Questo nuovo appuntamento con la rubrica «Colloquio istruzioni per l'uso!» è dedicato a OneDay, che è entrata a far parte dell'RdS network l'anno scorso. L'azienda è sviluppata intorno a Scuolazoo, nata nel 2007 come blog e poi cresciuta al punto da diventare, oggi, uno dei siti più conosciuti dagli studenti italiani e dar vita a un vero e proprio Gruppo. Accanto a ScuolaZoo ci sono infatti ZooCom, agenzia di comunicazione social & field, e SGTour, tour operator specializzato nella creazione e nell’organizzazione di pacchetti viaggio per community e gruppi. OneDay nasce per essere incubatore di startup ad alto potenziale per replicare il successo avuto con ScuolaZoo. A raccontare come funziona il processo di recruiting è l'HR manager Isabella Boioli, 31 anni, approdata in OneDay nel 2015 dopo un'esperienza di cinque anni in un'azienda del settore biomedicale.
Quali sono i profili che ricercate maggiormente?
Per la natura del nostro business ricerchiamo profili digital native da declinare nei diversi ruoli e funzioni aziendali. Cerchiamo profili prettamente tecnici, dal web designer al full stack, e/o verticali sui vari settori aziendali: editoria, turismo, online media, comunicazione. Profili inerenti al mondo social e digital – social media, copywriter, web content, e-commerce – e profili di staff, dall’HR al Finance. In tutte le ricerche non ci poniamo il paletto della laurea come requisito di accesso in termini di istituto o voto di laurea: la passione per il modo digital e social e l’essere unconventional la fanno da padrone, unito ovviamente ad un solido background culturale ed alla curiosità ed alla voglia di imparare ciò che ancora non si sa.
Come funziona in generale il vostro iter di selezione?
Dopo aver ricevuto le candidature, o fatto uno scouting attivo, il primo step per coloro che sono stati reputati interessanti sulla carta è la richiesta di un video di presentazione. Lo reputiamo un interessante strumento di screening per testare creatività, voglia di mettersi in gioco e reale interesse verso la nostra realtà: elementi imprescindibili per lavorare in OneDay Group. Secondo step è il colloquio conoscitivo con l’HR che a volte, per ottimizzare i tempi, è in parallelo con quello più tecnico con il manager di linea. Per determinati tipi di ruoli, prima del colloquio HR, prevediamo un colloquio di gruppo in cui sottoponiamo delle prove pratiche ai candidati selezionati.
Preferite i cv nel formato standard “europass” o i cv personalizzati?
Assolutamente personalizzati! Al giorno d’oggi il mero cv racconta veramente poco di una persona e delle sue potenzialità: il formato europeo “uccide” ogni tipo di libertà e creatività. Un cv personalizzato sicuramente ci permette di iniziare a conoscere un po’ meglio chi si sta approcciando alla selezione.
Com'è organizzato il vostro ufficio recruiting?
Al momento l’ufficio HR è composto da due persone, un HR Manager ed un HR Assistant: siamo un’azienda in crescita e sicuramente crescerà proporzionalmente anche la struttura dell’ufficio stesso. Cerchiamo di occuparci in autonomia delle selezione aperte, ma all’occorrenza chiediamo supporto anche a società di selezione.
Prima faceva riferimento a colloqui di gruppo: come si svolgono?
Al momento facciamo questo tipo di colloqui principalmente per figure molto junior, coinvolgendo dalle 5 alle 10 persone alla volta. Si inizia con una presentazione dell’azienda e successivamente si passa alla presentazione dei candidati ai quali, al momento dell’invito a colloquio, è stato chiesto di preparare una presentazione in ppt di se stessi. Successivamente si sottopongono prove pratiche da svolgere in gruppo che possono essere dedicate sia all’area delle competenze soft che hard.
E il colloquio individuale?
Può essere più incentrato lato soft skill qualora sia fatto solamente con la funzione HR o, per ottimizzare i tempi, anche tecnico se si riesce a coniugare in un unico step anche il colloquio con il manager di linea. Di solito la durata è di circa 60 minuti che possono aumentare, o diminuire, a seconda dell’interesse reciproco. Per figure specifiche – in particolar modo per la parte di tour operator – parte del colloquio è anche in lingua inglese. In totale sottoponiamo un candidato a un numero di colloqui variabile tra uno e tre, a seconda della seniority e della possibilità di accorpare uno o più step.
Svolgete parte dei colloqui anche in una lingua straniera?
In parte i colloqui vengono effettuati in inglese, anche se per la natura del nostro business non sempre è una competenza strettamente necessaria – ad eccezione della parte di tour operator. Per le posizioni all’interno del tour operator è gradita la conoscenza di una seconda lingua oltre l’inglese, preferibilmente lo spagnolo.
Apprezzate le autocandidature?
Sì, sono ben accette! A volte per la natura della nostra realtà e della nostra cultura aziendale, sono più importanti le persone delle competenze. Di conseguenza siamo aperti ad incontrare candidati interessati alla nostra realtà a prescindere dalle posizioni attualmente aperte. Il nostro sito ha una sezione dedicata ed anche nelle nostre pagine Linkedin vi è l‘invito a contattarci. I canali dei social network sono importanti per entrare in contatto con giovani candidati: per determinate figure in ambito social, va bene anche Facebook.
Avete anche un sito “lavora con noi”?
Si, con una pagina dedicata. Naturalmente per comodità di consultazione preferiamo che le candidature – o autocandidature – arrivino tramite l’application form del sito stesso dove, oltre alla raccolta dei dati anagrafici e l’upload del cv o portfolio, vi è anche uno spazio dedicato per far si che i candidati possano esprimersi liberamente. Per il discorso fatto prima, qualora arrivino candidature via mail, ovviamente verranno considerate al pari della altre.
Ricercate anche profili tecnico scientifici?
Sì, prettamente in ambito IT e digital, anche se queste figure sono meno facilmente raggiungibili di altre. Per la natura del nostro business non ricerchiamo invece profili con un background scientifico.
Qual è l'errore che non vorreste mai veder fare a un candidato durante un colloquio?
Anche se banale, è il fatto di arrivare impreparato a colloquio rispetto l’azienda, il suo business, la sua storia ed i suoi competitor. Al giorno d’oggi sono tutte informazioni facilmente reperibili su internet e non informarsi può essere sintomo di poco interesse e proattività.
Come date i vostri feedback?
Se la persona ha affrontato un solo colloquio e l’esito non è positivo, tramite mail. Se la persona ha affrontato più colloqui tramite una telefonata. In ogni caso ci teniamo a dare un feedback a tutti i candidati. Le tempistiche possono variare: dalle due settimane ad un mese abbondante. Dipende unicamente dalla selezione in corso. Se lo stage viene attivato e dà esito positivo, poi solitamente proponiamo o un contratto di apprendistato o un inserimento a tempo indeterminato. Tendenzialmente non ci sono differenze tra l'iter di selezione e le modalità di colloquio per selezionare uno stagista e l'iter per selezionare invece una persona da inserire direttamente con contratto: la differenza sta solamente nel numero di colloqui che la persona deve affrontare. Nella nostra ottica inserire una persona di potenziale in stage è tanto importante quanto inserire una persona più senior direttamente con un contratto.
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