Colloquio in Sapio, istruzioni per l'uso

Sapio si è trovata in prima linea da quando è scoppiata la pandemia: si occupa infatti di produzione e fornitura di gas industriali e medicinali, tra cui l’ossigeno per gli ospedali. In questo periodo di superlavoro Cristina Auletta, responsabile del Recruiting e del welfare, ha trovato il tempo di raccontare alla Repubblica degli Stagisti come si entra in Sapio: come funziona la ricerca e selezione del personale. Auletta, 33 anni, vive a Monza («a due passi da Sapio»); dopo una laurea in Scienze dei servizi giuridici alla Bicocca e un master alla Cattolica in Consulenza del lavoro e direzione del personale, nel 2011 è entrata in Sapio come stagista e non ne è più uscita. Abitualmente il suo ufficio gestisce all’incirca una cinquantina di selezioni all’anno; nel corso del 2019 ha accolto dieci stagisti, offrendo loro una indennità di mille euro al mese.  

Quali sono i profili che ricercate maggiormente?
Dato il nostro business e il progetto ambizioso di internazionalizzazione, che stiamo portando avanti ormai da diversi anni, siamo alla ricerca di figure con una visione moderna e globale del lavoro, dotate non solo di expertise ma anche di una spiccata intelligenza emotiva. Siamo orientati principalmente verso profili tecnici, da inserire all’interno dei nostri stabilimenti, ma siamo aperti anche a posizioni di tipo commerciale e di staff, e quindi con le consuete lauree in discipline economiche o simili. La conoscenza della lingua inglese, chiaramente, è da ritenersi indispensabile per la stragrande maggioranza delle posizioni.
 
In questo senso, potrebbero essere proposte loro delle trasferte o dei periodi all'estero?
Dipende: per esempio abbiamo pubblicato da poco un annuncio di job posting su una nostra società estera, così abbiamo dato la possibilità ai nostri colleghi di candidarsi per questa posizione in Spagna.
 
Come funziona in generale il vostro iter di selezione?
Pubblichiamo le nostre offerte di lavoro su LinkedIn, il nostro canale principale, e sulle career page delle università, come per esempio il Politecnico. A seguito dello screening delle Risorse umane, il primo colloquio è con il manager della funzione, a volte affiancato anche da HR, e serve a sondare la sfera delle competenze. A questo segue un colloquio con HR prettamente motivazionale e conoscitivo, per approfondire determinate soft skills del candidato. Una di queste, come le dicevo, è proprio l’intelligenza emotiva, ma anche l’empatia. Per alcune posizioni, inoltre è previsto un terzo colloquio con un test psicoattitudinale e un breve colloquio in inglese per testare il livello della lingua.
 
Cosa si intende per test psicoattitudinale, e come mai solo alcuni lo fanno?
Dipende semplicemente dal livello di candidatura e dalla posizione che deve essere ricoperta. Diciamo pure che il test (con annesso il colloquio) è previsto da una certa posizione in avanti. Ma può capitare che questo terzo passaggio si attivi anche quando vogliamo chiarire dei dubbi che si sono generati nelle fasi precedenti. Siamo molto scrupolosi. Ci affidiamo a un consulente esterno che somministra il test, che poi verrà discusso con il candidato. Osserviamo il suo modo di argomentare le obiezioni che gli vengono rivolte, il modo di gestire il dialogo, la sua capacità di esposizione.  Insomma, ci teniamo a fare le scelte giuste e questo richiede tempo e attenzione. In questo momento, come è giusto, l’iter di selezione si svolge completamente da remoto, tramite videochiamata.
 
Che impatto ha questo ultimo aspetto sulla conoscenza del candidato?
Sicuramente è una modalità nuova anche per noi. Non avevamo mai svolto l'intero iter di selezione attraverso colloqui in videochiamata. Ci è capitato in questo periodo di portare a bordo delle persone senza mai averle viste “in presenza”, e devo ammettere che ha funzionato. Ormai abbiamo l’occhio allenato. E poi sono convinta che il talento trova sempre il modo di farsi notare, anche attraverso una web-cam. L’unico rammarico, in tutta onestà, è quello di non poter offrire un processo di onboarding come si deve, nel senso che una volta assunti ci si trova da subito a dover lavorare in modalità smart working e non si ha modo di vedere gli ambienti di lavoro, di conoscere e di interagire direttamente con i colleghi.

Come preferite ricevere i curriculum?
Less is more! La sintesi è il punto forte di un buon cv. Razionalizzare le informazioni è sempre vantaggioso, sia per chi deve conoscere, sia per chi vuole farsi conoscere. L’eccesso di informazioni annoia e porta spesso fuori strada. Una cosa che mi preme sottolineare è che non andrebbe mai omessa – come spesso ci è capitato di vedere - l’informazione relativa al diploma di scuola superiore. Rappresenta un elemento essenziale del quadro conoscitivo. Perché tagliare via pezzi così importanti della nostra esperienza formativa? Per quanto riguarda il formato, prediligiamo quello personalizzato, perché offre un valore aggiunto e lascia il candidato libero di esprimersi. Un cv può e deve avere una matrice creativa, e un’impaginazione strategica - come mi piace definirla – è già un buon punto di partenza.
 
