Stage, e dopo? Le voci di tre aziende che fanno un contratto al 90% dei loro tirocinanti

«Tanti saluti e arrivederci»: era più o meno così che terminavano quasi tutti i tirocini extracurriculari fino a non molti anni fa, quando non esisteva ancora alcuna normativa nemmeno sul rimborso spese mensile – oggi obbligatorio – e le aziende non si facevano troppi problemi a sfruttare questa abbondante manodopera (o “cervellodopera”) di stagisti senza offrire nessuna prospettiva.

La Repubblica degli Stagisti si è battuta per anni per rendere il tirocinio extracurriculare effettivamente propedeutico all’assunzione e non l’inizio di una serie infinita di stage o contratti atipici. Ma i numeri non sono confortanti, come la nostra inchiesta del 2021 ha raccontato: i dati del ministero del Lavoro dimostrano che nel 2019 solo il 43 per cento dei circa 356mila tirocini attivati è sfociato in un contratto di lavoro, e a questa percentuale si arriva conteggiando le assunzioni anche molto dopo la conclusione dello stage (fino a sei mesi dopo!). Per di più, di questi assunti solo poco più di uno su dieci è a tempo indeterminato: la stragrande maggioranza a tempo determinato, il che include anche i “contrattini” di pochi mesi.

Non tutto è fosco, però, perché ci sono aziende virtuose che da tempo hanno deciso di intraprendere un’altra strada: offrire stage con buoni rimborsi spese e con concrete possibilità di assunzione, come esplicitato nella Carta dei diritti degli Stagisti che la Repubblica degli Stagisti ha stilato nel 2009.  È il caso per esempio di T4V, BIP e Marsh che nel corso del 2021 hanno assunto oltre il novanta per cento dei propri stagisti e per questo motivo hanno ricevuto un premio, uno degli “AwaRdS” che dal 2014 la RdS assegna durante il suo evento annuale “BestStage” alle aziende del suo network che si distinguono, in questo caso, per il “miglior tasso di assunzione post stage”.

«I nostri stage sono da sempre finalizzati all’assunzione anche perché offriamo un percorso di formazione fin dai primi giorni di tirocinio» spiega Monica Cremaschi, Talent manager di Trust4Value, società di consulenza Ict entrata a far parte del network della Repubblica degli Stagisti proprio nel primo anno della pandemia Covid, nel 2020. Nel 2021 T4V ha assunto oltre il 90 per cento dei 14 stagisti accolti. «Durante i colloqui cerchiamo di indagare le motivazioni e le aspettative per il futuro degli aspiranti tirocinanti, raccontando anche i progetti e la cultura aziendale».

Anche in Marsh gli stage non sono fini a se stessi «ma fanno parte di un programma strutturato di inserimento di neolaureati nato nel 2009, Grow Our Own» racconta Mariangela Petrera, Lead Hr manager di Marsh Italia. L’azienda lo scorso anno ha assunto oltre il 90 per cento dei quasi 90 stagisti accolti: un vero e proprio exploit nella performance di assunzione post stage, già successo nel 2015 e nel 2019. «Col tempo il programma è stato allineato alle nostre esigenze di mercato e aspettative del business e dei neolaureati. Nel 2013 lo abbiamo rivisto e inserito un altro percorso Professional graduate per selezionare profili più tecnici per l’area di brokeraggio assicurativo e consulenza dei rischi». Anche il numero di inserimenti è cambiato negli anni e dai 10 circa dell’inizio «siamo arrivati a inserire negli ultimi due anni un centinaio di graduate per anno. L’obiettivo ora è consolidare questo numero. Il nostro livello di assunzione di neolaureati è un pilastro importante nella strategia aziendale in ambito people».

Stesso tasso di assunzione altissimo in Bip: degli oltre 300 stagisti accolti nel 2021 oltre il novanta per cento è stato assunto, probabilmente perché «dedichiamo moltissima cura al processo di hiring, sia nella fase di screening che nelle fasi di selezione successive», riflette Elena Pozzi, Employer branding senior expert di Bip: «Cerchiamo di conoscere chi abbiamo di fronte, di approfondire le sue competenze tecniche ma anche di capire le sue aspirazioni e desideri. Ci sforziamo di identificare il candidato ideale per la corretta attività e creiamo il giusto match tra aspettative, capabilities ed esigenze interne per non incorrere in sorprese al termine dello stage, così la persona potrà proseguire la collaborazione con un contratto a tempo indeterminato». Perché offrire proprio questo tipo di inquadramento? «Perché è la proposta più apprezzata dai nostri candidati e, quando le condizioni lo permettono, siamo ben felici di formalizzarla. Investire a lungo termine sui giovani significa scommettere su di loro, sulle loro potenzialità e sulla loro voglia di mettersi in gioco».

Il contratto a tempo indeterminato è quello offerto al termine del tirocinio anche da T4V, «perché è molto allettante per i giovani e ultimamente è anche la tendenza del mercato» osserva Cremaschi, che aggiunge anche come sia «determinante per un giovane sapere di avere un’alta probabilità di essere assunto al termine dello stage. La sicurezza di avere una prospettiva a lungo termine permette di lavorare e progettare anche con più serenità».

