Un'azienda giovane, partendo dalle risorse umane fino ad arrivare all'età media dell'intera popolazione aziendale: solo 35 anni. ContactLab è una società che opera nel campo del digital costumer engagement, con una propria piattaforma software per la gestione e l’invio di campagne email, sms e push notification. Ad oggi dà lavoro a oltre 150 persone e dall'inizio del 2015 fa parte dell'RdS network, garantendo ai suoi giovani attenzione e rispetto: a cominciare dal rimborso spese per gli stage (600 o 700 euro a seconda del titolo di studio, più i buoni pasto), passando per la prospettiva di assunzione (degli stage attivati nel 2015, il 70% si sono trasformati in assunzione) fino ad arrivare alle assunzioni dirette (nel 2015 ha assunto una ventina di giovani, di cui 9 direttamente con contratto a tempo indeterminato e 3 in apprendistato).
A raccontare le modalità di ricerca e selezione in azienda non una ma due recruiting specialist, Viviana Seduta e Maike Initi, che danno vita qui sotto a una sorta di intervista doppia. Viviana Seduta, 31 anni, è arrivata in Contactlab nel 2013, dopo una laurea in scienze della formazione e un'esperienza di tre anni come head hunter in alcune società di consulenza. Ancor più giovane Maike Initi, che ha studiato Scienze internazionali e istituzioni europee e a soli 23 anni ha cominciato a lavorare come recruitment consultant: oggi ne ha 27 e lavora in Contactlab da poco più di un anno.
Quali sono i profili che ricercate maggiormente nella vostra azienda?
Viviana: I profili ricercati maggiormente sono di estrazione tecnica, con competenze in ambito sviluppo software, sviluppo web, analisi ed elaborazione dati, etc. Gli altri profili ricercati sono in ambito sales & marketing.
Maike: Ricerchiamo sia laureati che diplomati per ricoprire i ruoli middle e senior, mentre per i profili junior diamo la precedenza a neolaureati.
Come funziona in generale il vostro iter di selezione?
Viviana: Il nostro iter di selezione prevede la pubblicazione degli annunci tramite la nostra pagina “Lavora con noi”, LinkedIn ed altri portali di recruiting online. A seguito della ricezione del cv viene fatto uno screening di tutte le candidature pervenute; se la candidatura risulta in linea con il profilo ricercato, la risorsa viene contattata per un primo colloquio di carattere conoscitivo con l’HR, che andrà a valutare la generale aderenza al ruolo, la motivazione, le soft skill e darà una panoramica dell’azienda e del ruolo che si andrà eventualmente a ricoprire. Se il primo colloquio con l’HR ha esito positivo, si viene ricontattati per un secondo colloquio tecnico con il diretto responsabile della risorsa e se anche questo step risulta positivo si sostiene un colloquio con il direttore di tutta la divisione, in caso contrario nell’arco di venti-trenta giorni si riceve un feedback negativo.
Maike: A proposito di feedback, i nostri vengono dati tramite email, a tutti i candidati incontrati. Le tempistiche sono molto variabili, si può andare da appunto da tre settimane a un mese, ad un massimo di due mesi per selezioni lunghe e complicate. In ogni caso però, anche se con ritardo, un feedback arriva!
Viviana: Se si conclude positivamente l’iter di selezione, si viene contattati dall’ufficio HR per una presentazione telefonica dell’offerta di assunzione, alla quale – nel caso di feedback positivo – segue una lettera d’impegno. Dal giorno della firma della lettera sino all’ingresso della risorsa, l’ufficio HR prepara un percorso d’induction, che accompagnerà la nuova risorsa durante i suoi primi giorni in azienda, presentandogli la nostra struttura ed i servizi/prodotti core. Il nuovo collega viene presentato infine a tutta l’azienda attraverso una scheda che racconta in breve le sue precedenti esperienze ed i suoi hobby.
