Dedagroup è una società di consulenza specializzata in Information Technology che occupa in Italia oltre 1500 persone; l'headquarter si trova a Trento e altri uffici a Bolzano, a Roma e poi in Lombardia, Piemonte, Veneto, Emilia Romagna, Toscana, Sicilia, Campania e Calabria. Come ci si candida per entrare a farne parte? La Repubblica degli Stagisti lo ha chiesto a Silvia Caserta, in Dedagroup da tre anni e oggi addetta al recruiting & employer branding nonché HR Business Partner una divisione del gruppo. Classe 1989, laureata in Sociologia, all'attivo un Erasmus in Olanda ai tempi dell'università, di sé Caserta dice di essere una “inguaribile curiosa, appassionata di viaggi e amante del buon vino rosso”; ex pallavolista, anche se “sono passati alcuni anni dalle ultime partite, anche in campo lavorativo porto con me l'energia e la voglia di vincere in squadra”. 
Quali sono i profili che ricercate maggiormente?
Sicuramente profili tecnico informatici con conoscenze base di programmazione, ma anche laureati in ingegneria gestionale ed economia per un percorso più consulenziale e legato a competenze di analisi funzionale.
Come funziona in generale il vostro iter di selezione?
Se in linea con la posizione ricercata, i candidati vengono contattati da un riferimento della direzione Risorse Umane per l'attivazione di un iter di selezione all'interno del quale vengono realizzati colloqui tecnici e attitudinali; l'obiettivo della nostra selezione è quello di valutare competenze, capacità e motivazione. L'inserimento di figure junior avviene con la realizzazione della Dedagroup Digital Academy, un percorso di formazione che mira a costruire le professioni digitali del futuro, sviluppando nuove competenze e nuove professionalità. Si tratta di un percorso di stage di sei mesi suddiviso in attività d’aula e in attività pratica erogata in modalità ‘training on the job’ all’interno delle diverse società / business unit di Dedagroup. Quest’ultima permette ai partecipanti di sperimentare la realtà lavorativa interagendo con i colleghi nel loro quotidiano e acquisendo le competenze di base e il contesto organizzativo di riferimento. Se l'esperienza di stage è positiva per entrambe le parti, si procede solitamente al mantenimento del rapporto professionale tramite un contratto di apprendistato.
Cv: formato standard “europass” o personalizzati?
Apprezziamo la creatività e l’originalità, quindi i cv personalizzati sono sempre ben accetti…naturalmente nei limiti della ‘fantasia’.
Com'è organizzato il vostro ufficio HR per la parte recruiting?
All’interno della Direzione Risorse Umane c’è una persona focal point per il processo di recruiting, ma tutte le colleghe HR Business Partner sono coinvolte nei colloqui e nella selezione per la Business Unit che seguono. Ci avvaliamo in parte delle società di selezione, chiedendo supporto principalmente per profili o piazze di più difficile ricerca. La maggior parte della ricerca & selezione avviene internamente, con l’obiettivo di portare al processo competenze e cultura ‘Dedagroup’.
Come avviene il primo colloquio?
Il colloquio è sempre individuale – attualmente non svolgiamo assessment di gruppo – e il primo è tendenzialmente di natura HR; dura almeno un’ora mira ad una valutazione attitudinale e motivazionale, con domande che ricoprono la sfera delle abilità relazionali, realizzative e cognitive.
Quanti colloqui in totale di solito deve sostenere un candidato per arrivare alla meta?
I colloqui sono minimo due, uno per la parte HR e uno per la parte ‘tecnica’ che viene sostenuto dal manager che accoglierà la risorsa in Team. Per le figure più complesse è possibile ricorrere ad un ulteriore step. Se la posizione lo richiede, alcuni colloqui vengono svolti anche in lingua inglese.
Apprezzate le autocandidature oppure preferite che ci si candidi solamente ai vostri annunci?
Entrambi. Sicuramente la candidatura diretta aiuta a gestire meglio la posizione aperta, mentre l’autocandidatura è importante per quei candidati che non trovano posizioni aperte in linea con le loro competenze ma che si ritrovano in linea con l’azienda e i suoi valori raccontati principalmente attraverso il sito.
Le autocandidature vanno ad arricchire il nostro database e potrebbero tornare utili in futuro.
Usate i canali dei social network per entrare in contatto con giovani?
Utilizziamo Linkedin come social network per la selezione, ma entriamo in contatto con i nostri potenziali candidati anche tramite Instagram, condividendo post ed eventi – come i Career day – attraverso i quali potremmo incontrarci. Abbiamo poi una pagina ‘Carriere’ grazie alla quale raccogliamo e dirottiamo tutte le candidature. Anche i cv arrivati tramite posta elettronica sono presi in considerazione e son meglio apprezzati se nel corpo dell’email vi è anche una presentazione e introduzione alla candidatura.
Ricercate profili tecnico scientifici?
Ricerchiamo e accettiamo cv di provenienza tecnico/scientifica come il diploma di perito informatico o quello conseguito in un ITIS. Apprezziamo naturalmente le candidature al femminile: dovrebbero essere di più!
Vi sono delle competenze che ricercate nei candidati ma che faticate a trovare?
Purtroppo, ad oggi vi è uno squilibrio tra domanda e offerta di profili informatici. La domanda delle aziende supera di gran lunga l’offerta di chi possiede competenze tecniche legate alla programmazione, e l’effetto di ‘Skill Shortage’ genera una vera e propria…’guerra’ per i talenti.
Qual è l'errore che non vorreste mai veder fare a un candidato durante un colloquio?
Direi la mancanza di coerenza, che potrebbe essere un segnale di poca sincerità. Uno dei nostri valori è appunto la ‘trasparenza’…
Quando chiamate qualcuno a colloquio, poi date un riscontro in ogni caso?
Cerchiamo sempre di dare un feedback: telefonico se positivo e di conferma, via mail se negativo. Le tempistiche dipendono dal ‘time to fill’ rispetto alla posizione, tendenzialmente diamo un riscontro massimo entro un mese.
Ci sono differenze tra l'iter di selezione e le modalità di colloquio per selezionare uno stagista e l'iter per selezionare invece una persona da inserire direttamente con contratto?
Non ci sono grandi differenze se non la consapevolezza che si tratta di profili junior appena usciti dall’università. Il colloquio verterà quindi maggiormente su aspettative, motivazioni e potenziale, meno sulla parte esperienziale.
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