazione del libro a Milano (lunedì 8 febbraio alle 18:30 al Mondadori Store di Piazza Duomo, con la presenza di Federico Rocca di Vanity Fair, Michele Rossi di Femme, Riccardo Sciutto di Hogan e Simone Dominici di Bottega Veneta moderati dal nostro direttore Eleonora Voltolina), ha chiesto qualche riflessione e consiglio extra per chi sogna di entrare in questio settore professionale.Nel primo capitolo voi definite la moda un mercato «spietato». In effetti anche noi sulla Repubblica degli Stagisti abbiamo spesso notato come i mestieri "glamour" siano quelli che attirano di più i giovani, e dunque dove si verifica più concorrenza. Come si deve affrontare allora un settore così riuscendo a non farsi stritolare?Bisogna essere sicuri di sé e consapevoli delle proprie capacità, non farsi mettere i piedi in testa e difendere il proprio lavoro. Essere “yes man” non paga! Il web fashion editor di Vanity Fair, Federico Rocca, che ha firmato la prefazione del vostro libro, scrive che «lo studio non basta mai». Avete avuto l'impressione di scontrarvi contro una generazione di giovani poco disposta a impegnarsi e a faticare?Assolutamente sì, questo è il fulcro del problema: spesso i ragazzi non si presentano ai colloqui di lavoro e non avvisano o si inventano scuse che nemmeno mio figlio di 12 anni si inventa!  Sono poco disponibili agli spostamenti, pensa che proprio in queste settimane stiamo cercando personale su Varese e abbiamo difficoltà a trovarlo perché molti giovani milanesi preferiscono stare senza lavoro che non fare 50 minuti di treno. Quando ad un colloquio mi chiedono “ma quanto ci vuole ad arrivare? ma alle 18 posso uscire?”, capite che il candidato si è già autoeliminato Sempre Rocca scrive che i ritmi di lavoro nel settore della moda spesso sono «umanamente, psicologicamente e fisicamente insostenibili». C'è quasi un'epica della durezza di questo mondo: una delle vostre intervistate, la stylist Vanessa Giudici, racconta che mentre faceva l'università andò ad assistere una stylist di Amica e ricorda che al primo appuntamento questa le disse: «Non credere di poter far questo lavoro. Non sarai mai pagata e si lavora duro». Ma poi la richiamò. Dunque per lavorare in questo settore bisogna essere d'acciaio e non avere una vita privata?Assolutamente no, tutti possono e devono avere una vita privata, vero è che spesso il proprio compagno o compagna lavora nel settore e quindi comprende con maggior facilità esigenze lavorative diverse dal classico lavoro che ti impegna dal lunedì al venerdì dalle 9 alle 18. Quando si è impegnati in una campagna vendita si lavora per molte ore e week end compresi. Vi consiglio di leggere le interviste che abbiamo fatto a Claudia e ad Allegra, venditrici di showroom. Non occorre essere d’acciaio ma avere una grande passione che ti sostiene: ma questo vale poi per tutti i lavori.Perché, secondo voi, varie volte nelle interviste che impreziosiscono il vostro libro emerge il consiglio, ai giovani, di accettare di non essere pagati?Ci sono molti giovani che si pongono in modo arrogante e che pretendono ad un primo lavoro uno stipendio già importante solo perché hanno una laurea o un master , occorre umiltà anche in questo.  Consigliamo di accettare anche senza essere pagati inizialmente o meglio di accettare un piccolo rimborso spese perché è un investimento a lungo termine. Forse difficile comprenderlo inizialmente. Federico Rocca dice che la moda non è fatta solo per gli esibizionisti, e sottolineate che ci sono moltissime professionalità, in questo settore, che restano in un cono d’ombra. Siete d'accordo? Come ho detto in un’intervista alla radio con Santo Versace, il motivo per cui abbiamo scritto questo libro è proprio per far capire ai giovani che i protagonisti della moda in realtà non sono solo gli stilisti che stanno davanti ai riflettori ma sono proprio quei professionisti che stanno dietro le quinte, che tagliano, che producono, che commerciano … E che spesso sono le professionalità più richieste dal mercato, quelle che le aziende del fashion cercano e non trovano. Come si possono convincere i ragazzi che non tutti devono per forza fare gli stilisti - e che  i sarti, i modellisti e figurinisti, o ancora i visual merchandiser, i buyer, gli scenografi di sfilate, per esempio sono mestieri altrettanto gratificanti?Grazie per questa domanda. Noi pensiamo di convincerli proprio facendo leggere le interviste di questi professionisti, portando quindi alla ribalta chi non lo è mai. Inoltre queste figure hanno dei