Trasparenza salariale, il decreto è legge: gli apprendisti non vengono esclusi

Il decreto legislativo di recepimento della direttiva europea sulla trasparenza salariale è stato pubblicato in Gazzetta ufficiale il 1° giugno, ed è entrato in vigore il 7 giugno. Il testo definitivo presenta, rispetto alla bozza pubblicata dal governo lo scorso febbraio, una modifica significativa che la Repubblica degli Stagisti tiene a sottolineare, per l’importanza che riveste per i lavoratori più giovani: gli apprendisti, che nella bozza erano esplicitamente esclusi dall'ambito di applicazione della norma, non compaiono più tra le categorie escluse. Si tratta di un cambiamento che riguarda oltre mezzo milione di lavoratori e lavoratrici.

La bozza di febbraio escludeva dal perimetro della normativa in fieri i contratti di apprendistato, insieme a quelli di lavoro domestico. Dato che il contratto di apprendistato può essere applicato per legge solo su persone che al momento dell’avvio siano al di sotto dei trent’anni, questa esclusione andava tutta a sfavore appunto dei lavoratori più giovani. 

Il testo definitivo del decreto invece elenca tra le esclusioni solo i contratti di lavoro domestico e quelli di lavoro intermittente (i cosiddetti contratti a chiamata). Il riferimento all'apprendistato è scomparso: quindi chi lavora in apprendistato è ora incluso nella platea dei beneficiari dei diritti introdotti dalla nuova legge – per esempio il diritto a conoscere la fascia salariale prima dell'assunzione, il diritto a richiedere informazioni sui livelli retributivi medi disaggregati per sesso, il divieto per il datore di lavoro di chiedere informazioni sulle retribuzioni precedenti.

Eliminare la (insensata) esclusione degli apprendisti era una delle sette proposte di modifica avanzate dall’osservatorio Lo stato del lavoro, il nuovo progetto della nostra associazione Journalism for Social Change, insieme all'associazione Pari Merito APS e al think tank Tortuga. Nel documento che avevamo reso pubblico a marzo 2026, sottoscritto da oltre quaranta tra associazioni, organizzazioni e singole persone esperte di lavoro e di parità di genere, scrivevamo: «Non si giustifica in alcun modo questa esclusione: l'apprendistato è una forma contrattuale diffusissima». Sopratutto, sottolineavamo come questa esclusione fosse tutta italiana, e assolutamente inesistente nel testo della direttiva europea. La nostra proposta chiedeva quindi di eliminare dall’articolo 2 comma 2 le parole relative ai contratti di apprendistato, in modo che anche le persone assunte con quel contratto fossero pienamente beneficiarie della nuova normativa. Nel testo finale, quella soppressione è avvenuta.

Su molti altri punti, però, il testo approvato non ha recepito le nostre richieste. Chiedevamo per esempio di eliminare dall'articolo 4 la «presunzione di conformità» riconosciuta automaticamente alle aziende che applicano un contratto collettivo nazionale di lavoro (CCNL) stipulato dai sindacati più rappresentativi: quella presunzione è rimasta nel testo definitivo. Restano anche l'esclusione dei superminimi dalla definizione di «livello retributivo» – cioè il fatto che la parte individuale e discrezionale della retribuzione, quella dove spesso si nasconde il divario retributivo di genere, non venga conteggiata – e la soglia di cento dipendenti per l'obbligo di reporting, anziché i cinquanta che proponevamo.

Il decreto prevede che le aziende medio-grandi – quelle con almeno cento dipendenti, appunto – siano tenute a comunicare a un apposito organismo di monitoraggio istituito presso il ministero del Lavoro una serie di dati sul divario retributivo di genere: il divario medio, il divario mediano, il divario nelle componenti variabili, la distribuzione per fasce retributive. I tempi variano in base alle dimensioni: le aziende con almeno 250 dipendenti devono raccogliere i dati entro il 7 giugno 2027 e poi ogni anno; quelle tra 150 e 249 dipendenti entro la stessa data ma ogni tre anni; quelle tra 100 e 149 dipendenti solo a partire dal 7 giugno 2031, sempre ogni tre anni.

Sulle sanzioni, un'altra delle nostre sette proposte chiedeva di sostituire il rinvio all'articolo 41 del codice delle pari opportunità – che prevede ammende tra 250 e 1.500 euro – con quello all'articolo 38 di quello stesso codice, che arriva fino a 50mila euro. Anche questa modifica non è stata accolta: il testo definitivo è invariato rispetto alla bozza. Il che vuol dire che violare la nuova legge costerà alle aziende molto poco – e quindi che ci sarà un deterrente piuttosto basso per i furbetti.

Il contesto in cui entra in vigore la norma è quello di un Paese in cui il divario retributivo di genere, secondo le misurazioni ufficiali, appare tra i più bassi d'Europa ma cela distanze ben più ampie a seconda dell'indicatore usato. L'Istat misurava nel 2025 (i dati si riferiscono al 2022) un gender pay gap del 5,6%. Ma quando si considera il gender overall earnings gap – indicatore che tiene conto anche del part-time involontario, della discontinuità di carriera e della segregazione occupazionale – il divario complessivo sale al 39,9%, secondo i dati Eurostat. L'ultimo rendiconto di genere dell'Inps (Istituto nazionale della previdenza sociale) evidenzia che in nove settori su diciotto le donne percepiscono più del 20% in meno degli uomini; nelle attività finanziarie e assicurative il divario arriva al 31,7%, in quelle immobiliari al 40,2%.

La direttiva europea sulla trasparenza, approvata nel 2023, doveva essere recepita dagli stati membri entro il 7 giugno 2026. A differenza di molti Paesi (Germania, Austria, Bulgaria, Croazia, Ungheria, Lussemburgo, Portogallo, Svezia, Belgio, Paesi Bassi, Spagna, Finlandia, Grecia, Slovenia, Cechia…), l’’Italia ha rispettato la scadenza; il decreto entrerà pienamente a regime in modo progressivo, man mano che scatteranno gli obblighi di reporting per le diverse fasce di aziende. Ora bisognerà monitorare gli effetti concreti di questa nuova legge, per capire se funzionerà davvero per ridurre il divario retributivo tra uomini e donne nel mercato del lavoro italianp.