La nuova puntata di “Colloquio, istruzioni per l'uso!” ha come protagonista la società di consulenza Mercer Italia, che dall'inizio del 2016 fa parte del network di aziende virtuose della Repubblica degli Stagisti; ai tirocinanti offre un rimborso spese di 500 al mese, senza differenziare tra stagisti extracurricolari e curricolari; e lo stage nella maggior parte dei casi un'anticamera dell'assunzione, dato che oltre il 90% si trasforma in contratto (Mercer infatti è una delle aziende che hanno ricevuto nel 2016 l'AwaRDS per il miglior tasso di assunzione post stage – nella foto, con il direttore della Repubblica degli Stagisti Eleonora Voltolina durante la premiazione). A raccontare come funziona il processo di recruiting è Sabina Possenti, dal 2009 responsabile delle risorse umane in Mercer dopo un inizio di carriera nel gruppo Gruppo General Electric, dove ha ricoperto il ruolo di HR Manager per GE Money Bank e GE Information Services.
Quali sono i profili che ricercate maggiormente nella vostra azienda?
La nostra ricerca si orienta sui laureati in varie discipline, da quelle economico-statistiche, a quelle umanistiche (psicologia del lavoro e dell’organizzazione, o altre). Spesso negli ultimi anni abbiamo inserito anche giovani che dopo la laurea hanno orientato il loro percorso nella direzione del Capitale Umano attraverso master dedicati, così come abbiamo inserito laureati di eccellenza, best-in-class nelle facoltà di elezione.
Come funziona in generale il vostro iter di selezione?
Mercer Italia è una multinazionale, ma viste le dimensioni operative in Italia – circa 60 dipendenti – riusciamo a valutare tutti i CV ricevuti all’indirizzo italyhr [chiocciola] mercer.com oppure all’indirizzo generico mercer.italy [chiocciola] mercer.com, sia che rispondano ad un annuncio pubblicato sul sito, sia che si tratti di candidature spontanee. L’iter comprende colloqui in lingua italiana ed inglese, personali e /o telefonici, con i responsabili di funzione e con le risorse umane, ma anche una fase di assessment vera e propria, presso la nostra sede, per valutare le competenze del candidato ed il suo potenziale. Per i giovani neolaureati in particolar abbiamo implementato un format standard che prevede l’Assessment Center. Ovvero, dopo il prescreening dei CV, ed un colloquio telefonico per valutarne la capacità linguistica e la motivazione, piccoli gruppi di candidati vengono convocati nella stessa giornata, per essere sottoposti a colloqui individuali, a test logici, a prove scritte di verifica delle attitudini gestionali e di problem-solving, e ad una prova di gruppo che consente di valutare le dinamiche di interazione con gli altri. In una società di consulenza è cruciale essere preparati a lavorare insieme!
Preferite i cv nel formato standard “europass” o apprezzate i cv personalizzati?
Il formato è indifferente, purché il candidato fornisca tutte le informazioni utili a ricostruire il suo percorso, mostri chiarezza e pulizia formale, ed eviti grossolani errori di grammatica, nella versione italiana o inglese. La sciatteria non è mai un buon biglietto da visita; la sintesi può esserlo.
Com'è organizzato il vostro ufficio HR per la parte recruiting?
Noi siamo una società che si occupa di consulenza sui temi del Capitale Umano. Per missione aiutiamo le società clienti ad indentificare il talento e farlo crescere. Per questo motivo la funzione HR nel selezionare un candidato si appoggia ai colleghi che giornalmente si occupano di assessment per identificare tra i candidati chi sia maggiormente adatto per la posizione corrente e per la crescita futura, attraverso strumenti più sofisticati rispetto al colloquio one-to-one.
Il primo colloquio che fate è di gruppo o individuale?