Com'è organizzato il vostro ufficio HR?
Siamo in nove. Io mi occupo, insieme al direttore HR Carlo Raise, della parte Recruiting. Svolgiamo la maggior parte del lavoro in house e ci avvaliamo di società di selezione per posizioni particolarmente critiche, o con un livello di seniority molto elevato.
 
Fate colloqui di gruppo? A parte questo periodo Covid ovviamente…
Oggi è tutto individuale, sì. Ma certamente ci è capitato in passato di fare qualche assessment per determinate tipologie di figure. Riteniamo che sia uno strumento importante per testare soprattutto le capacità relazionali e di leadership, e per valutare come una persona sia in grado di muoversi all’interno un unknowing team. In genere formiamo gruppi di 4, massimo 6 persone, e somministriamo loro un role play. È una modalità che ci permettere di far lavorare i candidati sotto stress (senza inutili sovradosaggi di ansia) e di osservarli a trecentosessanta gradi. Dopo questo momento segue sempre test sulle competenze e, infine, un colloquio individuale.
 
Prendendo in considerazione il primo colloquio, come avviene concretamente?
Si tratta di un colloquio individuale con il manager di settore di dipartimento: è svolto in italiano e dura in media 40 minuti; poi dipende dalle posizioni. Se sono posizioni senior può durare anche più di un'ora.

 
Può essere utile ai vostri candidati conoscere altre lingue straniere oltre all'inglese?
Nell'ambito di amministrazione, di business analysis e controllo di gestione, se il candidato conosce anche il francese o il tedesco, che sono le lingue dei Paesi dove abbiamo nostre consociate, può rappresentare sicuramente un punto a suo favore.
 
Apprezzate le autocandidature oppure preferite che ci si candidi unicamente attraverso i vostri annunci?
La candidatura a un annuncio è sicuramente più efficace, mirata e in linea con le posizioni aperte. Ma esiste il modo per potersi autocandidare (anche in momenti in cui non stiamo ricercando), attraverso il nostro portale “Lavora con noi”. Le autocandidature, in genere, vanno ad arricchire il nostro database, che cerchiamo comunque di tenere allineato ai nostri bisogni.  

Riscontrate qualche difficoltà a reperire donne con profili tecnico-scientifici?
Non abbiamo mai avuto difficoltà “di genere” in questo senso. Non credo esista più questo tipo di limite culturale. Ma al di là di ogni considerazione, non è nostra prerogativa fare un balance tra assumere figure professionali maschili o femminili. Noi ricerchiamo il talento, e il talento non ha nulla a che vedere col genere.

Vi sono delle competenze che ricercate nei candidati ma che faticate a trovare?
Si sa che i laureati in informatica sono molto pochi e molto richiesti, quindi è difficile trovarli disponibili sul mercato. Facciamo anche fatica a trovare laureati in ingegneria per posizioni in ambito commerciale.
 
Perché c'è un po' un pregiudizio nei laureati in ingegneria a fare un lavoro di questo tipo?
Non parlerei di pregiudizio. Credo solo che i laureati in ingegneria abbiano ambizioni diverse rispetto a svolgere un lavoro di tipo commerciale. Il punto è che la nostra attività commerciale comprende non solo la vendita in quanto tale, ma anche una fetta importante di supporto tecnico al cliente. Ed è più vantaggioso per noi che i due aspetti convivano in un’unica figura. Questo perché ci teniamo a offrire ai nostri clienti un’assistenza completa.  
 
Qual è l'errore che non vorreste mai veder fare a un candidato durante un colloquio?
Senza dubbio il compiacimento del recruiter. La forza di un candidato sta proprio nel saper esprimere le sue opinioni in modo fermo e allo stesso tempo empatico. Essere se stessi è il pregio più grande. Un candidato che non si sa raccontare è un candidato che non potrà mai portare un valore aggiunto alla nostra azienda, che è fatta di persone, ancora prima che di ruoli. E poi un colloquio non è un interrogatorio: noi amiamo dialogare con i nostri candidati.
 
Come date i vostri feedback?
Via e-mail o tramite Linkedin, se la selezione arriva da lì. Chiaramente abbiamo delle tempistiche non così immediate - ma comunque un riscontro viene sempre dato, anche in caso di esito negativo. 

 
Nel caso dello stage: una volta attivato qual è poi l'iter contrattuale che solitamente proponete al giovane?
Tendenzialmente usiamo il tempo determinato; più di rado la somministrazione. 

 
Ci sono differenze tra l'iter di selezione e le modalità di colloquio per selezionare uno stagista e l'iter per selezionare invece una persona da inserire direttamente con contratto?
Di solito c’è uno step in meno per gli stagisti, e sicuramente non viene fatto il test psicoattitudinale.
 
La vostra azienda nel momento del Covid ha avuto molto lavoro.
Assolutamente sì, e questo ha rafforzato molto il senso di appartenenza. Su Linkedin sono stati pubblicati i volti delle persone di Sapio [ne abbiamo riportati alcuni in questo articolo, ndr] che hanno lavorato nei diversi ambiti: dal contact center fino alla gestione, pianificazione e distribuzione dell'ossigeno. Abbiamo fatto loro delle interviste, abbiamo dato loro una voce, volevamo che si sentissero dei protagonisti. E questo perché le nostre persone sono state impegnate in prima linea e non si sono mai tirate indietro davanti alle condizioni difficilissime nelle quali si sono trovate a lavorare – a vivere – durante questo terribile momento del nostro paese… e del mondo intero.