Prometeia è una società di consulenza, sviluppo software e ricerca economica specializzata nelle soluzioni per il Risk e il Wealth Management e nei servizi per gli investitori istituzionali; i suoi clienti sono banche, assicurazioni, imprese ed enti pubblici. Dal 2018 fa parte del network di imprese virtuose della Repubblica degli Stagisti: ospita ogni anno un’ottantina di tirocinanti a cui offre una indennità di 470 (per i curriculari) e 950 euro netti (per gli extracurriculari), e la probabilità di essere assunti dopo un tirocinio supera il 90%. Inoltre l'azienda ha anche una modalità di assunzione diretta di profili junior per alcuni profili: in particolare nel 2017 ha assunto senza passare attraverso lo stage una quindicina di under 30, prevalentemente facendo loro contratti di apprendistato.
Martina Occhipinti, 31 anni, laureata in Lingue moderne per la comunicazione e la cooperazione all’università di Bologna e dal 2014 Human Resources Specialist di Prometeia, racconta ai lettori della Repubblica degli Stagisti come funziona il meccanismo di ricerca e selezione del personale in azienda.
Quali sono i profili che ricercate di più? 
Prometeia è alla ricerca di laureandi e neolaureati magistrali in discipline come economia, finanza, ingegneria, statistica e informatica. I candidati ideali, oltre ad aver conseguito dei brillanti risultati durante il loro percorso accademico, sono curiosi e appassionati: non guardano semplicemente avanti ma lontano. Siamo una società internazionale, con quattro branch all’estero – Londra, Istanbul, Mosca, Il Cairo – e nove presenze con partner locali e clienti in venti paesi: Europa, Middle East, Africa. La conoscenza dell’inglese è un requisito fondamentale e sapere una seconda lingua – tedesco, francese, arabo – rappresenta un asset rilevante. In Prometeia accogliamo con favore chi ha studiato e vissuto all’estero e chi in generale ha già raccolto la sfida di uscire dalla propria zona di comfort andando alla ricerca del nuovo e inesplorato.
Come funziona il vostro iter di selezione?
Il primo step prevede lo screening dei cv che riceviamo attraverso i canali online – portali universitari, sito aziendale, LinkedIn – e offline, come career day ed eventi di recruiting, segnalazioni interne. I cv che HR considera in linea con le ricerche aperte vengono sottoposti alla valutazione dei manager responsabili di area e i candidati idonei vengono chiamati per i colloqui di selezione. L’iter si compone di tre, a volte quattro, step: un primo incontro con noi delle Risorse Umane, uno o due colloqui tecnici con i manager dell’area e l’ultima intervista con l’head del dipartimento. In caso di feedback positivo, entro una settimana e mezza dal primo colloquio contattiamo il candidato per la proposta di stage/assunzione.
Preferite i cv nel formato standard “europass” o apprezzate anche quelli personalizzati?
Non abbiamo preferenze a riguardo: vediamo centinaia di cv ogni giorno, per cui è fondamentale che il curriculum contenga tutte le informazioni di cui abbiamo bisogno – percorso di studi, esperienze professionali, competenze tecniche e linguistiche, soft skill. Va da sé che un cv ben suddiviso in sezioni, sobrio nella forma e nei contenuti, sintetico ma non scarno, ci aiuta sicuramente nel lavoro di screening.
Com'è organizzato il vostro ufficio HR per la parte recruiting?
Solitamente l’HR manager assegna a ciascuno di noi le ricerche, dividendole per aree e dipartimenti. In questo modo diventiamo owner di un processo, che va dal reperimento dei cv fino alla proposta finale, e ci specializziamo nell’area che ci è stata assegnata. La selezione è affidata ad head hunter in caso di profili con una seniority elevata e difficili da reperire, e a società di selezione specialmente in caso di figure IT. In entrambi i casi, siamo noi a intervistare i candidati, il loro aiuto consiste nel reperimento dei profili in linea.
I vostri colloqui sono di gruppo o individuali?
