Colloquio in SDG, istruzioni per l’uso

Tra le aziende parte del network virtuoso della Repubblica degli Stagisti, e in particolare tra quelle che si occupano di consulenza, si trova SDG Group, gruppo internazionale di management consulting focalizzato su Business analytics, Big data management, CPM & Financial analytics. Con quattro sedi in Italia a Milano, Firenze, Roma e Verona – e inoltre più branch in Spagna, Germania, Francia, UK, USA e Middle East – ai suoi stagisti SDG offre 900 euro di rimborso spese più buoni pasto, e ha un tasso di assunzione post stage di oltre il 40%. Protagonista di questa nuova puntata della rubrica “Colloquio, istruzioni per l’uso”, a parlare del processo di recruiting in azienda è Federica Vascello, 28 anni, laureata in Formazione e sviluppo delle risorse umane all'università di Milano Bicocca e da un anno HR Talent acquisition recruiter dopo un'esperienza in un'altra grande realtà consulenziale, Accenture.

Quali sono i profili che ricercate maggiormente nella vostra azienda?
I profili più interessanti per noi sono neolaureati in discipline tecnico-scientifiche. Le lauree di maggiore interesse sono ingegneria gestionale, ingegneria informatica, ingegneria matematica, ingegneria biomedica, ingegneria fisica, matematica, fisica, statistica ed economia. Il candidato ideale è una persona fortemente interessata al mondo della consulenza con una forte inclinazione per la tecnologia applicata alla gestione dei processi di business. Occorre avere ottime capacità logiche, essere intraprendenti e curiosi, con uno spiccato senso di responsabilità professionale e con un’ottima e comprovata conoscenza della lingua inglese scritta e parlata, perché molti dei nostri progetti sono internazionali.

Come funziona in generale il vostro iter di selezione?
Dopo aver ricevuto il curriculum, se il candidato è interessante lo contattiamo telefonicamente per un colloquio motivazionale. In seguito il candidato viene invitato a partecipare ad un recruiting day insieme ad una decina di persone: la maggior parte delle volte infatti tutti gli step di selezione vengono affrontati dai candidati in un’unica giornata. Durante la giornata organizziamo un assessment di gruppo, anche per più posizioni, dove presentiamo la società e sottoponiamo un business case da risolvere, prima in maniera individuale e poi in gruppo attraverso una discussione. La risoluzione del caso ci fa capire come ragiona una persona, come approccia il problema, come reagisce, se entra in ansia o se cerca di superarlo, e quindi dà conto di soft skills come il problem solving e la capacità di comunicazione e di relazione. Alla fine dell’assessment i candidati compilano un questionario motivazionale, che poi viene discusso con il team delle risorse umane. La selezione prosegue, per chi supera questo primo step di un paio d’ore, con altri due colloqui: il primo con un manager di linea, più tecnico, dove viene sottoposto un altro business case di tipo quantitativo e logico, esercizi Excel per testarne la conoscenza e vedere come il candidato si pone, più qualche domanda in inglese. Sulla lingua la certificazione non è necessaria ma chiediamo un livello buono, B2 o C1, e apprezziamo anche l’eventuale conoscenza di altre lingue. A seguire c’è un ultimo colloquio con un partner, sempre conoscitivo e motivazionale.

Preferite i cv nel formato standard “europass”?
No, è assolutamente preferibile un cv personalizzato, innanzitutto perché un neolaureato non ha necessità di fare un cv troppo lungo: inserire esperienze lavorative è importante, ma considerando che di solito i neolaureati si candidano per posizioni di cui non hanno mai avuto modo di approfondire le attività, non ha senso inserire esperienze pregresse che non sono pertinenti con il loro titolo di studio. Preferiamo di gran lunga un curriculum di una pagina in cui emergano le informazioni fondamentali, la creatività e le passioni del candidato (come lo sport: un candidato che ha fatto dieci anni di sport di squadra fa capire che è una persona che lavora bene in team), piuttosto che una lista di esperienze poco significative. 

Apprezzate le autocandidature oppure preferite che ci si candidi solamente ai vostri annunci?
Certo, apprezziamo sicuramente le autocandidature! Sul nostro sito web abbiamo una sezione dedicata sia per consentire ai candidati di inviare il curriculum spontaneamente, sia per segnalare le posizioni aperte per cui fare domanda. Pubblichiamo anche gli annunci tra le pagine delle università e su siti come Monster e Infojobs. Guardiamo ai curriculum che ci arrivano da tutti i canali, anche semplicemente per email. Sui social, per pubblicizzare le posizioni aperte utilizziamo soprattutto Linkedin e consigliamo sempre ai nostri candidati di seguire la nostra pagina per restare aggiornati su tutte le offerte lavorative e non. Siamo presenti anche su Facebook e Instagram, anche se non sono canali che usiamo per fare recruiting.

Dato che i vostri candidati ideali hanno profili tecnico scientifici, riscontrate qualche difficoltà a reperire candidati donne?
Negli ultimi mesi le quote rosa sono sicuramente aumentate, siamo assolutamente sensibili a questa tematica. Il lavoro del consulente si pensa sia più in linea con le vesti maschili, a causa di frequenti trasferte, stress e così via. Le nostre consulenti però hanno una forte determinazione e flessibilità, pari a quelle degli uomini.

E più in generale, ci sono delle competenze che ricercate nei candidati ma che faticate a trovare?
Il più delle volte si tratta di competenze tecniche, magari legate ai linguaggi di programmazione. Alcuni neolaureati, ad esempio gli economisti, infatti, hanno di solito poca dimestichezza perché non sono materie che hanno affrontato durante il loro percorso di studi. 

Qual è l'errore che non vorreste mai veder fare a un candidato durante un colloquio? 
Che un candidato chieda come primissima informazione, in occasione del primo colloquio, addirittura magari già al telefono, informazioni sullo stipendio e l'orario di lavoro. Purtroppo ci è capitato, ed è un comportamento che non fa una buona impression. Perché nel primo colloquio ci sono tanti aspetti su cui informarsi prima: si sa che nel campo della consulenza gli orari sono flessibili, quindi si presume che un candidato interessato a lavorare in questo ambiente si sia informato anche su questi aspetti. 

Come date i vostri feedback?
Siamo molto rapidi nel gestire l’iter, soprattutto se facciamo i recruiting day. Tutti i candidati hanno un riscontro entro 10-15 giorni dalla data del colloquio. Se è negativo, solitamente arriva per mail, mentre se è positivo facciamo una telefonata.

Ci sono differenze tra l'iter di selezione per selezionare uno stagista oppure una persona da inserire direttamente con contratto?
Uno stagista in SDG è un consulente a tutti gli effetti, quindi l'iter è lo stesso. Offriamo stage anche a chi non ha ancora concluso il percorso formativo ma ha concluso gli esami, in modo da poter essere il più flessibili alla richiesta di permessi studio, e offriamo stage part-time a chi ha qualche esame da concludere. Se lo stage viene attivato e dà esito positivo, proponiamo l’apprendistato.

Intervista raccolta da Irene Dominioni