Il primo colloquio face-to-face di solito avviene con il futuro responsabile del candidato, è in lingua italiana e ha l’obiettivo, in un’ora circa, di valutare le competenze a svolgere il ruolo. Per i profili più junior/stage peseranno maggiormente, rispetto alle competenze tecniche, il “fit” rispetto al ruolo, anche in termini di comportamenti ed aspirazioni.
Quanti colloqui in totale, individuali ed eventualmente di gruppo, di solito deve sostenere un candidato per arrivare alla meta?
Almeno tre. Due all’interno della funzione, con coloro che affiancherà a vari livelli, ed uno con le risorse umane. Mercer è una multinazionale americana, quindi la padronanza della lingua inglese è un must. La responsabile HR è madrelingua e pertanto in grado di vagliare questa competenza a vari livelli.
Usate i canali dei social network per entrare in contatto con giovani candidati?
Noi abbiamo un account Twitter attivo e monitorato. Apprezziamo molto che i candidati decidano di seguirci per iniziare a conoscere meglio la nostra realtà. Pubblichiamo anche attraverso tweet i nostri job-post, che reindirizzano al nostro sito.
Avete un sito “lavora con noi” attraverso cui raccogliete i cv degli aspiranti candidati in un vostro database?
La sezione careers del sito Mercer Italia è disponibile, ma come detto non escludiamo di prendere in considerazione le candidature spontanee, anche quelle pervenute attraverso il passaparola tra i dipendenti. Crediamo infatti fermamente che se un dipendente ci segnala il profilo di un amico al tempo stesso stia dichiarando al suo network la sua soddisfazione di lavorare in Mercer, ed a noi che stima tanto questa persona da volerlo al suo fianco per fare crescere il business di cui anche lui è parte.
Ricercate anche profili tecnico scientifici?
Come detto, per la specificità del business, cerchiamo laureati e candidati in possesso di titoli superiori, ma ci fa piacere ricevere candidature di donne titolate anche in facoltà tradizionalmente maschili. Sto pensando a donne laureate in statistica, da inserire come data analyst, in ingegneria, o donne attuario.
Vi sono delle qualifiche che ricercate nei candidati ma che faticate a trovare?
Se parliamo di candidati junior le principali caratteristiche che cerchiamo sono quelle personali di proattività, flessibilità, capacità di lavorare in squadra in modalità multitasking, e soprattutto grande passione per questo mondo e voglia di imparare.
Qual è l'errore che non vorreste mai veder fare a un candidato durante un colloquio?
Un candidato che dimostri di non avere idea di cosa sia o faccia Mercer non fa buona impressione. Di sicuro se affronta un colloquio senza avere approfondito a sua volta di cosa si occupa la società per la quale sta applicando non dimostra reale interesse. In fasi storiche come questa nessuna società può permettersi di portare a bordo un candidato non sufficientemente motivato non solo rispetto al contenuto del lavoro ma anche rispetto all’organizzazione, ai suoi valori ed alla sua cultura.
Come date i vostri feedback?
I tempi nella gestione delle candidature possono variare, ma cerchiamo di essere sempre puntuali nel fornire un riscontro, soprattutto nei confronti di coloro che hanno affrontato un iter di più colloqui come sopra descritto.
Se lo stage viene attivato e dà esito positivo, qual è poi l'iter contrattuale che solitamente proponete al giovane?
L’obiettivo di Mercer è identificare e far crescere i talenti. Guardando all’ultimo anno, il 90% dei neolaureati è stato assunto a tempo indeterminato dopo uno stage di sei mesi. Chiaramente ciò dipende dal periodo e dal contesto, oltre che dalle capacità del candidato. La procedura di selezione per posizioni di stage e posizioni di lavoro è la medesima, articolata su più colloqui con logica matriciale rispetto alla posizione che il candidato dovrà ricoprire ed al suo livello nell’organizzazione. Per posizioni più senior cambia solo il numero di colloqui precedenti all’ingresso e mix di conoscenze e capacità richieste.
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