Nestlé e le dodici assunzioni al buio: investire sul futuro reclutando in modo innovativo

A novembre 2022 sono entrati in Nestlé – da sempre una delle aziende virtuose dell'RdS network – dodici nuovi dipendenti. Niente di nuovo, potrebbe sembrare, considerando che si tratta di una multinazionale che solo in Italia occupa 4mila persone. Ma qualcosa di nuovo in queste dodici assunzioni invece c’è. Perché il canale attraverso cui i neoassunti sono stati reclutati è diverso dal solito: Nestlé ha scelto di usare le “candidature al buio” di Just Knock, e i risultati sono stati talmente buoni che, dalle sei-otto assunzioni inizialmente previste, alla fine gli assunti sono stati appunto dodici. Quattro persone in più che l'azienda, semplicemente, non poteva «lasciare andare».

Le nuove risorse sono state inserite all’interno del Global IT Hub di Nestlé. Si tratta di una struttura giovane, creata solo quattro anni fa all’interno dell’headquarter italiano di Nestlé «con l'obiettivo di portare alla nostra sede di Assago 150 professionisti informatici che forniscano strategia e governance IT a tutte le location di Nestlé nel mondo» spiega Maria Teresa Sangineti, che di questo Hub è manager, oltre che senior HR business partner in Nestlé.

Per i primi tre anni le selezioni per costruire il team si sono concentrate su profili senior. Una volta che il gruppo di lavoro è stato solido, «ci siamo detti: adesso possiamo investire sul futuro» racconta Sangineti: all’inizio «timidamente qualche stage», poi la decisione di mettere in piedi un progetto più ambizioso, «un graduate program di 24 mesi con un percorso formativo ad hoc che prevede ogni mese anche alcune ore di formazione su temi diversi dall’IT: comunicazione, coaching, soft skills».

Come detto, inizialmente il graduate program era pensato per sei, al massimo otto giovani under 30. «Per questo progetto ho pensato subito di reclutare in modo innovativo» aggiunge Laura Perla, Talent acquisition manager di Nestlé Italia [nella foto a sinistra] «perché è sempre bello continuare a sperimentare!». La novità in questo caso è consistita nell’affidare la ricerca dei candidati a Just Knock, «che ci aveva già incuriosito: avevamo provato il loro servizio per alcune selezioni di stage» prosegue Perla: «Si tratta di una startup di ragazze con un approccio innovativo. Sono molto attivi lato social, su LinkedIn e Instagram, e quindi catturano bene il target dei profili più giovani».

L’innovazione di Just Knock, fondata da Marianna Poletti nel 2016, è quella di realizzare le selezioni con una modalità definita “al buio”, con l’obiettivo di «mettere la meritocrazia al centro» e «valorizzare il talento delle persone», spiegano sui loro profili social. Come? «Permettendo ai candidati di proporsi alle aziende inviando un progetto basato su una propria idea, invece di un asettico e noioso cv col quale spesso non si riesce ad emergere».

Nestlé ha quindi messo a punto una “challenge”, una sfida, adatta a raccogliere le candidature. All’annuncio infatti si risponde, secondo la prassi di Just Knock, non col cv bensì presentando una propria risposta alla challenge, e su quello si viene valutati in primis. Lato candidati ciò vuol dire elaborare un progettino con la soluzione a un progetto concreto. Sangineti fa un esempio: “Stiamo rivedendo la versione 4.27 di Teams, devi presentarla ai tuoi colleghi per fare in modo che la adottino e abbandonino quella precedente, qual è il piano di adoption che promuovi nell'Hub?”. «Quindi le challenge si basano proprio su elementi di potenziale lavoro del futuro».

Questa modalità evita che alcuni siano scartati a priori sulla carta, magari in base a una laurea “debole” o comunque non perfettamente in linea con i requisiti iniziali posti dall’azienda; anche se poi qualche requisito base ovviamente viene messo, come in questo caso la conoscenza dell’inglese, essenziale in un ambiente di lavoro come quello dell’Hub dove sono presenti ben ventisei diverse nazionalità. «La sfida per noi è stata sulle lauree» conferma Laura Perla: per esempio tra i dodici «abbiamo preso una ragazza laureata in Psicologia», anche se l’indicazione di una preferenza per candidati con background Stem c’era: «Siamo rimasti aperti» spiega Perla «perché ci siamo fatti conquistare prima dalla challenge. In una selezione normale probabilmente saremmo partiti dal cv e, attenendoci solo al prerequisito, l’avremmo messa in riserva. E invece…» «…Hanno iniziato da sette mesi e quella persona in particolare è tra quelle che hanno le valutazioni più alte!» sorride Maria Teresa Sangineti.