«La maggior parte dei giovani che fanno un percorso di stage in Marsh Italia sono molto molto giovani. Conoscono poco il nostro settore anche perché non ci sono percorsi accademici o universitari che preparano all’attività di brokeraggio. Per questo motivo dopo lo stage proponiamo un contratto di apprendistato che comprende anche tutta la parte di formazione, per noi essenziale», spiega Mariangela Petrera: «Diamo una sicurezza in più a questi giovani perché terminato il tirocinio firmano un contratto equiparabile al tempo indeterminato, ma con al suo interno un piano formativo». Tecnicamente, peraltro, il contratto di apprendistato dal punto di vista del diritto del lavoro è già un contratto a tempo indeterminato: ha solo la particolarità di permettere la risoluzione “ad nutum”, cioè senza bisogno di motivazione o accordo, allo scadere – ma altrimenti si trasforma automaticamente in contratto a tempo indeterminato, senza soluzione di continuità.

Circa il 60 per cento di nuove assunzioni in Marsh è di under trenta: «Abbiamo degli obiettivi sfidanti di business e preferiamo inserire neolaureati perché al nostro interno abbiamo le competenze che ci consentono di formare queste persone», aggiunge Petrera: «Quando selezioniamo uno stagista pensiamo già a qualcuno che possa rientrare nel nostro Graduate Program. Per noi è un investimento non solo economico, ma di tempo e impegno. Questi giovani talenti nella fase di selezione incontrano anche gli amministratori delegati di Marsh Italia in un colloquio finale dedicato. E poi c’è tutto l’investimento legato alla formazione, in aula, virtuale, on the job. L’obiettivo è far crescere le persone dall’interno».

L’investimento fatto sui giovani viene poi nel lungo tempo ripagato perché sono gli stessi ex stagisti che, nel tempo, attirano nuove leve in azienda, grazie al passaparola, alla condivisione dell’esperienza positiva avuta e della buona notizia dell’assunzione post tirocinio. «Molte candidature ci arrivano grazie ai graduate stessi» conferma Petrera: «Nel momento in cui un giovane sta facendo questo programma e si trova bene, lo racconta ad amici e conoscenti. Questo si unisce alle tante attività di employer branding che per noi sono essenziali visto che il nostro settore fra i giovani è poco conosciuto. Ed essere presenti sulle pagine della Repubblica degli Stagisti rientra proprio nelle attività che danno visibilità al nostro percorso e ci aiutano ad attirare quanti più giovani possibile».

L’alto numero di giovani nelle nuove assunzioni caratterizza anche Trust4Value: «Quasi la totalità dei nuovi assunti ha meno di trent’anni, arrivano direttamente dalle università o da corsi di formazione» precisa Monica Cremaschi. «Hanno modo di crescere, concretizzare le competenze e cominciare a mettersi in gioco». E una volta dentro, possono dare inizio a una carriera brillante visto anche il forte turn over che caratterizza il settore e «la richiesta in ambito Ict che è sempre altissima».

In Bip i giovani under 30 rappresentano circa il settanta per cento delle nuove assunzioni. «In generale ricerchiamo sia neolaureati che persone con esperienza. Ai più giovani offriamo un percorso di crescita e formazione continua con la guida dei nostri professionisti, dove ciascuno può vedere valorizzato il proprio contributo e spirito di iniziativa», spiega alla Repubblica degli Stagisti Elena Pozzi, specificando anche come per loro sia sempre più importante «presentarci come Best Employer of Choice: offriamo ai nostri giovani un contesto di crescita meritocratico, dinamico e in continua evoluzione, in cui il singolo è libero di esprimere le proprie idee e potenziale e dove il lavoro di squadra è fondamentale per il raggiungimento di un obiettivo comune».

Elemento sicuramente importante nel rapporto tra le aziende e i giovani è quello relativo alla trasparenza – essere chiari sulle opportunità offerte, i benefit inclusi e soprattutto le prospettive future, anche la retribuzione. «Da sempre evidenziamo, anche negli annunci, che i nostri stage sono finalizzati all’assunzione», conferma Cremaschi di T4V: «La trasparenza è alla base della fiducia reciproca fra l’azienda e il dipendente, attuale o futuro». Concetto ribadito anche da Petrera di Marsh Italia: «Puntiamo sulla trasparenza con il candidato. Già durante l’iter di selezione raccontiamo quali sono gli step sia dal punto di vista contrattuale sia retributivo, spieghiamo che il programma prevede delle rotation e che avranno un tutor e un mentor. Spendiamo tanto tempo a raccontarglielo perché vogliamo ci sia coerenza tra quello che stiamo cercando e le loro aspettative. È importante che ci sia una performance positiva per andare avanti e questo è un approccio culturale che abbiamo sia con lo stagista sia con il manager».

Essere trasparenti, creare un rapporto di fiducia tra l’azienda e gli stagisti, investire su di loro garantendo anche una altissima probabilità di inserimento lavorativo è, dunque, possibile. E può essere un amplificatore naturale delle buone pratiche di un’impresa, e aiutarla a diventare sempre più conosciuta e apprezzata dai giovani.

Marianna Lepore


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