percorsi di carriera molto stimolanti e raggiungono anche dei salari importanti.Colpisce il fatto che, nel vostro libro, il primo ventaglio di mestieri della moda ad essere scandagliato non sia quello "artistico" degli stilisti e affini, ma quello commerciale di chi deve poi vendere i prodotti. Portate una nota di sano realismo, mettendo subito in chiaro che quello della moda è un business: del resto lo conferma anche uno degli intervistati più famosi del vostro libro, lo stilista Alessandro Dell'Acqua, quando dice che «oggi vince chi vende». Ma i ragazzi secondo voi sono consapevoli che oltre alle figure creative c'è molto altro?Mi fa piacere che abbiate colto questo aspetto del nostro libro perchè fondamentale. Innanzi tutto le figure commerciali sono quelle che più ci vengono chieste e che più selezioniamo, oggi sono una parte strategica dell’azienda, vero è che se non c’è poi il prodotto da vendere un commerciale può essere molto bravo ma cosa vende? Mi sembra corretto anche sottolineare che normalmente il percorso professionale commerciale è quello che poi ti porta ad una direzione generale, e questo dice tutto… Quando dei giovani vengono da me a colloquio e mi dicono che vogliono lavorare nella moda rimangono piacevolmente stupiti dal ventaglio di occasioni che in realtà questo settore può dare, continuerò sempre a ripetere che moda non è uguale a stilista.Voi consigliate «a ogni studente, di qualunque scuola o facoltà universitaria, un’esperienza lavorativa in uno shop». Qual è il valore aggiunto che vedete in questa esperienza?Se un giovane vuol lavorare nel mondo della moda deve innanzi tutto conoscere il prodotto: e non c’è modo migliore di conoscere il prodotto che venderlo.Uno dei vostri intervistati, Nicola Antonelli di Luisaviaroma.com, sottolinea il grande tema della valutazione delle scuole, università e corsi realmente utili, senza nascondere che negli anni il settore è diventato «terreno fertile per tanti falsi professionisti senza una vera esperienza». Come si può riconoscere un percorso formativo di qualità? Secondo voi c'è differenza, in questo senso, tra l'offerta formativa tradizionale e quella focalizzata sulla moda?Assolutamente sì. L’offerta formativa sulla moda richiede un percorso particolare, scuole studiate ad hoc, come ad esempio la Marangoni o lo IED, scuole poi di modellismo o scuole sartoriali.Un altro, l'export manager di Tory Burch Francesco Vergani, rassicura i giovani affermando che il mondo «non è mai stato così ricco di opportunità come in questo momento storico», e spiegando che «la ricchezza si è solo spostata verso nuovi mercati e il giovane di oggi deve essere lì, pronto a coglierla». Dunque i ragazzi dovrebbero puntare a Cina, Russia e Medio Oriente?Sì, Francesco ha spiegato perfettamente cosa sta succedendo nel mercato della moda. Vi consigliamo di leggere anche le riflessioni di manager come Jean Luc Battaglia, Simone Dominici, Riccardo Sciutto. Abbiamo la grande fortuna che il made in Italy è stimato in tutto il mondo: mercati come la Cina e il Medio Oriente offrono ancora grandi opportunità. Per questo consiglio ai giovani di studiare il cinese, io all’università ho studiato hindi e questo ha fatto la differenza. Un cv differente viene sempre guardato con occhio curioso, e apprezzato.Tra i mestieri di domani citate anche quello del fashion blogger. Ma a parte i casi da prima pagina, come Chiara Ferragni, davvero può diventare un lavoro remunerativo?Sì, può diventare un lavoro remunerativo, e se fatto con costanza e serietà può dare piacevoli risultati. A parte le solite note ce ne sono molti altri e molte altre in tutto il mondo... Non ci si improvvisa blogger però! In un libro come il vostro non poteva mancare un tocco cool alla domanda sul colloquio: voi non solo suggerite come rispondere, ma anche come presentarsi vestiti - anche perché, scrivete, «per quel che se ne dica, è proprio vero che è la prima impressione quella che conta». Qualche suggerimento passe-partout?Togliete gioielli ai colloqui, andate vestiti senza marche appariscenti, meglio essere “no logo”. Non sfoggiate orologi costosi se li possedete, non truccatevi troppo. Sempre in ordine. Fate emergere la vostra personalità ma non eccedete mai. Il famoso consiglio “meglio togliere che aggiungere” vale sempre. Sì al tubino nero ma magari con delle sneakers. Ok ai jeans rotti ma non esagerate, magari con una giacca destrutturata. Non mettete più la cravatta, non state andando a fare un colloquio per diventare un investment banker.