Ogni colloquio è un 1:1 tra candidato e intervistatore; al momento non facciamo assessment di gruppo, anche se è nei nostri programmi cominciare ad avvalerci di questo strumento per sondare le soft skill dei candidati. Le interviste sono condotte da uno dei recruiter del team HR, in inglese solo se il candidato non parla italiano. La durata è tra i venti e i trenta minuti. Solitamente chiediamo ai candidati di raccontare il proprio percorso universitario e di parlare delle proprie esperienze lavorative passate: quale ruolo ricoprivano, in quale divisione erano staffati, feedback sull’esperienza maturata. In parallelo, testiamo le competenze trasversali del candidato: le capacità relazionali e comunicative, l’attitudine al lavoro di gruppo e al problem solving. Chiediamo ai candidati di raccontarci episodi anche personali in cui hanno avuto modo di “sfoderare” le loro doti nel team working e nella gestione dello stress in situazioni difficili. Infine, in particolare per le posizioni di consulenza, testiamo la padronanza dell’inglese attraverso due brevi domande.
Svolgete parte dei colloqui anche in una lingua straniera?
Sì, nel caso i candidati stiano concorrendo per una posizione di consulenza. Siamo una società internazionale e la conoscenza dell’inglese è fondamentale. Rappresenta un plus la conoscenza di lingue come il tedesco o l’arabo, perché utilizzate nei paesi in cui abbiamo progetti in corso – ad esempio Austria, Germania, Medio Oriente.
Apprezzate le autocandidature oppure preferite che ci si candidi solamente ai vostri annunci?
Non abbiamo pregiudizi sulla fonte dei nostri cv: le autocandidature sono apprezzate solo se coerenti con le potenziali ricerche – il cv di un biologo, ad esempio, non potrà mai risultare in linea con le nostre ricerche – perché ci permettono di alimentare il nostro database di curricula da cui attingere non appena si apre una posizione.
Usate i canali dei social network per entrare in contatto con giovani?
Utilizziamo principalmente LinkedIn e apprezziamo che i candidati ci raggiungano attraverso questa piattaforma. Abbiamo anche da pochissimo reso disponibile una app per gli studenti e i giovani lavoratori interessati a iniziare un percorso in Prometeia. È scaricabile gratuitamente da Google Play e Apple Store, e dà l’opportunità di controllare le job offer, mandare il curriculum, conoscere le storie delle nostre persone e della vita in azienda, le iniziative in corso con le università e per il recruiting. La app è personalizzabile per aree di interesse e offre aggiornamenti costanti via notifiche push o mail. Ha anche un career test che consiglia il profilo professionale Prometeia più adatto.
Avete un sito “Lavora con noi” attraverso cui raccogliete i cv degli aspiranti candidati?
Come oramai tutte le aziende, anche noi abbiamo una sezione Career nel nostro sito internet ufficiale: il candidato interessato può compilare un form con le proprie informazioni personali e caricare il cv che così entra automaticamente nel nostro database. È preferibile usare questo canale anziché inviare la classica mail, per questione di tracciamento delle informazioni. Se un profilo è in linea va comunque bene indipendentemente dal canale con cui è stato inviato.
Ricercate anche profili tecnico scientifici?
Ricerchiamo profili di laureandi o laureati magistrali in discipline tecnico-scientifiche per le nostre aree di business – Finanza, Economia, Statistica, Informatica, Matematica, Fisica – e in discipline umanistiche per le aree di staff: Lingue, Filosofia, Comunicazione e Marketing. Riceviamo meno candidature femminili di area Stem – Science, Technology, Engineering and Mathematics – e la maggior parte delle risorse IT che abbiamo a bordo è di genere maschile, ma ci piacerebbe coinvolgere altrettante donne appassionate di sviluppo! In generale, in Prometeia, nelle diverse aree e funzioni, abbiamo tanti talenti femminili: un punto di forza di tutto il Gruppo.
Qual è l'errore che non vorreste mai veder fare a un candidato durante un colloquio?
L’errore da evitare è presentarsi al colloquio senza conoscere un minimo Prometeia e il suo core business: questo è indice di disinteresse e superficialità e compromette certamente l’andamento dell’iter di selezione. Siamo alla ricerca di persone appassionate, che guardano avanti e già in sede di colloquio capiamo se le abbiamo di fronte o meno.
Se lo stage viene attivato e dà esito positivo, qual è poi l'iter contrattuale che solitamente proponete al giovane?
Solitamente, se ne sussistono i requisiti, si procede con un contratto di apprendistato della durata di 36 mesi. Dopo questo periodo, il contratto si converte a tempo indeterminato. In Prometeia Non ci sono sostanziali differenze tra l'iter di selezione e le modalità di colloquio per selezionare uno stagista e l'iter per selezionare invece una persona da inserire direttamente con contratto.
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