Preferite i cv nel formato standard “europass” o apprezzate i cv personalizzati?
Viviana: Preferiamo sicuramente i cv standard; ma non disprezziamo quelli personalizzati, l’importante è che siano chiari, esaustivi, leggibili, completi dal punto di vista delle esperienze maturate e descrizione delle stesse, e soprattutto devono contenere i riferimenti per un eventuale contatto!
Com'è organizzato il vostro ufficio HR per la parte recruiting?
Maike: All’interno del nostro ufficio HR ci sono quattro risorse: un HR manager, un Training specialist e due Recruiting specialist. Non ci avvaliamo di società di selezione, tutto viene gestito internamente, attraverso tool e partnership che ci permettono di utilizzare soprattutto strumenti di recruiting on line.
Per il recruiting fate assessment o colloqui di gruppo?
Viviana: No, abbiamo deciso di utilizzare l’intervista libera. A nostro avviso è la metodologia più idonea per Contactlab, perché per noi le caratteristiche soft ed hard delle risorse sono ugualmente importanti e quindi abbiamo necessità di valutare tante caratteristiche differenti nei candidati.
Il primo colloquio che fate com'è?
Maike: Il primo colloquio avviene in lingua italiana. Abbiamo necessità sicuramente di avere risorse con competenze di inglese in azienda, ma una buona conoscenza della nostra lingua aiuta la nuova risorsa ad inserirsi più velocemente nel nostro contesto. La durata è di circa un’ora e viene sostenuto da noi recruiting specialist.
Quanti colloqui in totale, individuali ed eventualmente di gruppo, di solito deve sostenere un candidato per arrivare alla meta?
Viviana: I colloqui previsti prima di un’assunzione sono tre. Oltre al primo con noi recruiting specialist, i successivi saranno con i futuri responsabili della risorse e con i futuri colleghi.
Maike: L’obiettivo di questi ulteriori step è quello di approfondire le competenze tecniche della risorsa e il fit valoriale e culturale con il team nel sia andrebbe eventualmente a lavorare.
Svolgete parte dei colloqui anche in una lingua straniera?
Viviana: Prima dell’offerta economica, viene fatta una call in lingua per valutare il livello di conoscenza della risorsa. Di fondamentale importanza è la conoscenza della lingua inglese, che oramai è diventato un requisito indispensabile per poter lavorare da noi.
Apprezzate le autocandidature?
Maike: Sì, l’importante è che vengano inviate o tramite gli annunci presenti online o attraverso la nostra pagina “Lavora con noi” in maniera tale da poter avere tutto in database ed essere in grado di poter dare un riscontro a tutti.
In particolare, ricercate giovani donne con profili tecnico scientifici?
Viviana: Siamo costantemente alla ricerca di profili tecnico scientifici, e statistiche ed esperienza ci dicono che in questo tipo di competenze riceviamo più candidature da profili di sesso maschile. Posto che il sesso dei candidati ovviamente non rientra nei parametri di una ricerca, pensiamo che la diversità, anche di genere, sia una grande ricchezza...
Maike: ...e fortunatamente per essere un’azienda tecnologica abbiamo un buon equilibrio tra uomini e donne nelle nostre persone!
Qual è l'errore che non vorreste mai veder fare a un candidato durante un colloquio?
Viviana: Distrazione, non ascolto attivo dell’interlocutore, scarsa motivazione e preparazione sul perché si è lì a fare un colloquio.
Se lo stage viene attivato e dà esito positivo, qual è poi l'iter contrattuale che solitamente proponete al giovane?
Maike: A seguito di uno stage positivo, si propone o un tempo determinato o un apprendistato, dipende naturalmente da tantissimi fattori diversi. Non ci sono differenze tra l'iter di selezione e le modalità di colloquio per selezionare uno stagista e l'iter per selezionare invece una persona da inserire direttamente con contratto, ma le tempistiche potrebbero essere più brevi per l’inserimento della risorsa in stage!
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