Velocizzare i colloqui con il design thinking: innovazione vantaggiosa non solo per i candidati, ma anche per le aziende

Una declinazione del “design thinking” applicata alle procedure di recruiting, che ha permesso qualche tempo fa alla società di consulenza Bip di organizzare un evento all'università di Trento, valutando in una sola giornata 28 giovani e scegliendone immediatamente 9, già inseriti in stage nei giorni successivi. Il progetto è stato realizzato da Angelo Proietti, ingegnere 45enne che in Bip ricopre il ruolo di partner. Laureato in Ingegneria informatica alla Sapienza di Roma, dopo aver cominciato la sua carriera in Andersen Consulting, ha proseguito in PricewaterhouseCoopers e poi IBM Business Consulting fino ad approdare, nel 2005, in Bip. Specializzato nell'ambito telecomunicazioni e media, segue abitualmente progetti che riguardano il governo della tecnologia – strategia, architettura, sourcing, vendor management, gestione delle IT factory.
Alla Repubblica degli Stagisti Proietti ha raccontato com'è nata l'idea dell'“exponential recruiting” e quali sono i vantaggi non solo per i ragazzi – che vedono velocizzato tutto l'iter di selezione e ottengono tempestivamente un feedback sull'esito del colloquio – ma anche per l'azienda.

Come dove e quando ha scoperto per la prima volta il “design thinking”?
Lo scorso settembre, durante un bootcamp alla d.School di Stanford. L’idea di andare a studiare il metodo di Stanford la devo ad uno dei nostri amministratori delegati, Fabio Troiani, che mi ha chiesto di esplorare il metodo di David Kelly – il fondatore di Ideo nonché della d.School – e confrontarlo con i nostri approcci di progettazione.
 
E l' “exponential recruiting”?
Questa è una idea maturata insieme ad Alberto Gennari, fondatore di Weone, che collabora con Bip in progetti ad alta complessità organizzativa. Posso dire con orgoglio che il format originale è nostro: la metodologia di “exponential recruiting” è tutta italiana ed è appunto il frutto della collaborazione tra Bip e WeOne. Abbiamo cioè usato il metodo del Design Thinking per progettare l’“exponential recruiting”.

Qual è stata la sua esperienza a Stanford?
Stanford è di per sé un completo cambio di paradigma rispetto al nostro approccio all’apprendimento: la D-School è addirittura innovativa rispetto a Stanford, molto ispirante per il modo di lavorare. Alla d.School hanno un mantra, “Show don’tell”, ed è quello che stiamo cercando di fare applicando il Design Thinking ad ogni occasione di progettazione: e il recruiting è stata una ottima occasione di sperimentazione.
 
Quali sono i vantaggi?
Personalmente ne vedo due fondamentali. Il primo deriva proprio dal Design Thinking: durante la sessione di “Exporecruiting” noi presentiamo l‘azienda,  simuliamo dei casi,  facciamo domande che fanno vivere da subito al candidato l’approccio Bip alla professione del consulente. Al contempo sviluppiamo una idea molto più chiara del suo potenziale in una situazione molto realistica. Proviamo a far vivere la consulenza invece di raccontarla o farcela raccontare, show don’t tell! Il secondo vantaggio è la velocità, per Bip e per i candidati. In un solo giorno Bip riesce a vedere, valutare e selezionare un numero cospicuo di candidati, in un solo giorno il candidato passa dal primo contatto all’offerta di stage.
 
Che peso ha la “osservazione empatica”? Cosa si riesce a percepire, dei candidati, di più rispetto a una normale procedura di colloquio?
In un colloquio tradizionale cerchiamo di osservare lo standing del candidato e le sue capacità di ascolto, problem solving e comunicazione. In un colloquio esponenziale, agli elementi tradizionali si aggiungono la collaborazione in team, la presentazione in pubblico, l’accelerazione e soprattutto l’imprevisto.
 
Certamente questa modalità veloce di recruiting va a vantaggio dei candidati, perché riduce a zero tutta la parte di ansia dell'attesa per il “verdetto finale”. Ma dal punto di vista dell'azienda invece fare tutto velocemente è davvero conveniente? Non c'è il rischio di prendere abbagli?
Le decisioni di recruiting devono essere prese in modo razionale e sulla base del massimo di informazioni possibili sul candidato. Tali informazioni derivano principalmente dall’esposizione che il candidato ha con noi – HR e manager – e questa esposizione nell’“exponential recruiting” è di 4 ore verso 5 persone, noi recruiter: quindi  l’equivalente di venti colloqui tradizionali a due!
 
L'“exponential recruiting” è una metodologia di recruiting particolarmente adatta per il settore della consulenza?
Io credo sarebbe adatta anche ad industrie più tradizionali, e la proporrò certamente anche ai miei clienti.
 
In particolare l' “exponential recruiting” è progettato in modo da stimolare i candidati a far emergere la propria creatività. Dunque nel campo della consulenza non bisogna essere solo rigorosi e quadrati, ma anche creativi?
La creatività è uno dei fondamenti dell’innovazione, senza creatività non sarebbe possibile inventare nulla di nuovo ed il mondo non progredirebbe. David Kelley nel suo libro “Creative Confidence” afferma che è innata in tutti noi: io credo che per i consulenti dovrebbe averla come ossessione per aiutare i nostri clienti migliorare sempre di più. Creatività e rigore non sono in antitesi – anzi, i più grandi artisti sono molto rigorosi. Pensi ad esempio a Michelangelo che da scultore ha creato il più grande affresco di sempre: lo ha potuto fare non solo perché era un genio, ma perché ha rigorosamente cercato la perfezione nei metodi e materiali di lavoro.

Intervista di Eleonora Voltolina