Ogni candidato aveva a disposizione un certo numero di pagine di una presentazione PowerPoint: «Qualcuno ha preparato solo la prima pagina, ha fatto l'analisi del problema e lì si è fermato. Ha mandato poi un cv fantastico: ma è stato scartato, perché altri in tre pagine avevano fatto l'analisi del problema, la possibile soluzione, l'analisi dei costi, l'eventuale impatto» spiega ancora Sangineti [nella foto a destra]: «Qualcuno è andato addirittura oltre, proponendo di fare un’analisi a un anno dall'applicazione della proposta, valutare la costumer experience, fare una survey, definire già un meeting per definire i next step. Ben oltre la challenge che noi avevamo dato!». Quella persona così proattiva, «salvo conferma dopo l’assessment», era proprio il genere di candidatura che Nestlé andava cercando: e infatti l’ha assunta.

Ovviamente, anche in questo percorso di selezione al buio a un certo punto la luce viene accesa. Sulle 52 candidature pervenute Just Knock ha effettuato un prescreening, inviandone poi ventidue a Nestlé con i ppt di challenge e – solo in un secondo momento – i cv.

Tutti e ventidue i preselezionati sono stati invitati a un assessment: «È stato bello averli fisicamente qui» dice Maria Teresa Sangineti: divisi in due segmenti, hanno partecipato a esercizi in gruppo «perché una delle capacità che volevamo analizzare era quella di lavorare insieme» e poi hanno fatto interviste individuali, con la presenza dei line manager, «fondamentale», in entrambe queste fasi.

Risultato: oltre la metà dei partecipanti ha ricevuto la proposta di lavoro. E per una volta tanto, nessuna sorpresa rispetto all’inquadramento contrattuale e allo stipendio: «Contratto di apprendistato con una retribuzione annua lorda iniziale di 30mila euro» conferma Laura Perla: «Just Knock di default chiede di specificare fin dall’annuncio questi dettagli», in un’ottica di trasparenza identica a quella che Repubblica degli Stagisti da sempre adotta qui per gli annunci di stage e di lavoro: «il che mi sembra assolutamente corretto», riflette l'HR manager, anticipando l’intenzione di Nestlé di adottare questa policy, «nel giro di tre anni, su tutte le posizioni».

«Peraltro c’è un programma di crescita definito a priori» per i partecipanti di questo graduate program, aggiunge Maria Teresa Sangineti, «indipendentemente dalle performance. Sanno che sono entrati con un livello contrattuale e usciranno con un livello contrattuale più alto, e con un salario più alto; ad ogni rotazione avranno tutti lo stesso incremento salariale, fatto salvo l'ultimo che sarà differenziato per performance».

Per i dodici apprendisti che hanno “semplicemente bussato” con le loro idee alla porta di Nestlé, e si sono visti aprire la porta, c’è anche in vista nei prossimi mesi «una visita in fabbrica» e «altri momenti che permetteranno loro di uscire dal loro spazio specifico»: per esempio, «a metà giugno ci sarà qui il leadership mondo di IT e loro avranno un'ora dedicata per parlare di quel che stanno facendo».

«Non si interfacceranno solo col mondo IT, ma vedranno anche persone degli altri business, come per esempio chi fa marketing di prodotto nel largo consumo: questo è un valore», sottolinea Perla, dato che i profili IT a volte sono un po’ chiusi nel loro mondo a parte: «Gli daremo l'opportunità di creare un network».

In generale, la soddisfazione rispetto a ogni selezione che viene conclusa è quella di riuscire «a mettere le persone giuste al posto giusto» conclude Laura Perla: «La scelta è da tutte e due le parti, e oggi è ancora più vero: sono più i candidati a scegliere noi che non noi a scegliere i candidati! Sopratutto per le posizioni in ambito Stem stiamo assistendo a un’inversione». Chi ha competenze «molto analitiche» riceve numerose offerte di lavoro e può scegliere anche in base a una comunanza valoriale con l’azienda. «E questo è fondamentale sopratutto quando sei junior, perché poi crescerai con l’azienda: e quindi è bene che ci sia un’unione di valori».